選派大學(xué)畢業(yè)生到基層任職是新農(nóng)村建設(shè)中一項具有戰(zhàn)略意義的決策,從中央到地方都給予了高度關(guān)注和支持,但大學(xué)生“村官”的工作仍表現(xiàn)出績效不高、產(chǎn)生的帶動效益不明顯的現(xiàn)實。這些都引起了專家學(xué)者們的研究興趣,現(xiàn)存的研究成果中多數(shù)僅聚焦于組織或個人單方面的投入對產(chǎn)出的貢獻并且很少涉及到其中的作用原理。作為被政府雇傭的人員,大學(xué)生“村官”的工作績效受到組織和個人的雙向作用,并且應(yīng)該成為基層政府人員管理的一部分。根據(jù)社會交換理論,組織支持能夠被大學(xué)生“村官”感受到的部分對工作績效具有重要意義。 因此,本文從農(nóng)村建設(shè)和人員管理的角度,利用社會交換理論、組織支持理論等,以組織支持感、工作績效作為主要考察變量,通過實證研究方式研究組織支持感與大學(xué)生村官工作績效的互動關(guān)系。為進一步探究其內(nèi)在機制,本文還將組織承諾變量引入研究范圍。根據(jù)調(diào)查分析,我們發(fā)現(xiàn)組織支持感與工作績效顯著相關(guān)并對其產(chǎn)生影響,組織承諾在兩者關(guān)系中起部分中介作用。其中程序公平、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感承諾、繼續(xù)承諾維度對工作績效的影響較大。而身份缺乏法律認(rèn)同、人員管理程序的不規(guī)范、運作資金的短缺、職業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定性等分別是導(dǎo)致這幾個維度分?jǐn)?shù)低的重要原...

【文章頁數(shù)】：79 頁

【學(xué)位級別】：碩士

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中文摘要
Abstract
緒論
    一、研究背景
        (一) 選聘高校畢業(yè)生到村任職的意義
        (二) 江蘇省大學(xué)生“村官”管理實踐
    二、大學(xué)生“村官”現(xiàn)象的研究現(xiàn)狀
        (一) 大學(xué)生“村官”工作現(xiàn)狀調(diào)查視角
        (二) 大學(xué)生“村官”制度政策視角
        (三) 大學(xué)生“村官”身份的法律權(quán)威視角
        (四) 大學(xué)生“村官”個體角色視角
        (五) 對大學(xué)生“村官”的人員管理視角
    三、研究意義
        (一) 實踐意義
        (二) 理論意義
    四、研究目的
    五、論文框架及內(nèi)容
第一章 理論基礎(chǔ)
    一、社會交換理論
        (一) 社會交換理論的基本含義
        (二) 社會交換理論的具體內(nèi)容與基本原理
    二、組織支持理論
        (一) 組織支持感的定義
        (二) 組織支持感的相關(guān)變量研究
    三、組織承諾相關(guān)理論
        (一) 組織承諾的定義
        (二) 組織承諾的維度劃分
        (三) 組織承諾的相關(guān)變量研究
    四、工作績效相關(guān)理論
        (一) 工作績效的定義
        (二) 工作績效的維度
    五、組織支持感與工作績效的關(guān)系
    六、組織承諾與組織支持感、工作績效的關(guān)系
第二章 研究設(shè)計及方法
    一、概念定義
        (一) 大學(xué)生“村官”
        (二) 組織支持感
        (三) 組織承諾
        (四) 工作績效
    二、研究構(gòu)思與假設(shè)
    三、研究方法
第三章 現(xiàn)狀調(diào)查與分析
    一、問卷說明
    二、樣本的個體屬性描述與分析
    三、量表的信度、效度分析
        (一) 量表的信度分析
        (二) 量表的效度分析
    四、大學(xué)生“村官”的組織支持感、組織承諾、工作績效的現(xiàn)狀分析
        (一) 大學(xué)生“村官”組織支持感現(xiàn)狀的分析
        (二) 大學(xué)生“村官”組織承諾現(xiàn)狀的分析
        (三) 大學(xué)生“村官”工作績效現(xiàn)狀的分析
    五、大學(xué)生“村官”的組織支持感、組織承諾、工作績效的現(xiàn)狀討論
        (一) 人員管理程序的不規(guī)范導(dǎo)致程序公平上支持感低
        (二) 無保障和激勵的薪資制度導(dǎo)致薪酬與工作條件上支持感低
        (三) 眼高手低、技不得施導(dǎo)致低績效
        (四) 身份缺乏法律認(rèn)同導(dǎo)致情感承諾低
        (五) 職業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定性導(dǎo)致繼續(xù)承諾低
    六、基于個體屬性的大學(xué)生“村官”組織支持感、組織承諾、工作績效的現(xiàn)狀分析與討論
        (一) 各研究變量在性別上的描述分析與討論
        (二) 各研究變量在教育程度上的描述分析與討論
        (三) 各研究變量在專業(yè)背景上的描述分析與討論
        (四) 各研究變量在崗位工齡上的描述分析與討論
        (五) 各研究變量在地區(qū)上的描述分析與討論
第四章 假設(shè)檢驗與結(jié)果分析
    一、組織支持感、組織承諾與大學(xué)生“村官”工作績效的相關(guān)性分析
        (一) 組織支持感與工作績效的相關(guān)性分析
        (二) 組織支持感與組織承諾的相關(guān)性分析
        (三) 組織承諾與工作績效的相關(guān)性分析
    二、組織支持感、組織承諾與大學(xué)生“村官”工作績效的回歸分析
        (一) 組織支持感對工作績效的回歸分析
        (二) 組織承諾對工作績效的回歸分析
        (三) 組織承諾在組織支持感與工作績效關(guān)系中的中介作用分析
    四、組織支持感、組織承諾、大學(xué)生“村官”工作績效關(guān)系的討論
        (一) 組織支持感影響大學(xué)生“村官”工作績效
        (二) 組織承諾在組織支持感與大學(xué)生“村官”工作績效關(guān)系中起部分中介作用
第五章 研究結(jié)論與政策建議
    一、研究結(jié)論
        (一) 人員管理的不規(guī)范導(dǎo)致大學(xué)生“村官”組織支持感與工作績效不滿意
        (二) 大學(xué)生“村官”的個人屬性影響其組織支持感、工作績效
        (三) 提高組織支持感可以促進大學(xué)生“村官”工作績效提高
    二、政策建議
        (一) 為大學(xué)生“村官”提供身份上的法律制度認(rèn)同
        (二) 為大學(xué)生“村官”選拔提供公平、科學(xué)的流程
        (三) 為大學(xué)生“村官”提供崗位職責(zé)的明確定位
        (四) 為大學(xué)生“村官”提供完善的培訓(xùn)體系
        (五) 為大學(xué)生“村官”提供公平、公開的績效考核制度
        (六) 為大學(xué)生“村官”提供有保障和具有激勵性的薪酬制度
        (七) 為大學(xué)生“村官”提供靈活、可靠的創(chuàng)業(yè)項目資金
        (八) 為大學(xué)生“村官”提供實際和富有成效的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)
        (九) 為大學(xué)生“村官”提供持續(xù)不斷、無微不至的關(guān)懷式管理
參考文獻
附錄一：調(diào)查問卷
攻讀學(xué)位期間本人出版或公開發(fā)表的論著、論文
致謝



本文編號：3823056