【摘要】： 隨著經(jīng)濟的全球化和信息時代的到來,許多高校都在探索提高教學質量和改善組織績效的有效途徑,而真正能提高教學質量和促使組織績效提高的是教師行為的改變,是形成有利于調動教師積極性、鼓勵創(chuàng)新、進行團隊合作的學校文化和氛圍。在我國,高校逐漸推廣和實行真正意義上的教師聘任制已經(jīng)是大勢所趨,而對教師進行聘任的基礎就是必須對教師進行科學的評價,所以,改革高等教育領域目前僵化的教師評估體系已是高校管理的一個急迫任務。 本文采用文獻引用法、調查法、定性和定量相結合的方法,在績效考評理論的基礎上,借鑒國內外高校教師績效考評經(jīng)驗,從學校教師人力資源現(xiàn)狀入手,對其績效考評體系取得的成績和存在的問題進行剖析,對學校教師人力資源需求做出預測。從而引出本文的核心內容：針對學校教師績效考評的設計改進方案。該改進方案分別從績效考評、獎酬與激勵進行了績效考評體系的設計,并增添了招聘與淘汰、人員培訓方面的配套措施。最終得出：以“適應高教、優(yōu)勞優(yōu)酬、激勵競爭、優(yōu)勝劣汰”為總原則,以績效考評和獎酬激勵為核心的新教師績效考評體系,對于提高學校的整體師資水平,推進學校的建設起到十分重要的作用。 本論文將現(xiàn)代績效考評理論和方法應用到高校教師這一特定范圍和職業(yè),提出構建高校教師績效評價體系。全文共分六個部分。第一部分闡述當前高�？冃Э荚u研究的背景、目的、意義和研究方法；第二部分是關于績效考評的理論綜述,論述了績效考評的特點、要素、標準、類型、方法與功能,同時就國內外高校任課教師績效考評現(xiàn)狀及績效考評特點作了論述；第三部分從山東農業(yè)大學歷史沿革、師資隊伍出發(fā)就其績效考評現(xiàn)狀作了研究分析,找出其存在的問題；第四部分對山東農業(yè)大學績效考評進行了優(yōu)化,確定其績效考評的目的、原則,設置權重并對績效考評的組織實施、結果應用及反饋作了論述。第五部分著重論述了新績效考評方案的主題、周期及配套措施；第六部分為論文的小結。
【學位授予單位】：西安理工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2009
【分類號】：G647.23
【圖文】：

目目年齡齡 49.311142.211132.422226.1222曰曰年齡.人數(shù) 數(shù) 圖3一2教師年齡及職稱示意圖Fig3一 2ConiingeniofteachersageandProfessionals如e奴 Ireof由表3一1、圖3一l和圖3一2可以看出，2010名專兼職教師及實驗教師中有教授258名、20

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圖3一3教師學歷結構示意圖Fi歲一 3educations如 etureofteaehers由圖3一3來看，有博士70名、在讀博士24名、碩士934名、在讀碩士148名，碩士學位以上占58.5%。45歲以下的教師1626名，占總數(shù)的80.89%，從年齡層次上來說這是一支富有朝氣、充滿活力的隊伍，但從中可以看出碩士學位以上者746名，占 45.88%，本�？茖W歷者占著相當大的一部分比重

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本文編號：2757002