本文關(guān)鍵詞：知識型員工個人—組織匹配對情境績效的影響的研究

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【摘要】： 當今社會競爭的激烈程度與日俱增,企業(yè)通過各種方式進行管理和經(jīng)營的成本在不斷的攀升,僅僅通過激勵組織成員保證任務(wù)績效已經(jīng)略見單薄,于是人們把視線聚焦在情境績效上,它是指員工主動積極的參與一些工作職責(zé)之外的績效行為,包括為組織額外奉獻和促進人際和諧。眾多研究已經(jīng)指出個人—組織匹配能夠很好的預(yù)測員工的許多態(tài)度變量,但是對于結(jié)果變量的研究如績效水平和離職率等研究的還是比較缺乏,更缺乏的是對作用于情境績效的研究。 本文運用實證研究了個人和組織匹配各維度和情境績效各維度之間的關(guān)系,探索了中國情境下的知識型員工這一特殊群體,運用了由James R.Van Scotter和StephanJ.Motowidlo編制,經(jīng)王輝準確的回譯的情境績效量表和趙紅梅在鄭伯勛量表基礎(chǔ)上優(yōu)化了的個人—組織匹配量表進行測量,最終采用295份進行分析。了解了現(xiàn)階段我國知識型員工個人—組織匹配和情境績效行為的狀況以及分析了這兩個變量之間的相互作用機制,研究結(jié)果表明知識型員工個人—組織匹配各維度和情境績效各維度顯著正相關(guān),并且知識型員工的個人—組織匹配能夠有效預(yù)測情境績效和任務(wù)績效,其中知識性員工的員工尊重維度和績效取向維度能夠顯著預(yù)測情境績效。同時個人—組織匹配也能顯著的預(yù)測情境績效的兩個維度人際促進和工作奉獻。同時,人口統(tǒng)計學(xué)的個人變量的不同也會對情境績效及其維度人際促進和工作奉獻產(chǎn)生差異。當年齡層次較高或職位等級較高或文化程度較高時,知識型員工實施的情境績效行為的水平就會較好,更加愿意為組織付出額外的努力和精力,更好的促進人際關(guān)系的和諧。最后,本文對檢驗結(jié)果進行了探討和對未來的展望,并揭示了研究實際指導(dǎo)意義。
【關(guān)鍵詞】：知識型員工 個人-組織匹配 情境績效 任務(wù)績效
【學(xué)位授予單位】：南京理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號】：G443
【目錄】：

• 摘要3-4
• Abstract4-8
• 1 緒論8-11
• 1.1 研究背景8
• 1.2 研究意義8-9
• 1.3 研究內(nèi)容9-10
• 1.4 技術(shù)路線10
• 1.5 論文框架10-11
• 2 文獻綜述11-18
• 2.1 個人—組織匹配的研究11-14
• 2.1.1 個人—組織匹配的內(nèi)涵11-14
• 2.1.2 個人—組織匹配的測量14
• 2.2 情境績效的研究14-18
• 2.2.1 情境績效的內(nèi)涵14-16
• 2.2.2 情境績效的維度構(gòu)成16-18
• 3 模型建立和問題假設(shè)18-26
• 3.1 概念模型18-19
• 3.2 研究問題與研究假設(shè)19-26
• 3.2.1 個人—組織匹配與情境績效關(guān)系的假設(shè)19-21
• 3.2.2 個人—組織匹配各維度與情境績效關(guān)系的假設(shè)21-24
• 3.2.3 個人—組織匹配與情境績效各維度關(guān)系的假設(shè)24-25
• 3.2.4 個人—組織匹配與任務(wù)績效關(guān)系的假設(shè)25-26
• 4 研究設(shè)計26-29
• 4.1 測量工具26-27
• 4.2 研究被試和問卷發(fā)放27
• 4.3 資料分析方法27-29
• 5 數(shù)據(jù)分析與討論29-42
• 5.1 描述性統(tǒng)計29-30
• 5.2 問卷的信度分析30
• 5.3 問卷的效度分析30-31
• 5.4 人口統(tǒng)計學(xué)個人變量對情境績效及其各維度的影響31-35
• 5.4.1 不同性別樣本的情境績效的差異性分析31
• 5.4.2 不同婚姻狀況樣本的情境績效的差異性分析31-32
• 5.4.3 不同文化程度樣本的情境績效的差異性分析32-33
• 5.4.4 不同年齡樣本的情境績效的差異性分析33
• 5.4.5 不同工作年限的情境績效的差異性分析33-34
• 5.4.6 不同職位等級樣本的情境績效的差異性分析34-35
• 5.5 相關(guān)分析35-37
• 5.5.1 知識型員工個人—組織匹配及各維度和情境績效及各維度及個人變量的相關(guān)性分析35-37
• 5.5.2 知識型員工個人—組織匹配和任務(wù)績效的相關(guān)性分析37
• 5.6 回歸分析37-42
• 5.6.1 個人—組織匹配對情境績效回歸分析38-39
• 5.6.2 個人—組織匹配各維度對情境績效回歸分析39-40
• 5.6.3 個人—組織匹配對人際促進和工作奉獻的回歸分析40-41
• 5.6.4 個人—組織匹配對任務(wù)績效的回歸分析41-42
• 6 結(jié)論與展望42-49
• 6.1 研究結(jié)論42-44
• 6.2 研究局限和發(fā)展前景44-45
• 6.2.1 研究啟示局限性與改進44-45
• 6.2.2 未來研究方向45
• 6.3 啟示45-49
• 致謝49-50
• 參考文獻50-55
• 附錄55-57
• 調(diào)查問卷55-57

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本文編號：643985