薪酬管理問題已經(jīng)逐步引起了眾多企業(yè)的關(guān)注。作為人力資源管理的重要組成部分,薪酬管理對于激發(fā)員工工作積極性,促進企業(yè)發(fā)展尤為重要。具體到民營學校教師薪酬而言,對教師的薪酬進行科學合理的管理,不僅有利于穩(wěn)定優(yōu)秀教師人才隊伍,更有利于激發(fā)教師的工作積極性,促進學習的可持續(xù)發(fā)展。論文采取了實地調(diào)查法,對ZY藝術(shù)培訓學校教師的薪酬管理問題進行了研究。文章通過對375份薪酬滿意度的調(diào)查問卷發(fā)放,對該學校教師的薪酬滿意度進行了調(diào)查,并深入分析了該學校教師薪酬管理存在的突出問題,綜合采取了寬帶薪酬等理論,對該學校教師的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差異等進行了優(yōu)化方案設(shè)計,最后提出了該學校教師薪酬的優(yōu)化保障措施,以期能為該學校教師的薪酬完善提供政策建議參考。通過研究發(fā)現(xiàn):（1）ZY藝術(shù)培訓學校授課教師對于薪酬滿意度不高,學校的薪酬水平較低,薪酬結(jié)構(gòu)不優(yōu)化,薪酬差異性較小,薪酬迫切需要優(yōu)化完善;（2）論文按照寬帶薪酬理論、公平理論等,從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差異三個方面對該學校教師薪酬提出了優(yōu)化方案,認為該學校需要按照工資利潤率進一步提升薪酬水平,提升績效薪酬比例,促進薪酬結(jié)構(gòu)完善,并通過獎金等措施適當體現(xiàn)... 

【文章來源】：江蘇大學江蘇省

【文章頁數(shù)】：66 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

ZY藝術(shù)培訓學校教師學歷結(jié)構(gòu)層次Figure3.1GraduationStructureofTeachersinZYArtTrainingSchool

圖 3.2 ZY 藝術(shù)培訓學校授課教師薪酬構(gòu)成情況Figure 3.2 Composition of Teachers'Compensation in ZY Art Training School料來源：學校內(nèi)部資料從目前 ZY 藝術(shù)培訓學校的授課教師的薪酬構(gòu)成來看，薪酬中崗位薪酬占，績效薪酬占比過低。說明 ZY 藝術(shù)培訓學校的薪酬結(jié)構(gòu)還有待進一步改 薪酬差異（1）學校內(nèi)部不同級別的差異比較總體而言，ZY 藝術(shù)培訓學校各崗位的授課教師的薪酬差異性比較小。第一個差異是不同級別的授課教師的薪酬差異性較小。實習授課教師 66級授課教師的薪酬 76000 元，與實習授課教師相比只差了 10000 元，由遞增幅度較小，薪酬的激勵性難以發(fā)揮。具體如圖 3.3 所示。

圖 3.3 ZY 藝術(shù)培訓學校不同崗位授課教師的薪酬情況Figure 3.3 Remuneration of Teachers in Different Positions of ZY Art Training School資料來源：學校內(nèi)部資料（2）學校內(nèi)部同一級別的差異比較ZY 藝術(shù)培訓學校教師各個職位所分配的薪酬差距不大，這就導致了員工心不平衡，認為自己所付諸的努力應得報酬和實際得到的報酬差距太大，容易致員工工作態(tài)度消極。企業(yè)應在不同的崗位體現(xiàn)出不同的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平而 ZY 藝術(shù)培訓學校在不同的崗位之間，薪酬的差異性較小。（3）同行業(yè)兄弟單位的差異比較與同地區(qū)其他幾所藝術(shù)培訓學校相比，可以明顯發(fā)現(xiàn) ZY 藝術(shù)培訓學校的酬水平明顯偏低，難以吸引優(yōu)秀藝術(shù)人才的加盟，也難以留住優(yōu)秀的人才。具如表 3.2 所示。表 3.2 該地區(qū)部分同行業(yè)學校薪酬水平測算


本文編號：3348799