本文關鍵詞：大學生前瞻性人格與時間洞察力的相關研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

前瞻性人格研究綜述

一、前瞻性人格的概念與內(nèi)涵

這個世界有三種類型的人：使事情發(fā)生的人，看著事情發(fā)生的人，和想知道發(fā)生什么事的人。在面對環(huán)境阻力的制約時，不同的個體具有不同的行為傾向。一些人積極主動，尋找機會改變環(huán)境；另一些人則被動適應，墨守成規(guī)。

Bateman和Crant于1993年在探討組織行為中的前瞻性成分時，首次提出了前瞻性人格（proactive personality）的概念，他們將個體主動改變環(huán)境的行為視為一種相對穩(wěn)定的個人特質(zhì)或行為傾向的結果，即指個體主動采取行動以影響外部環(huán)境而不受情景的制約，這種特質(zhì)就稱之為前瞻性人格。也有文獻將其翻譯為“主動性人格”或“前攝性人格”。 該概念的提出，代表了積極心理學發(fā)展的一個新方向。

Bateman和Crant（1993）認為：前瞻性人格作為一種傾向性的特質(zhì)結構，存在個體差異，這種差異會影響個體采取行動改變環(huán)境的過程。前瞻性個體主動改變環(huán)境，較少受環(huán)境約束；他們能識別有利機會，并采取一系列主動行為，直到能帶來有意義的改變。相對而言，非前瞻性的個體表現(xiàn)了相反特征：他們被動地對環(huán)境做出反應，消極適應環(huán)境，甚至為環(huán)境所塑造；他們無法識別機會，更不用說抓住機會來做出改變。

Bateman和Crant(1999)將北美、中歐以及南亞的企業(yè)家和公司總裁作為前瞻性商業(yè)人士的一組樣本進行了訪談。發(fā)現(xiàn)他們和其他前瞻性的個體一樣，具有以下特點：（1）尋求改變的機會。前瞻性的企業(yè)家經(jīng)常尋求新的成長方式，就像螞蟻一樣伸出觸角不斷探測機會。他們意識到有時候他們需要的資源或人際存在于他們即時的環(huán)境之外，這就需要他們跳出既有的模式，采取主動行為進入他們受限的環(huán)境之外。（2）制定有效的、以改變?yōu)閷虻哪繕�。前瞻性行為關注點在成就上，尤其是能夠帶來真實影響的成就上（3）預測以及阻止問題的發(fā)生。前瞻性人格水平高的個體做事情的時候會分析自己的表現(xiàn)以及產(chǎn)出結果，在這些關系中尋找危險的信號，觀察他們領域之外的變化，這些變化可能會對他們自己領域內(nèi)的操作產(chǎn)生一定的啟發(fā)。前瞻動性的企業(yè)家不會消極等待好的結果出現(xiàn)，而是積極思考，未雨綢繆，從現(xiàn)有關系以及資源中尋找可以改變的信號，利用這些信號積極改變組織目前的現(xiàn)狀，防止問題的發(fā)生。（4）做不同的事情或采取不同的方式做事。前瞻性的個體更傾向于尋求更好的做事方式。他們不受傳統(tǒng)束縛，相反，他們希望成為傳統(tǒng)的來源。他們更像有創(chuàng)造力的個體以及角色創(chuàng)新者。（5）采取行動。他們是以行動為導向的人，并不消極。前瞻性的個體不會停留在想法階段，他們對作為先鋒者并不猶豫，他們愿意為此冒險。（6）堅持。前瞻性的個體努力堅持。他們不會被障礙所阻礙。他們不會用不會做回答，他們不滿足于少數(shù)，他們不滿足于在一場斗爭后說“至少我嘗試了”。堅持努力，并不是必須是持續(xù)同樣的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術。它是指當另一個不行的時候，有新的方向。（7）取得成果。改變并不僅僅是只是想想或者嘗試，是達到。從以上特點可以看到，前瞻性傾向較高的個體成就動機較高，他們更多地以達到目的、尋求改變?yōu)閷�。他們采取行動，尋找資源，更多地是一種對外活動的行為。

Seibert等人（1999）也談到了前瞻性個體與非前瞻性個體的不同特征：前瞻性個體會選擇甚至創(chuàng)造條件，來盡可能獲得較高的工作績效；他們往往會參加職業(yè)生涯管理活動，例如，搜尋工作與組織信息、獲得職業(yè)相關支持、制定職業(yè)計劃、堅持不懈地解決職業(yè)生涯中的障礙；他們更容易識別自我提升的機會，并且不斷努力，例如，不斷學習晉升所需要的知識技能。而非前瞻性個體被動地對環(huán)境做出反應，而不是主動創(chuàng)造環(huán)境，他們更傾向于保持現(xiàn)狀。

Campbell(2000)在總結以往相關研究的基礎上，認為具有前瞻性人格的個體具有以下五方面的核心特征：(1)能夠勝任自己的工作，展現(xiàn)出高水平的專業(yè)技術、組織和問題解決能力以及卓越的績效：

(2)具有人際勝任力、領導能力和可信賴性；(3)表現(xiàn)出高水平的組織目標承諾和對組織成功的責任感，具有與組織相一致的價值觀和積極的工作態(tài)度；(4)擁有積極進取的品質(zhì)，如主動性、獨立判斷、高水平的工作投入(engagement)及工作卷入(involvement)、勇于說出自己的想法等；(5)展現(xiàn)出正直、誠信的品質(zhì)，并具有更高的價值追求。

前瞻性人格是其他人格理論(如“大五”人格)中所未涉及的一種獨特的人格特征，它是專門針對

工作領域而建立的，其一般性和普適性在一定程度上也適應了工作場所這一環(huán)境的某些特殊性。人們在主動采取行動進而影響周圍環(huán)境的傾向性上是存在差異的，而前瞻性人格正是可以解釋此種個體間差異的一種人格特質(zhì)。與其他類型的人格特質(zhì)類似，盡管具體的前瞻行為可能存在一定的差異，但它們都反映了一種基本的行為傾向或趨勢。

Q1：“前瞻性人格”與“主動性人格”哪一種翻譯更符合研究者的原意？（12VS31）

Q2：前瞻性人格是否適用于除工作領域外的其他領域？

二、前瞻性人格的測量

Bateman和Crant（1993）編制了自陳式前瞻性人格量表（Proactive Personality Scale，PPS），他們根據(jù)主動行為的概念，編制了47個項目，并從中挑選了最能代表主動行為內(nèi)涵的27個項目作為原始問卷，通過探索性因素分析，得到了含有17個項目單一維度的前瞻性人格量表。所有項目都是在Likert七點評定量表上打分，1代表“非常不同意(strongly disagree)”，7代表“非常同意(strongly agree)”。研究證明此量表具有較好的信度、聚合效度、區(qū)分效度、預測效度。如果個體在PPS上的得分較高，即代表其具有典型的前瞻性人格。因素分析的結果表明該量表的項目結構是單維的，信度估計的結果顯示該量表的重測信度(間隔時間為3個月)為0.72，內(nèi)部一致性系數(shù)a在0.87~0.89之間。

自前瞻性人格量表(PPS)正式發(fā)表之后，一些研究者在此基礎上以因子負荷的高低作為項目篩選的原則，開發(fā)了幾種減縮版本，包括10項目、6項目、5項目和4項目四種減縮版本。seibert等人 (1999)根據(jù)Bateman的結果最先選擇了其中10個因素載荷高的項目組成了10項目簡縮版，隨后Parker(1998)又在Bateman的基礎上開發(fā)了6項目減縮版，其他學者也相繼修訂了5項目的(Kickul等2002)、4項目的(Parker等1999)簡縮版量表。

然而，幾種簡縮版PPS的信度及結構檢驗所采用的樣本一般都是取自美國或英國，如此得出的結果其跨文化的普適性就值得商榷。鑒于此，Claes等(2005)采用比利時、芬蘭和西班牙樣本，考察了前瞻性人格量表的幾種簡縮版(包括10項目、6項目、5項目和4項目)的結構和信度。信度分析的結果顯示：5項目和4項目的簡縮版的內(nèi)部一致性信度比較高(a分別在0.78~0.86)之間和0.79一0.85之間)；結構分析的結果表明：10項目簡縮版的單位結構在探索性和驗證性因素分析中都未能得數(shù)據(jù)的支持；而6項目的簡縮版在探索性因素分析中呈現(xiàn)出清晰的一維結構，驗證性因素分析的結果也顯示其單維結構的各擬合指數(shù)均達到了先定標準。由此可見，6項目簡縮版的內(nèi)部一致性信度以及結構效度良好。

商佳音等（2009）將Bateman等人的量表引入中國并進行了修訂，修訂后的量表包括9個項目。經(jīng)檢驗，項目之間的平均相關系數(shù)為0.40，量表的內(nèi)部一致性達到0.8208，與原17個條目的量表進行相關分析，相關系數(shù)高達0.963。之后，其他研究者對前瞻性人格量表進行了一系列的修訂，但并未產(chǎn)生一個大眾公認的量表�？偟膩碚f，國內(nèi)對于維度的重新探討存在三種觀點：(1)保持一維結構，得到9個題項的前瞻性人格量表；(2)二維結構—主動性、堅韌性，得到10個題項的前瞻性人格量表；

(3)三維結構—完美傾向性、機遇識別力、意志堅定性，重新補充題項做因素分析后得到20個題項的前瞻性人格量表。

附錄一：前瞻性人格量表（原版與6項目簡縮版）

三、國內(nèi)外有關前瞻性人格的研究

1、國外前瞻性人格的相關研究成果概述

目前國外關于前瞻性人格的研究成果己經(jīng)很豐富，不僅探討了前瞻性人格與大五人格的關系，而且認為前瞻性人格能夠預測職業(yè)成功。前瞻性人格不僅對個體的工作狀態(tài)和職業(yè)生涯也產(chǎn)生較大的影響（工作狀態(tài)包括應對壓力、工作倦怠、工作業(yè)績、離職意向與行為、工作滿意度、學習動機、新進員工適應性、人—職務匹配，求職成功等），也對組織有一定的影響（包括環(huán)境特征、組織承諾、組織公民行為、經(jīng)營業(yè)績、領導風格、企業(yè)家刻板印象等），而且對心理健康教育、職業(yè)指導、組織行為等諸方面有借鑒意義。

Bateman等人對PPS與“大五”人格的關系進行了探討，結果發(fā)現(xiàn)：前瞻性人格與責任心(conscientiousness)和外傾性(extraversion)存在著顯著的正相關，而與開放性(openness)、宜人性

(agreeableness)及神經(jīng)質(zhì)(neuroticism)的相關則均不顯著。他們指出，前瞻性與責任心都會促使個體確立明確的行動目標并持之以恒直至實現(xiàn)其目標，前瞻性與外傾性都會促使個體不斷尋求新的體驗、參與新的活動。隨后二人的研究發(fā)現(xiàn)，在比較寬泛的標準下，前瞻性人格在某種程度上是“大五”人格中九個子維度的綜合，包括自愿性(Vulnerability)，固執(zhí)己見(Assertiveness)，活動性(Activity)，行動性(Action)，觀念(Ideas)，價值(values)，利他性(Altruism)，忠實性(Dutifulne3S)，成績動機 (Achievement striving)，至少從五個因素中都提取出了一個維度。因此，Bateman等人認為前瞻性人格是一例合成變(Hough，2003)，并且證明對一系列的職業(yè)生涯發(fā)展結果具有預測性。綜上所述，前瞻性人格，并不像大五人格一樣是一種獨立的人格理論，而僅是一種穩(wěn)定的主動行為傾向。

Crant（1995）以l31名房地產(chǎn)推銷員為被試，將推銷員9個月內(nèi)的房地產(chǎn)銷售數(shù)量、簽訂的合同清單、獲得的傭金收入作為其客觀工作績效指標，通過歷時9個月的縱向研究，檢驗了主動性人格與客觀工作績效之間的關系。在控制了經(jīng)驗、盡責性、外向性、社會稱許性之后，主動性人格解釋了個人工作績效8%的變異。此研究表明，主動性人格可以有效地預測個體的工作績效。

Parker和Sprigg（1999）認為Karasek在工作壓力模型中所假設的工作需求-控制感的交互作用只適用于具有高主動性人格的人。主動性人格在人們應對壓力、最大化學習和成長的能力中起到了重要的調(diào)節(jié)作用。

Greenglass（2002）認為，高主動性人格的人通常會采用積極的壓力應對方式，不僅降低了工作倦怠和工作不滿，而且會帶來較高的職業(yè)效能感，組織公平感和生活滿意感。具有高主動性人格的人，通常會預先計劃安排人物，預測可能出現(xiàn)的困難，積極利用各種資源做好應對準備。主動性應對和主動性人格都是一種主動性表現(xiàn)，是基于個體與組織之間相互作用的基礎上提出的（Bateman & Crant，1993），它們之間有非常顯著的直接效應。Schwarze和Taubert（1999）研究發(fā)現(xiàn)，主動性應對方式和自我效能感存在正相關，和工作倦怠存在負相關。

Thompson(2005)選取來自教育、保險、銀行等多種不同行業(yè)的員工及其直接上級為研究對象，他認為，前瞻性個體會采取一些措施來建立良好的工作關系，為自己提供更多的資源和空間以達到更高的主動性，從而獲取工作上的成功。Thompson的研究表明前瞻性人格不僅會影響客觀量化的績效指標，也會對上級的主觀評定產(chǎn)生影響。最后，結構方程模型分析的結果顯示，前瞻性人格是通過相應的中介變量，即關系建構、主動行為來影響個體的工作績效。

David. G. Allen 等 (2005) 的研究考察了人格特征與離職意向、離職行為的關系。研究結果是隨著個體前瞻性人格得分的變化，離職意愿與離職行為呈曲線相關：前瞻性人格得分由低向高增長時，離職意愿與離職行為的關系強度也隨之增加；但前瞻性人格得分繼續(xù)增長至某一較高點之后，這一關系的強度反而迅速減弱。研究者認為，這可能是因為前瞻性極高的個體在離職前會選擇積極的改善當前的境況，而不是立即作出離職行為。

Harvey Steve等人（2005）年研究了年輕大學生學習生活中的人際沖突感影響其產(chǎn)出的過程中，主動性人格的調(diào)節(jié)作用。研究通過對107名全日制大學學生的調(diào)查，驗證了主動性人格有調(diào)節(jié)沖突感影響產(chǎn)出的作用。其中包括高主動性人格的學生受沖突感的影響更為顯著，當沖突感增加時，高主動性人格的群體情緒衰竭的程度比低主動性人格的學生更為明顯。同樣地，自我感知的學習成績、學習倦怠、學習滿意度等也存在類似情況。

Douglas J. Brown 等人（2006）對180名即將畢業(yè)的學生進行畢業(yè)前3-4個月和畢業(yè)后2-3個月的兩次調(diào)查、探討了前瞻性人格對個體求職本質(zhì)與成功的影響。結果顯示：前瞻性人格對畢業(yè)生的成功求職有顯著的影響，并且這種調(diào)節(jié)是通過求職自我效能(job search self-efficacy)和求職行為發(fā)揮部分中介作用的。

Vishal K. Gupta 與Nachiket M. Bhawe (2007) 在探討前瞻性人格對企業(yè)家應具有男性陽剛特質(zhì)這種傳統(tǒng)印象對成為企業(yè)家意圖影響的緩沖作用時，研究了前瞻性人格與女性成為企業(yè)家的意愿受到刻板威脅之間的關系，研究結果顯示女性具有越強的前瞻性人格越容易受到暴露于對企業(yè)家的普遍刻板印象的影響，并且受這種刻板印象的影響，這類女性成為企業(yè)家的意圖會比前瞻性人格較弱

的女性明顯降低。

Megan Gerhardt, Bryan Ashen Baum 以及W. Rocky Newman(2009) 在對95名銷售主管的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)前瞻性人格與工作年限有較強的交互作用。并且自我管理行為(self-management)對于前瞻性人格與工作業(yè)績之間的關系有調(diào)節(jié)的影響。從而揭示出，前瞻性人格的變化會由于在職時間的不同導致工作業(yè)績的不同而存在差異。此外，自我管理行為有可能是聯(lián)系前瞻性人格與工作業(yè)績的關鍵機制。

縱上所述，從國外實證研究的結果來看，主動性人格可以對個體工作績效、職業(yè)生涯成功、團隊績效、創(chuàng)業(yè)意向等產(chǎn)生積極影響，這些研究結果在組織工作中具有實際的應用價值。不過，也有研究表明，前瞻性人格在一定的情境中也會發(fā)揮消極作用。Crant和Bateman(1993)認為并不是所有的前瞻性行為都是工作中的積極因素，受誤導的前瞻性行為會產(chǎn)生負面作用。David Chan（2006）研究了前瞻性人格與個體相關工作結果之間關系的調(diào)節(jié)變量—情景判斷有效性。研究顯示，具有較高前瞻性人格的員工的適應性或適應不良依賴于其情景判斷有效性的高低。Harvey等對大四實習生研究后指出學生在實習期間面臨工作與學習的高度沖突時，前瞻性人格水平高的學生其學習成績以及工作、學習滿意度反而均有顯著降低，而工作和學習的倦怠感則均顯著上升。研究指出可能解釋是高前瞻性人格的實習生比其他學生會更加擔心工作學習相互沖突而更容易產(chǎn)生緊張，進而影響了其表現(xiàn)�？梢娫诿媾R高工作學習沖突的情況下，前瞻性人格反而對學生造成了一定的消極影響。所以，弄清主動性人格在什么情況下才能產(chǎn)生積極作用是非常有必要的。

2、國內(nèi)前瞻性人格的相關研究成果概述

我國對于前瞻性人格的研究起步比較晚，研究內(nèi)容包含了對前瞻性人格問卷維度的探討、中介變量或調(diào)節(jié)變量的作用。比如，工作倦怠、角色沖突、工作自主性、員工三種不同動機(溝通動機、成就動機和地位動機)、時間洞察力、個體一組織匹配、工作績效、情緒耗竭、安全氣氛感等。被試包括企業(yè)員工、大學生、普通白領、航空公司職員等。

潘陸山和王重鳴(2007)對工作自主性對前瞻性人格與員工績效之間關系的緩沖作用進行了研究，并進一步研究在工作自主性高低兩種水平下，員工三種不同動機(溝通動機、成就動機和地位動機)在前瞻性人格與員工績效之間關系的中介作用。研究結果發(fā)現(xiàn)，前瞻性人格與員工的周邊績效和任務績效都顯著相關；工作自主性對員工前瞻性人格與員工的任務績效之間的關系存在緩沖作用，而對員工前瞻性人格與員工的周邊績效之間的關系中不存在緩沖作用。通過中介效應檢驗，作者進一步發(fā)現(xiàn)，在高工作自主性的環(huán)境中，成就動機與地位動機在前瞻性人格與員工周邊績效之間的關系中起中介作用，成就動機在前瞻性人格與員工任務績效之間的關系中起中介作用；而在低工作自主性的環(huán)境中，地位動機在前瞻性人格與員工周邊績效之間的關系中起中介作用。

葉蓮花(2007)運用問卷調(diào)查法對我國多家企業(yè)的員工進行測試，研究結果有：(l)與西方的前瞻性人格緯度不同，我國企業(yè)員工的前瞻性人格是一個包含“主動性”和“堅韌性”的二維；(2)“主動性”對工作投入中的奉獻和活力維度具有顯著的正面影響，“堅韌性”對工作投入中的奉獻和專注維度存在顯著的正向影響；(3)前瞻性人格中的“主動性”維度對關系績效具有顯著的正向預測效度；

(4)前瞻性人格中的“堅韌性”維度對離職意愿具有顯著的負向預測效度；(5)組織支持感對“主動性”和“堅韌性”與奉獻、專注及活力等工作投入維度之間的關系均具有正向增強作用；對“主動性”與角色外績效、“堅韌性”與離職意愿之間的關系也具有調(diào)節(jié)效應；(6)不同職位層次、不同文化程度、不同工作種類以及不同所有制企業(yè)的員工其前瞻性人格存在顯著差異；不同性別、不同年齡的員工其前瞻性人格得分沒有顯著差異。

馮縉(2008)對前瞻性人格量表進行修訂，并在此基礎上考察前瞻性人格與時間洞察力的關系。得出前瞻性人格由三個維度構成：完美性傾向，機遇識別力和意志堅定性，分別代表了前瞻性人格的情感、認知和意志方面；男女大學生在前瞻性人格三個維度極其總體上存在顯著差異等。

溫瑤和甘怡群(2008)考察前瞻性人格在中國企業(yè)內(nèi)對工作績效的預測性及個體一組織匹配在其中的調(diào)節(jié)作用。結果顯示：除了大五人格和社會贊許性之外，前瞻性人格還可以解釋工作績效8.5%的方差變異。即前瞻性人格可以有效地預測工作績效，個體一組織匹配則根據(jù)不同的企業(yè)組織，不

同的因素在前瞻性人格和工作績效的關系中起調(diào)節(jié)作用。

單娟（2008）基于上海的年輕白領，研究了前瞻性人格、角色壓力與工作家庭沖突對工作倦怠的影響，同時考察了情感承諾在其中的作用以及人口學差異的影響。研究結論如下：（1）主動性人格主要通過影響個人成就感反向預測工作倦��；（2）主動性人格正向預測情感承諾，通過情感承諾（完全中介）來影響工作倦怠。

黎青(2009)研究了前瞻性人格對職業(yè)倦怠和工作績效的影響，結果表明，前瞻性人格對職業(yè)倦怠的成就感低落這一因子有顯著的影響。追求成就本身就是前瞻性個體的目標，而職業(yè)倦怠的個體在工作中會失去更多前瞻性。

陳美君（2009）試圖通過探討大學生的前瞻性人格與創(chuàng)業(yè)意向的關系，預測人格層面上創(chuàng)業(yè)意向的程度大小。所得結論如下：（1）我國大學生的前瞻性人格是一個包含積極性、堅韌性以及變革性的三維度結構模型。具有良好的信度和效度；（2）前瞻性人格對創(chuàng)業(yè)意向具有顯著的預測作用；

（3）創(chuàng)業(yè)態(tài)度和創(chuàng)業(yè)效能感在前瞻性人格與創(chuàng)業(yè)意向之間起部分中介作用。

傅一士與劉姣（2010）探討前瞻性人格與大學生的創(chuàng)業(yè)意向之間的關系，研究結果顯示主動性人格對創(chuàng)業(yè)意向具有積極的顯著影響。

譚佳（2010）研究了大學生前瞻性人格與職業(yè)決策困難之間的關系，得到以下結論：（1）大學生的前瞻性人格在學科類別、學歷和家庭上存在顯著差異；（2）大學生的職業(yè)決策困難在性別、學科類別、年級、學歷和家庭上存在顯著差異；（3）大學生的前瞻性人格和職業(yè)決策困難顯著相關，有相互預測作用。

鄭娟（2010）通過研究探求前瞻性人格和工作動機對員工創(chuàng)新精神的影響，結果表明：（1）前瞻性人格對員工的創(chuàng)新精神有顯著的正向影響；（2）工作動機對員工的創(chuàng)新精神有顯著的正向影響；前瞻性人格對員工的工作動機有顯著的正向影響；員工的工作動機在前瞻性人格與創(chuàng)新精神之間起著部分中介作用。

李慧（2010）采用文獻研究、問卷調(diào)查等方法對前瞻性人格對大學生創(chuàng)業(yè)學習的預測作用、創(chuàng)業(yè)意向在前瞻性人格和創(chuàng)業(yè)學習之間的中介作用進行了研究，得到如下結論：大學生創(chuàng)業(yè)學習各維度與前瞻性人格各維度、創(chuàng)業(yè)意向各維度之間存在顯著正相關。前瞻性人格、創(chuàng)業(yè)意向可以有效預測大學生創(chuàng)業(yè)學習。

毛晉平和文方（2010）采用前瞻性人格問卷、自我調(diào)節(jié)學習問卷等探討高中生前瞻性人格與自主—受控動機的關系。結果顯示，前瞻性人格與自主—受控動機及其調(diào)節(jié)類型都顯著相關。

丁莉娜（2010）以實證的方法探討保險人員的前瞻性人格和工作挫折感對其工作績效的影響，并對前瞻性人格問卷進行修訂。得出以下結論：（1）前瞻性人格問卷在中國背景下呈現(xiàn)出清晰的二維結構，修訂后的前瞻性人格問卷具有良好的信度和效度。包括“主動性”和“堅韌性”兩個維度，且主動性是前瞻性人格第一要素；（2）保險人員這一職業(yè)群體的前瞻性人格只在教育程度這一人口學變量上存在顯著差異，而在性別、年齡、工作年限、職務級別上的差異均沒有達到顯著水平；（3）前瞻性人格的“主動性”維度與工作挫折感、工作績效三個維度都呈顯著正相關，“堅韌性”只與工作績效的三個維度呈顯著正相關。在控制了人口學變量之后，“堅韌性”對工作績效預測的相對貢獻均高于“主動性”。由此看出，在中國文化背景下，主動性人格不完全等于前瞻性人格，主動性不能完全代替前瞻性。一個具有主動性的人不能就推斷出他是具有前瞻性人格的；（4）前瞻性人格的“主動性”維度對“工作挫折感”的相對貢獻要明顯大于“堅韌性”，“堅韌性”對工作挫折感是呈負向預測效度的。但是，保險人員的這種工作挫折感又會隨著堅韌性的增強而減弱。

甘東和趙必華（2010）采用問卷法考察前瞻性人格對小學教師職業(yè)倦怠感的影響，結果表明，前瞻性人格與職業(yè)倦怠感的玩世不恭和成就感低落兩個因子呈顯著性負相關，與職業(yè)倦怠感的情感衰竭因子相關性不顯著；前瞻性人格對職業(yè)倦怠感中的情感衰竭因子沒有顯著的預測作用，對玩世不恭和成就感低落兩個因子具有顯著的負向預測作用。并由此得出結論：前瞻性人格是影響職業(yè)倦怠感的重要因素，通過改變認知系統(tǒng)和社會支持系統(tǒng)可以發(fā)揮前瞻性人格對教師職業(yè)倦怠感的積極影響。

趙小兵（2010）以前瞻性人格、分配公平以及工作績效為主要研究對象，探討了前瞻性人格對

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工作績效的影響作用，主要分析了分配公平對前瞻性人格與工作績效之間關系的調(diào)節(jié)作用。從而得出：（1）前瞻性人格對工作績效四個維度均有顯著的正向預測作用。其中對創(chuàng)新績效的方差解釋度最大，其次為任務績效，再次為學習績效，方差解釋度最小的為關系績效；（2）分配公平顯著調(diào)節(jié)前瞻性人格與任務績效和創(chuàng)新績效之間的關系，且對創(chuàng)新績效的正向調(diào)節(jié)作用更明顯;分配公平對前瞻性人格與關系績效和學習績效之間關系的調(diào)節(jié)作用不顯著。

四、總結與展望

當前，人格特質(zhì)研究者已經(jīng)不大熱衷于去建構大而全的理論模型，在具體情景中探討特質(zhì)的具體問題已成為一種主流趨勢。前瞻性人格是個體在面對周圍環(huán)境時的一種具體而穩(wěn)定的反應傾向，具有較好的區(qū)分效度，是一種不同于“大五”及其他個體差異的獨立的人格結構，也為組織需要組織成員具備何種人格特質(zhì)提供了新的思路，因此，前瞻性人格的研究具有很大的理論意義和實際價值。

總體而言，自從前瞻性人格的概念提出以來，國外研究者們對前瞻性人格進行了廣泛而深入的研究，研究范圍涉及前瞻性人格的結構與測量，瞻性人格與創(chuàng)業(yè)、工作績效、職業(yè)生涯、職業(yè)健康和領導等眾多方面，既研究了前瞻性人格的直接效應、個體水平的前瞻性人格和積極作用，也研究了前瞻性人格的中介效應與調(diào)節(jié)效應、團隊水平的前瞻性人格和消極作用。國內(nèi)對于前瞻性人格的研究尚少，今后的研究可以從以下方面加以完善：

(一)前瞻性人格的概念需要進一步的清晰界定。對于前瞻性的研究，有兩種不同的領域，前瞻性人格強調(diào)個體的穩(wěn)定傾向，而個人主動性(personal initiative)強調(diào)個體的行為，盡管如此，前瞻性人格在概念上與個人主動性仍然存在著重疊之處。此外，盡管很多研究者提出了關于前瞻性個體的一些基本特征，但是具體什么樣的行為應該被歸結為前瞻性的，前瞻性人格并沒有在這方面做出更多的解釋；國內(nèi)的研究關于前瞻性人格一詞的提法并不統(tǒng)一，除此之外，還有主動性人格、前攝人格等，今后的研究首先在概念上應當清晰一致。

（二）PPS的結構維度需要進一步的探索與驗證。首先，前瞻性人格在概念上包含機會的確認與把握、主動性、克服困難、堅韌性和采取行動等，完整版的PPS在中國文化背景下是否還存在其他的結構？其次，以往對于前瞻性人格的測量所使用的PPS均為單維結構，從Claes等(2005)的研究結果看來，在10項目、6項目、5項目和4項目的PPS簡縮版中，只有6項目的PPS具有清晰的單維結構；再者，Vranic等(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，前瞻性存在著兩個獨立的因子：變化指向(proneness to change)和計劃指向(proneness to planning)。因此，PPS的結構還需要進一步的探索和驗證。

（三）需要繼續(xù)開展前瞻性人格的跨文化研究。目前的有關前瞻性人格的研究都是在歐美文化背景下開展的，文化環(huán)境的不同，人格與環(huán)境的交互作用也會有所不同。在這種情況下得到的研究結果就不能直接用于中國文化背景下的研究，例如，許烺光的“情境中心”(situation-centered)理論強調(diào)，中國人的社會行為比西方人有更高的情境依存性。中國的文化更強調(diào)內(nèi)斂，那么對于中國人來說，前瞻性人格與行為之間的關系應當考慮文化的特殊性。因此，有必要對國外的前瞻性人格的研究進行驗證，進一步探討前瞻性人格結構的文化意義，開展跨文化的研究，這也是對前瞻性人格研究的豐富和發(fā)展。

（四）前瞻性人格的研究還需要多角度地進行。多角度地研究前瞻性人格，目前取得相當大的進展，包括個體水平的前瞻性人格、團隊水平的前瞻性人格和積極與消極的影響效應等。將來的研究，除了這些方面以外，可以結合組織的多層面問題，在不同的組織水平上和不同的情境下探討前瞻性人格的作用機制，也可以借鑒其他的相關研究，如前瞻行為和個人主動性等，以更加全面的角度考察前瞻性人格的特點和影響效果；以往的研究大多集中在組織心理學領域，其它領域如教育與學習心理、健康心理等的研究需要進一步拓展；此外，仍需在具體領域探討前瞻性人格與其他變量如心理契約、學習動機、領導成員交換、組織承諾與利他行為等的關系。

（五）前瞻性人格的研究范式還需要多樣化。PPS為自評量表，測量過程中同樣會受到共同方法偏差的影響。一些研究者在測量前瞻性人格時采用自評與重要他人評定相結合或者把社會贊

許性作為研究的控制變量等辦法來減小共同評定者效應的影響；另外，目前對于前瞻性人格的研究多采用抽樣調(diào)查和相關研究等，因此，未來的研究應當強化縱向研究、實驗或準實驗和多質(zhì)多法的研究范式，這樣才能更為清晰地揭示前瞻性人格影響效應的作用機制。

相關研究：前瞻性應對方式

前瞻性應對方式的提出源于對領導者特質(zhì)研究。研究者發(fā)現(xiàn)具有前瞻性人格特質(zhì)的領導者往往是主動改變環(huán)境，識別機會并按其活動，積極主動的采取措施，并且堅持不懈直到有意義的變化出現(xiàn)為止，是傳達組織使命、發(fā)現(xiàn)并解決問題的先導者。這種人格特質(zhì)暗示了動機和行為的存在。

將這種行為特征放置于應對方式的大環(huán)境下進行探討研究，前瞻性應對方式(Proactive Coping)的概念首次由Aspinwall和Taylor(1997)提出：是一種積極的、指向未來的應對方式，是指個體為了防止或者消除潛在壓力源的影響，提前采取應對措施，利用各種資源，包括實際的、信息的和情緒的，處理將來未知的風險，努力促使目標完成，實現(xiàn)個人成長。他們認為，前瞻性應對方式包括五個階段：（1）資源累計；（2）潛在壓力識別；（3）壓力初始評估；（4）嘗試預備應對；（5）初始應對使用反饋后調(diào)整。Schwarzer(2000)研究發(fā)現(xiàn)，采用前瞻性應對方式的個體把將來出現(xiàn)的困難視為挑戰(zhàn)，應對行為被當作是一種目標管理而非風險管理，，因而焦慮水平更低。

Greeglass等(1999)提出前瞻性應對方式具有三方面特征：（1）將計劃和預防策略與前瞻性自我調(diào)整目標的實現(xiàn)相結合；（2）將前瞻性目標實現(xiàn)和社會資源的利用和認同結合起來；（3）利用前瞻性情緒應對實現(xiàn)自我調(diào)整目標。

在前瞻性應對方式理論的基礎上，Greeglass于2000年編制了前瞻性應對方式量表（Proactive Competence Inventory，PCI）。量表有兩個分問卷構成：前瞻性應對方式問卷（Proactive Competence Scale，即PCS，用來對前瞻性應對方式的過程進行評估）以及幸福感問卷。前瞻性應對方式問卷（PCS）用來對前瞻性應對方式的過程進行評估。Schwarzer和Tauber（2002）研究證明：前瞻性應對方式是一種方法，這種方法用來對未來目標進行評估并設定成功實現(xiàn)這些目標的各個階段。這為前瞻性應對性應對方式問卷的評估提供了理論支持。隨后在國外的相關實證研究中，該問卷得到廣泛使用， 證實了問卷的可行性。

陳卓（2010）以大學生為樣本，對前瞻性應對方式量表進行了修訂。問卷包括三個維度：目標設置、應對行為和前瞻認知。問卷的各個維度與總問卷都具有較好的信效度指標，可以作為測量大學生前瞻性應對方式的有效測量問卷。

附錄二：前瞻性應對方式量表

Maslach等人（1996）認為職業(yè)倦怠由情緒衰竭、去個性化與個人成就感降低構成的三維結構。實驗中將教師按照低、中、高前瞻性應對方式水平進行分組，分別觀察這三組教師群體的職業(yè)倦怠特征。結果表明，教師個體是通過提高前瞻性應對方式的水平來對抗職業(yè)倦怠的形成。與前瞻性應對方式水平低的教師相比，高前瞻性應對方式個體工作熱情較高，對待工作的態(tài)度更為認真、重視，擁有較為豐富的成就體驗。研究者認為前瞻性應對方式主要是增加資源、設置改善的目標、最大程度地提高職業(yè)成就感和職業(yè)效能感。也可以說，在工作中采用前瞻性應對方式的教師，更可能在工作中體驗到高職業(yè)效能感和高工作成就感。因而，前瞻性應對方式是處理工作壓力的有效方法，能夠帶來工作中更高水平的職業(yè)效能感和成就感，減少工作倦怠。

Schwarze和Taubert(1999)在316名德國教師配合下進行前瞻性應對方式的相關研究。研究發(fā)現(xiàn)前瞻性應對方式與自我效能感存在正相關（r＝0.61,P<0.01），與職業(yè)倦怠存在負相（r=-0.40,P<0.01）。高自我效能感的教師更可能采用前瞻性應對方式，如提前安排工作任務，以避免總結關頭手忙腳亂。高前瞻性應對方式的教師將壓力更多的視為挑戰(zhàn)，其威脅感和失落感較低。同時，前瞻性應對方式也是對抗職業(yè)倦怠的一種有效的應對方式。

Schaubroeck等人(1997,2000)提出，具有高自我效能感、采用前瞻性應對方式的個體之所以能更有效地處理壓力源，是因為這樣的人相信他們有能力積極影響環(huán)境。如果個體主要依賴于消極的應對方式，其高自我效能感不見得會有幫助。對低自我效能感的人來說，無法確定運用前瞻性應對方式是否有用，其應對方式失效的原因更為可能的是因為個體不相信自己能正面地影響環(huán)境。他們認

為，前瞻性應對方式或許可在一定程度彌補自我效能感低下帶來的不足。

Marques等人（2005）研究發(fā)現(xiàn)前瞻性性應對方式可以預測生活滿意度。Sanna等人（2001）研究發(fā)現(xiàn)前瞻性應對方式與生理方面積極的身體徵狀、樂觀特質(zhì)顯著相關。Ouwehand等人（2006）研究發(fā)現(xiàn)前瞻性應對方式在積極樂觀心態(tài)控制下對正向目標結果有重要的預測能力。

Mallett和Swim（2006）對受歧視群體的前瞻性應對方式進行研究。其研究對象主要集中于體重超重的婦女：有高度影響力的實驗室研究（101名婦女）和日記研究（62名婦女）。通過研究發(fā)現(xiàn)，受歧視的超重婦女比未受歧視的超重婦女心理健康水平低，且對關于體重的消極看待擁有更低的前瞻性應對方式。隨后的干預研究中發(fā)現(xiàn)，當指導被試使用首要控制（嘗試改變環(huán)境）后，她們的人際關系得到明顯改善，焦慮水平降低，前瞻性應對方式得到有效提高，進而適應環(huán)境的主動性增強。指導被試使用次要控制（嘗試改變自我以適應環(huán)境），她們的心理健康水平無明顯變化，且前瞻性應對方式無提高。認為單方面提高前瞻性應對方式的存在局限。

Aspinwall（2006）對生命發(fā)展進程研究了面向未來的思維、情感和行為，認為在阻止或減少個體未來不好預期的發(fā)生例如受到歧視、不斷老化和身體殘疾，和為未來可能發(fā)生的災難做準備或應對恐怖主義進攻這樣的挑戰(zhàn)性環(huán)境中，前瞻性應對方式有著重要貢獻。

Ouwehand等人（2007）提出前瞻性應對方式主要是在于阻止那些針對達成所定目標的潛在威脅，因而其可能成為一種很有價值的附加策略。認為前瞻性應對方式對于成功老齡過程來說十分重要。它能使這個過程必要的優(yōu)化和延長這個過程資源的可用期，同時能夠阻止有關遠離這一重要目標的可能性事件的發(fā)生及進展。

Ouwehand等人（2008）對年齡50—70歲之間的成人（n=123）進行了前瞻性應對方式和中老年人五種特征因素（未來情緒導向、未來目標導向、傾向性樂觀、自我效能感和更年期焦慮）的數(shù)據(jù)收集。結果顯示，前瞻性應對方式在受教育程度高低方面存在顯著的個體差異。未來情緒導向與前瞻性應對方式不相關，而未來目標導向與前瞻性應對方式高相關。中老年人特征因素對前瞻性應對方式的影響部分依賴于其被試未來可能遭遇到的壓力類型及其應對技巧的水平。

Greenglass和Fiksenbaum(2009)對三個不同被試群體進行測試：大學一年級新生（n=68），患重大疾病后的康復者（n=151），常有曠工記錄的員工（n=313）。路徑分析結果顯示：前瞻性應對方式對其心理健康水平的影響作用中社會支持起部分調(diào)節(jié)作用，即當被試獲得積極的社會支持時，前瞻性應對方式可以預測其心理健康水平。同時發(fā)現(xiàn)大一新生的前瞻性應對方式與社會支持、心理健康水平顯著正相關。

Stephanie Jean Sohl和Anne Moyer（2009）做了關于前瞻性應對方式與幸福感的對比研究。被試（n=281）在面臨一場即將來臨的大學考試的前提下完成前瞻性應對方式目錄表（Proactive

Competence Inventory，28PCI）：前瞻性應對方式問卷（Proactive Competence Scale，PCS）和幸福量表。研究發(fā)現(xiàn)，當把前瞻性應對方式做為一種為爭取達成目標而進行的正向聚焦的努力時，可以預測幸福感。當把前瞻性應對方式做為阻止負面的結果在未來發(fā)生時，情況就并非如此。同時提出，設計提高前瞻性應對方式的干涉手段應當通過積累應對策略和完善目標設定來實現(xiàn)。

國內(nèi)對前瞻性應對方式的研究屈指可數(shù)。

浙江大學趙青（2006）對11家事企業(yè)單位中的近300名銷售人員進行前瞻性應對方式問卷（PCS）等問卷的施測。研究結果發(fā)現(xiàn)，前瞻性應對方式與工作投入之間存在顯著正相關（r=0.638,P<0.01），對工作投入具有明顯的預測效應，并在前瞻性人格與工作投入之間的關系中起著顯著的中介作用。

駱宏和許白華（2006）對372名大學生進行前瞻性應對方式問卷（PCS）、問題解決評價量表、一般自我效能量表調(diào)查，發(fā)現(xiàn)前瞻性應對方式與問題解決能力評價總分及其三個維度（問題解決信心、接近——回避風格、個人控制）、自我效能感均顯著相關（P<0.01）。

陳卓（2010）以大學生為研究對象，系統(tǒng)考察希望特質(zhì)對前瞻性應對方式的影響是否受到其家庭功能的中介作用。得出以下結論：（1）大學生希望特質(zhì)與前瞻性應對方式在人口統(tǒng)計學變量上（性別、家庭所在地、年級、是否獨生等）存在顯著差異；（2）大學生希望特質(zhì)、家庭功能與前瞻性應對方式三者之間顯著正相關。

主要參考文獻

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附錄一：前瞻性人格量表（原版與6項目簡縮版）

1、 我總是在不斷探尋新的途徑以改善自己的生活。

2、 我感到了一種要給自己的社區(qū)甚至整個世界帶來一些變化的緊迫感。

3、 我傾向去讓他人帶頭啟動新方案。

4、 無論在哪里，我都是推動建設性變革的強大力量。

5、 我樂于面對和克服在實踐自己想法過程中遇到的障礙。

6、 沒有什么事情比看到自己的想法成為現(xiàn)實更令我興奮的了。

7、 如果我看到自己不喜歡的事物，我會改變它。

8、 如果我堅信某一事物，無論成功的機率大小，我都會盡力把它做好。

9、 我喜歡做自己想法的提倡者，即使別人反對。

10、 我善于捕捉機遇。

11、 我總是在尋找更好的做事方法。

12、 如果我堅信某一想法，沒有什么障礙可以阻止我使之變成現(xiàn)實。

13、 我喜歡挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。

14、 當我遇到了難題，我會直接地解決它。

15、 我善于將難題轉(zhuǎn)化為機會。

16、 我能夠在他人之前很早就發(fā)現(xiàn)一個好機遇。

17、 如果我發(fā)現(xiàn)有人陷入了困境，我會竭盡全力幫助其解決困難。

附錄二：前瞻性應對方式量表

1、 我能想出許多途徑和方法來使自己擺脫陷入的困境。

2、 我總是不知疲倦地追求我的目標。

3、 我大多數(shù)時候感到很累。

4、 任何問題總會有許多解決的途徑和方法。

5、 我容易在爭論中被擊敗。

6、 我總是能想出很多的途徑和方法來處理我生命中重要的事情。

7、 我擔心我的身體健康。

8、 即使當別人都泄氣時，我也知道我能找到解決問題的途徑。

9、 我的過去的經(jīng)歷已為我的將來做好了充分準備。

10、 我的生活一直很成功。

11、 我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)我自己會對有些事?lián)摹?/p>

12、 我實現(xiàn)了我為自己設定的目標。

  本文關鍵詞：大學生前瞻性人格與時間洞察力的相關研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。