本文關(guān)鍵詞：西方指導(dǎo)關(guān)系的理論概述，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

西方指導(dǎo)關(guān)系的理論概述 首席醫(yī)學(xué)網(wǎng)      2007年08月13日 15:57:33 Monday  

作者：楊英 龍立榮    作者單位：華中師范大學(xué)心理學(xué)院，武漢 430079

【摘要】  指導(dǎo)關(guān)系研究是西方組織行為學(xué)界近30年來(lái)比較關(guān)注的話題，然而國(guó)內(nèi)對(duì)它的介紹卻非常少。作者總結(jié)了大量的國(guó)外文獻(xiàn)，從指導(dǎo)關(guān)系的定義、功能、發(fā)展階段和類(lèi)型四個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的論述。現(xiàn)在西方指導(dǎo)關(guān)系的研究已經(jīng)從理論建構(gòu)轉(zhuǎn)向了影響指導(dǎo)效果的因素上，結(jié)合國(guó)內(nèi)的企業(yè)背景，文章最后提出了一些相關(guān)的研究建議。

【關(guān)鍵詞】  指導(dǎo)關(guān)系，指導(dǎo)功能，職業(yè)相關(guān)支持，心理社會(huì)支持。

　　The Theory about the Mentoring Relationship in the Western

　　Yang Ying   Long Lirong

　　(1School of Psychology, Huazhong Normal university, Wuhan 430079, China)

　　(2Department of Management, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China)

　　Abstract: In recently thirty years, many scholars paid attention to the field of the mentoring relationship, however there were few introductions in the domestic. On the basis of reviewing abundant overseas literatures about this topic, the author introduced in detail the definitions、functions、phases and types of the mentoring relationship. Nowadays more and more researchers cared about the factors which might influence mentoring effective. Considering the feature of domestic corporation, some suggestions on the future study works were given.

　　Keys words: mentoring relationship, mentoring function, career-related support, psychosocial support. 

　　從20世紀(jì)70年代起，指導(dǎo)關(guān)系（mentoring relationship）就備受西方組織行為學(xué)者的青睞， 相關(guān)研究報(bào)告也是經(jīng)常出現(xiàn)在各種學(xué)術(shù)期刊中。美國(guó)應(yīng)用心理學(xué)的幾種核心期刊，如《Journal of Applied Psychology》、《Journal of Organizational Behavior》、《Journal of Vocational Behavior》，平均每?jī)善诙紩?huì)有1篇相關(guān)主題的文章，其中《Journal of Vocational Behavior》在1997年、2004年還專(zhuān)門(mén)組織過(guò)指導(dǎo)關(guān)系研究的專(zhuān)題討論。指導(dǎo)關(guān)系作為人力資源開(kāi)發(fā)的一種手段，讓指導(dǎo)者、指導(dǎo)對(duì)象和組織三方都受益不少，這一點(diǎn)得到了大量研究的證實(shí)。Allen等人對(duì)43項(xiàng)研究結(jié)果進(jìn)行元分析發(fā)現(xiàn)，處于指導(dǎo)關(guān)系下的員工不僅晉升更快、薪水更高，能較快地適應(yīng)組織環(huán)境，工作效率更高；而且還擁有較高的組織承諾和工作滿意度，其離職意愿也較低 [1]。Nielson指出，處于指導(dǎo)關(guān)系下的員工往往會(huì)知覺(jué)到較少的工作－家庭沖突[2]，Godshalk則發(fā)現(xiàn)受到指導(dǎo)的員工能對(duì)工作投入更多的精力和熱情，建立遠(yuǎn)大的職業(yè)抱負(fù)[3]。指導(dǎo)者在經(jīng)歷大半程職業(yè)生涯以后，培養(yǎng)后備新人不僅會(huì)贏得組織的尊敬、社會(huì)的認(rèn)可，而且還能將自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及未達(dá)到的職業(yè)目標(biāo)在指導(dǎo)對(duì)象的身上得到延續(xù)[4]。而從組織發(fā)展角度看，人際互動(dòng)為主的指導(dǎo)關(guān)系有助于傳播組織文化，發(fā)揚(yáng)企業(yè)傳統(tǒng)[5]；同時(shí)作為一種有效開(kāi)發(fā)人力資源的管理手段，指導(dǎo)關(guān)系還可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者掌握員工的心態(tài)變化，有效激發(fā)員工潛力，降低其流動(dòng)意愿，是組織開(kāi)展“留人戰(zhàn)略”的有益補(bǔ)充[6]。美國(guó)不少大型公司已經(jīng)注意到指導(dǎo)關(guān)系的多方利益，在企業(yè)中正式推行指導(dǎo)計(jì)劃，譬如通用公司、強(qiáng)生公司。同時(shí)，研究學(xué)者們的眼光也被此吸引，20多年來(lái)相關(guān)的研究一直興盛不衰。

　　1 指導(dǎo)關(guān)系的概念辨析

　　“指導(dǎo)者”（mentor）一詞來(lái)源于古希臘神話《奧德賽》（The Odyssey）中的人名，女神曼托.阿塞娜在英雄奧德賽參加特洛伊戰(zhàn)爭(zhēng)期間，主動(dòng)充當(dāng)其年幼兒子的保護(hù)者、咨詢顧問(wèn)和領(lǐng)路人，從此“指導(dǎo)”（mentoring）變成了一種教育年輕人的普遍方法。
 
　　20世紀(jì)70年代，由于一些政治經(jīng)濟(jì)原因，許多美國(guó)學(xué)者把研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了成功企業(yè)人士的職業(yè)發(fā)展，其中比較有代表性的是Levinson等人開(kāi)展的研究。Levinson在40位中產(chǎn)階級(jí)男性的職業(yè)發(fā)展道路中發(fā)現(xiàn)了一項(xiàng)共同點(diǎn)，即這些成功男性在其職業(yè)發(fā)展初期都受到過(guò)其他人的提攜和指導(dǎo)。這段發(fā)展性關(guān)系不僅為這些年輕人提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，而且在他們的自尊和工作認(rèn)同感的發(fā)展過(guò)程中也扮演著關(guān)鍵角色[7]。Kram的研究是指導(dǎo)關(guān)系研究的另一個(gè)重要里程碑，她率先為指導(dǎo)關(guān)系界定了含義，并采用質(zhì)的研究方法深入探討指導(dǎo)者—被指導(dǎo)者之間的人際互動(dòng)，詳細(xì)提出了具體的指導(dǎo)功能，從此為指導(dǎo)關(guān)系開(kāi)啟了量化研究的大門(mén)。

　　有關(guān)指導(dǎo)的定義種類(lèi)凡多，每個(gè)學(xué)者似乎都想從自己的角度對(duì)指導(dǎo)關(guān)系、指導(dǎo)者進(jìn)行界定。其中，Kram的定義[8]成為后來(lái)大量研究的理論奠基。她認(rèn)為，指導(dǎo)關(guān)系其實(shí)即為年幼者和年長(zhǎng)者之間的一種發(fā)展性關(guān)系，通常是經(jīng)驗(yàn)豐富的年長(zhǎng)者幫助年幼者學(xué)習(xí)如何進(jìn)入成人的世界，學(xué)習(xí)如何進(jìn)入工作領(lǐng)域。表1 其他一些學(xué)者關(guān)于“指導(dǎo)”的相關(guān)定義小結(jié) （略）注：部分引自：Crosby F J. The Developing Literature on Developmental Relationships. In: Murrell A, Crosby F J, Ely R J (Eds). Mentoring Dilemmas: Developmental Relationships Within Multicultural Organizations. Mahwah：L.E.A, 1999. 12~13 表2 指導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展階段及其特點(diǎn)總結(jié) （略）
 
　　盡管指導(dǎo)關(guān)系的定義有很多，但是有一點(diǎn)是這些概念所共同的，即指導(dǎo)者（mentor）通常職位更高，經(jīng)驗(yàn)更加豐富，他們通常是頗具權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)者；而接受指導(dǎo)的一方（protégé）往往是具有潛力的新員工，其地位較低，工作經(jīng)驗(yàn)和組織生活經(jīng)驗(yàn)尚且不足。通過(guò)指導(dǎo)關(guān)系，被指導(dǎo)者往往在職業(yè)發(fā)展上受益匪淺，職位晉升較快，心理支持也有了寄托。

　　2 指導(dǎo)關(guān)系的具體功能及其測(cè)量

　　2.1 兩維度模型

　　Kram所提出的指導(dǎo)功能兩維度模型，是迄今為止該領(lǐng)域內(nèi)影響最大的理論模型。這種模型是將“指導(dǎo)者—被提攜者”作為研究對(duì)象，采用質(zhì)的研究方法來(lái)研究指導(dǎo)者在指導(dǎo)過(guò)程中所充當(dāng)?shù)母鱾�(gè)角色。Kram指出，指導(dǎo)者在指導(dǎo)過(guò)程中主要為指導(dǎo)對(duì)象提供了兩大方面的支持：職業(yè)相關(guān)支持和心理社會(huì)支持。前者是由于指導(dǎo)者通常職位較高、組織影響力較大而且經(jīng)驗(yàn)豐富，可以幫助被提攜者適應(yīng)組織和工作，使其盡早順利地完成組織社會(huì)化過(guò)程，從而可以提高個(gè)體的職業(yè)客觀績(jī)效，促進(jìn)被提攜者在組織中的晉升。這一功能又可以從5種具體的指導(dǎo)角色體現(xiàn)出來(lái)的：贊助（sponsorship）、展露（exposure & visibility）、教導(dǎo)（coaching）、保護(hù)（protection）和挑戰(zhàn)性工作（challenging assignments），這些指導(dǎo)角色都是以任務(wù)為導(dǎo)向，直接指向被提攜者的工作行為。另一方面，Kram還發(fā)現(xiàn)，指導(dǎo)者還提供心理上的支持，即有效地提高員工個(gè)體的能力感、同一性和職業(yè)角色效能，并增加員工對(duì)組織的滿意度以及承諾，降低員工的離職傾向，從而有利于組織管理的連續(xù)性、提高組織的績(jī)效。這項(xiàng)功能同樣也是通過(guò)4種具體角色體現(xiàn)出來(lái)：角色榜樣(role model)、接納和認(rèn)可(acceptance & confirmation)、咨詢(counseling)和友誼(friendship)。

    Kram的兩維度模型得到了許多學(xué)者的研究證實(shí)。Noe 的探索性因素結(jié)果發(fā)現(xiàn)了與Kram較為一致的兩個(gè)維度，即職業(yè)相關(guān)的和心理相關(guān)的[10]；Ragins和McFarlin采用了驗(yàn)證性的因素分析也證實(shí)了這兩個(gè)指導(dǎo)功能維度的存在[11]。

　　2.2 三維度模型

    盡管不少研究都是支持Kram的兩維度觀，但還是有學(xué)者提出了不同意見(jiàn)，其中最具代表性的就是Scandura在1992年發(fā)表的研究報(bào)告。最初Scandura也是在Kram的研究結(jié)果上修訂問(wèn)卷項(xiàng)目，但是探索性因素分析結(jié)果卻清晰地顯示出三大維度：職業(yè)指導(dǎo)(vocational mentoring)、角色榜樣(role modeling)、社會(huì)支持(social support)，即將角色榜樣從心理社會(huì)功能中剝離出來(lái)了[12]。這種三維度模型后來(lái)也得到了少量實(shí)證研究的支持[13,14]。

　　2.3 指導(dǎo)功能的測(cè)量工具

　　為了便于指導(dǎo)關(guān)系進(jìn)一步的研究，許多學(xué)者在Kram研究結(jié)論上開(kāi)發(fā)了很多種指導(dǎo)功能測(cè)量工具（the mentor role instrumental，簡(jiǎn)稱MRI），其中信效度較好的就屬Noe的MRI量表和Ragins的MRI工具，這兩種量表也是后人使用頻率最高的。

　　Noe的MRI量表采用的是探索性因素分析，共21個(gè)項(xiàng)目，共解釋方差總變異82.3％。其中涉及職業(yè)相關(guān)支持功能的項(xiàng)目共有7個(gè)，其內(nèi)在一致性信度為.89，分別反映了贊助等5項(xiàng)具體的指導(dǎo)角色；涉及心理社會(huì)支持功能的共有14個(gè)項(xiàng)目，分別反映了角色榜樣等4項(xiàng)功能，其內(nèi)在一致性信度更是高達(dá).92。

　　Ragins在Kram贊助等9項(xiàng)指導(dǎo)功能的基礎(chǔ)上增加了2項(xiàng)額外的功能：父母的（parent）和社交的（social），并采用驗(yàn)證性因素分析來(lái)篩選項(xiàng)目，最后留下33個(gè)項(xiàng)目，每項(xiàng)功能3個(gè)題目，并都具有較好的內(nèi)在一致性信度，最好的也高達(dá)0.93。

　　Scandura開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)功能測(cè)量工具簡(jiǎn)稱為MFQ（Mentoring Functions Questionnaire），MFQ是基于指導(dǎo)功能三維度模型理論基礎(chǔ)之上，共18個(gè)項(xiàng)目，解釋總變異62.1％。其中職業(yè)相關(guān)的指導(dǎo)共8個(gè)項(xiàng)目，α系數(shù)為0.90；涉及角色榜樣功能的共7個(gè)項(xiàng)目，α系數(shù)達(dá)到了0.88；反映了心理社會(huì)支持功能的項(xiàng)目共3個(gè)，α系數(shù)為0.72。盡管Scandura的MFQ量表也具有較好的信度和效度，但是學(xué)者們似乎更傾向于選擇兩維度的指導(dǎo)模型，因此使用Noe和Ragins的MRI量表的人居多。

　　3 指導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展階段觀

　　指導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)演變的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中指導(dǎo)關(guān)系呈現(xiàn)出階段性的發(fā)展模式。Kram在對(duì)18對(duì)高級(jí)經(jīng)理—初級(jí)經(jīng)理進(jìn)行了深入訪談后，發(fā)現(xiàn)指導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展過(guò)程存在著4個(gè)階段[15]。這4個(gè)階段以時(shí)間為線索，各具不同的特點(diǎn)，從而構(gòu)成了一段完整的指導(dǎo)關(guān)系，而被指導(dǎo)者在每一個(gè)階段受到指導(dǎo)的程度也不同。

　　指導(dǎo)關(guān)系的初始階段是指導(dǎo)關(guān)系的形成階段，組織中的老成員與新成員通過(guò)最初的一些交往，預(yù)期的被提攜者開(kāi)始對(duì)潛在的指導(dǎo)者產(chǎn)生尊敬之情，同時(shí)指導(dǎo)者也開(kāi)始意識(shí)到對(duì)方值得特別關(guān)注和教導(dǎo)。如果這段關(guān)系進(jìn)一步向前發(fā)展，則進(jìn)入到指導(dǎo)關(guān)系的培育階段。在這一階段指導(dǎo)雙方會(huì)盡可能地向?qū)Ψ綄W(xué)習(xí)，使指導(dǎo)關(guān)系的受益發(fā)揮到最大。由于被提攜者的績(jī)效、潛力和組織中的可見(jiàn)度得到提高，因此極可能得到晉升的機(jī)會(huì)。指導(dǎo)關(guān)系的分離階段包括結(jié)構(gòu)分離和心理分離兩種層面，當(dāng)指導(dǎo)者的指導(dǎo)功能減弱，或者是被提攜者希望擁有更多的工作自主權(quán)時(shí)，指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的關(guān)系就會(huì)發(fā)生形式上的改變，或者在指導(dǎo)雙方的心理出現(xiàn)了某種程度的改變。重組階段是指導(dǎo)關(guān)系發(fā)展的最后一個(gè)階段，在這段時(shí)期里指導(dǎo)關(guān)系已經(jīng)終止，指導(dǎo)雙方逐漸向朋友關(guān)系發(fā)展。

　　盡管指導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展階段觀提出得較早，但是至今很少有實(shí)證研究來(lái)探討這4個(gè)發(fā)展階段與指導(dǎo)功能、指導(dǎo)績(jī)效之間的關(guān)系，Chao的研究可說(shuō)是彌補(bǔ)了這一領(lǐng)域的空白。通過(guò)對(duì)178名被提攜者進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查，Chao發(fā)現(xiàn)了與Kram結(jié)論相似的4個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段的持續(xù)時(shí)間也基本一致。Chao還指出，指導(dǎo)對(duì)象在指導(dǎo)關(guān)系初始階段受到的兩方面支持量都是最少的，但是指導(dǎo)功效具有延續(xù)性，如果在指導(dǎo)關(guān)系的培育階段，兩方面的指導(dǎo)功能都發(fā)揮到最大，則被指導(dǎo)對(duì)象不僅會(huì)在培育階段獲得較大的成就，在后面的分離和重組階段也會(huì)顯著地比他人取得更多的績(jī)效[16]。

　　4 指導(dǎo)關(guān)系的類(lèi)型

　　4.1 初級(jí)指導(dǎo)關(guān)系和次級(jí)指導(dǎo)關(guān)系

　　按照指導(dǎo)關(guān)系的特點(diǎn)，指導(dǎo)關(guān)系可以分為初級(jí)指導(dǎo)（primary mentoring）和次級(jí)指導(dǎo)（secondary mentoring）。初級(jí)指導(dǎo)關(guān)系持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，指導(dǎo)者與指導(dǎo)對(duì)象是一對(duì)一的對(duì)子關(guān)系，具有較高的親密性、承諾性和唯一性，被指導(dǎo)者從指導(dǎo)關(guān)系中能同時(shí)獲得較多的職業(yè)支持和心理社會(huì)支持。而次級(jí)指導(dǎo)關(guān)系發(fā)展較短暫，大多只提供職業(yè)方面的支持，其特點(diǎn)是較低的親密性、較短的持續(xù)時(shí)間和較高的工具性，并且不具有唯一性，指導(dǎo)者能同時(shí)具有多個(gè)指導(dǎo)對(duì)象，而被提攜者也可能受到多個(gè)指導(dǎo)來(lái)源的支持，每一段關(guān)系可能會(huì)提供專(zhuān)門(mén)的發(fā)展性功能。[17]

　　次級(jí)指導(dǎo)關(guān)系的出現(xiàn)是受社會(huì)環(huán)境變化的影響，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，現(xiàn)代企業(yè)組織的變化也在逐漸加快，一方面我們很難觀察到傳統(tǒng)的指導(dǎo)關(guān)系，另一方面?zhèn)�人的職業(yè)變換太快也不利于建立傳統(tǒng)的指導(dǎo)關(guān)系。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系需要廣泛的適合個(gè)人需求和目標(biāo)的發(fā)展關(guān)系，而不是初級(jí)的指導(dǎo)關(guān)系，因此如今的指導(dǎo)關(guān)系研究更多的是聚焦在職業(yè)取向的次級(jí)指導(dǎo)關(guān)系上。

　　4.2 正式的指導(dǎo)關(guān)系和非正式的指導(dǎo)關(guān)系

　　指導(dǎo)關(guān)系的實(shí)施存在著兩種不同的形式：指導(dǎo)雙方如果是由組織硬性指派，并且指導(dǎo)行為本身隸屬于指導(dǎo)者和指導(dǎo)對(duì)象工作內(nèi)容的一部分，那么這種形式的指導(dǎo)就是正式的指導(dǎo)（formal mentoring）；相反，指導(dǎo)雙方都處于自身工作角色之外，但由于興趣相投等心理互動(dòng)因素而自愿結(jié)成指導(dǎo)關(guān)系則屬于非正式的指導(dǎo)關(guān)系（informal mentoring）。不同形式的指導(dǎo)關(guān)系，指導(dǎo)雙方的受益方面和受益程度都是不同的，但是毫無(wú)疑問(wèn)，這兩種指導(dǎo)形式對(duì)于指導(dǎo)者、被指導(dǎo)者和組織三方都是十分有利的[18]。非正式的指導(dǎo)關(guān)系與組織公民行為非常類(lèi)似，指導(dǎo)者也是在沒(méi)有組織的任何命令和報(bào)酬的情況下，給予新員工相應(yīng)的支助。但是處于非正式的指導(dǎo)關(guān)系下的指導(dǎo)雙方，他們之間的情感強(qiáng)度更高，關(guān)系維持的時(shí)間也更長(zhǎng)[19]。

　　有研究表明，非正式指導(dǎo)關(guān)系下的員工比正式指導(dǎo)關(guān)系下的員工受到更多職業(yè)方面的指導(dǎo)，取得更多的職業(yè)成就，而在心理社會(huì)方面只有部分指導(dǎo)角色存在著顯著差異。Smith、Howard和Harrington挑選了學(xué)院、企業(yè)、軍隊(duì)和軍校四種不同類(lèi)型的組織進(jìn)行指導(dǎo)關(guān)系的研究，，結(jié)果再一次證實(shí)，正式指導(dǎo)關(guān)系下的指導(dǎo)者提供的心理社會(huì)支持顯著多于職業(yè)相關(guān)支持[20]。Ragins和Cotton還發(fā)現(xiàn)，非正式指導(dǎo)關(guān)系下的員工對(duì)指導(dǎo)者的滿意程度更高[21]，并且在指導(dǎo)關(guān)系結(jié)束以后，指導(dǎo)雙方繼續(xù)維持友誼關(guān)系的可能性更大[22]。而且由于非正式的指導(dǎo)關(guān)系是指導(dǎo)雙方在一定的人際互動(dòng)的基礎(chǔ)之上自發(fā)形成的，在關(guān)系的初始階段，指導(dǎo)者和被提攜者彼此都已經(jīng)有了一定程度的了解，更清楚對(duì)方的期望。相比之下，正式的指導(dǎo)者更多的是迫于組織的壓力而結(jié)成指導(dǎo)關(guān)系，他可能并不認(rèn)為對(duì)方值得自己犧牲時(shí)間和精力去提供支持，因此指導(dǎo)意愿較低。在指導(dǎo)關(guān)系的初始階段，會(huì)需要較長(zhǎng)的時(shí)間供指導(dǎo)雙方相互認(rèn)識(shí)和了解。

　　5 小結(jié)

　　基本上，西方關(guān)于指導(dǎo)關(guān)系的理論研究已經(jīng)比較成熟，所以近10年來(lái)學(xué)者們已經(jīng)從指導(dǎo)理論方面的探討轉(zhuǎn)向了其影響因素和效果方面的實(shí)證研究。Sosik和Godshalk就性別因素對(duì)指導(dǎo)關(guān)系的影響展開(kāi)了研究，他們發(fā)現(xiàn)男性指導(dǎo)者能夠比女性指導(dǎo)者提供更多的職業(yè)發(fā)展方面的支持[23]。Tharenou則發(fā)現(xiàn)，職業(yè)相關(guān)指導(dǎo)對(duì)于女性能夠起到更加顯著的進(jìn)步，可同時(shí)心理社會(huì)支持卻更顯著地阻礙女性進(jìn)步[24]。以前的指導(dǎo)經(jīng)歷、現(xiàn)在的工作成就以及人格特質(zhì)都會(huì)顯著地影響指導(dǎo)者的指導(dǎo)意愿，Bozionelos指出如果指導(dǎo)者在親和性上得分較高，則他更可能卷入指導(dǎo)關(guān)系[25]。指導(dǎo)者更多地是以被提攜者的學(xué)習(xí)意愿來(lái)挑選指導(dǎo)對(duì)象，而非我們通常所認(rèn)為的能力因素[26]。Waters的研究則證明指導(dǎo)雙方在所提供的心理支持量上是很難達(dá)成一致的，因此建議企業(yè)建立支持和鼓勵(lì)指導(dǎo)關(guān)系的組織文化[27]。

　　盡管在國(guó)外指導(dǎo)關(guān)系的相關(guān)研究開(kāi)展得如火如荼，但在國(guó)內(nèi)卻僅有少量文獻(xiàn)提及指導(dǎo)關(guān)系這個(gè)概念，至于相關(guān)的實(shí)證研究則幾乎是空白。其實(shí)，指導(dǎo)關(guān)系并不是西方國(guó)家所獨(dú)有的特色，在我國(guó)春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，學(xué)徒制的職業(yè)教育形式就已經(jīng)開(kāi)始萌芽——土木工匠的鼻祖魯班就顯示出突出的傳授技藝，其弟子的工匠技術(shù)才能更勝一籌。醫(yī)圣扁鵲也有弟子子陽(yáng)、子豹二人跟隨行醫(yī)四方，以言傳身教的方式來(lái)傳授其高超醫(yī)術(shù)。到了封建時(shí)期，師徒傳承的方式更為普遍，一些手工業(yè)者和家庭小作坊，如小鐵鋪、裁縫店以及泥木工匠，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，都會(huì)招收少量13~15歲的兒童充當(dāng)學(xué)徒，有的就直接以子侄為技術(shù)的傳人。學(xué)徒們的成長(zhǎng)，則主要靠師傅在生產(chǎn)實(shí)踐中點(diǎn)撥和自身經(jīng)驗(yàn)積累而逐步得到提高。如今，在一些崗位上依然沿襲著這種指導(dǎo)方式，尤其是那些以技術(shù)、研究為導(dǎo)向的崗位，老員工可能在組織指定的情況下，也可能是出于自愿，對(duì)一些新進(jìn)員工或技術(shù)較差的員工進(jìn)行幫助，這種模式的指導(dǎo)關(guān)系在內(nèi)容和形式上可能已經(jīng)發(fā)生改變，和傳統(tǒng)的師徒傳授模式已大大不同。

　　目前我們國(guó)內(nèi)也有一些企業(yè)開(kāi)始著手建立指導(dǎo)關(guān)系制度，期望借此來(lái)提高員工的工作績(jī)效，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。但是，他們?nèi)狈茖W(xué)的指導(dǎo)，大都憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和想象摸著石頭過(guò)河。這不僅不能發(fā)揮指導(dǎo)關(guān)系的最大功效，還有可能由于經(jīng)營(yíng)不利而對(duì)組織造成負(fù)面影響，因此，我們急需一些理論和研究成果來(lái)指導(dǎo)我國(guó)企業(yè)開(kāi)展指導(dǎo)計(jì)劃，并且是具有本土文化、適合本土企業(yè)的指導(dǎo)理論。深受儒家思想影響的中國(guó)員工之間是否和西方文化背景下的指導(dǎo)關(guān)系具有相同的內(nèi)容和形式，西方成熟的指導(dǎo)理論是否能夠直接拿來(lái)為我所用，哪些因素會(huì)影響我國(guó)指導(dǎo)關(guān)系的開(kāi)展，這些都需要國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)行進(jìn)一步的探討。

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