本文關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)對(duì)知識(shí)共享影響的實(shí)證研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

基于期 望理論, 構(gòu)建了團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)與知識(shí)共享關(guān) 系的理論 模型。分別 深入剖 析了團(tuán)隊(duì) 性激勵(lì) 的激勵(lì) 強(qiáng)度和公平程度兩個(gè)維度對(duì)知 識(shí)共享的作用機(jī)理, 并提出相關(guān)假設(shè)。并以公立醫(yī)院的臨床科 室為樣本進(jìn)行 了實(shí)證檢 驗(yàn),究得出結(jié)論, 團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)對(duì)知識(shí)共享具有正向影響作用, 其兩個(gè)主要維度激勵(lì)強(qiáng)度和公平程度也 均對(duì)知識(shí) 共享具有正向影響作用 。

情 報(bào) 雜 志 第30卷 120

性。綜合各家觀點(diǎn),本文團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)是指管理者通過(guò)一定的激勵(lì)措施,促使團(tuán)隊(duì)成員形成 團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人收益高度相關(guān) 的心理認(rèn)知,從而主動(dòng)行使對(duì)團(tuán)隊(duì)整體有益行為的機(jī)制。

1.1.2 知識(shí)共享。目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于知識(shí)共享的界定主要可以劃分為知識(shí)轉(zhuǎn)移和溝通、知識(shí)學(xué)習(xí)、知識(shí)交易、知識(shí)互動(dòng)(轉(zhuǎn)換)等視角。從知識(shí)轉(zhuǎn)移和溝通的視角界定知識(shí)共享被得到廣泛接受。該視角將知識(shí)共享視為知識(shí)擁有者向知識(shí)接收者轉(zhuǎn)移和溝通知識(shí)的過(guò)程(Szulansk,i1996;Lee,2001)

[5-6]

三個(gè)要素中,績(jī)效期望和目標(biāo)期望都由個(gè)人的特性決定,比如,個(gè)人能力、個(gè)人偏好等。只有激勵(lì)期望是由組織管理中的激勵(lì)機(jī)制決定的。

在團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的分析中,以知識(shí)共享 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)為主線,強(qiáng)調(diào)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)在貢獻(xiàn)和激勵(lì)上的一致性。團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)成為模型中的基本要素。而三個(gè)關(guān)系也相應(yīng)改變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)知識(shí)共享與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)的關(guān)系和團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系。如圖2所示。

。Hendriks(

1999)

指出知識(shí)共享包括知識(shí)擁有者和知識(shí)重建者兩個(gè)主體。當(dāng)知識(shí)接收方獲取了來(lái)自知識(shí)擁有者轉(zhuǎn)移的知識(shí)后,要經(jīng)歷一個(gè)重構(gòu)過(guò)程

[7]

。因此,依據(jù)知識(shí)轉(zhuǎn)

移和溝通的視角,本文知識(shí)共享是指團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)提供者與知識(shí)接收者之間進(jìn)

行知識(shí)(包括隱性知識(shí)和顯性知識(shí))轉(zhuǎn)移與吸收的行為。

1.2 理論模型 期望理論(ExpectancyTheory)最早是由托爾曼和勒溫提出的。1964年Vroom在其專著 工作與激勵(lì) 中開(kāi)始將期望理論用于說(shuō)明工作激勵(lì)問(wèn)題

[8]

圖2 基于期望理論的團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)與知識(shí)共享關(guān)系的理論模型

在此模型中,員工首先會(huì)考慮個(gè)人的知識(shí)共享行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有多大的作用,即:如果自身進(jìn)行知識(shí)共享,團(tuán)隊(duì)在多大程度上因此而受益。然后要考慮的是,在團(tuán)隊(duì)績(jī)效提高的情況下,根據(jù)團(tuán)隊(duì)的政策(即:團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)政策),個(gè)人將能夠獲得什么樣的激勵(lì)(即:個(gè)人可得到的收益)。最后,這種由團(tuán)隊(duì)給予的收益,在多大程度上符合自己的目標(biāo)。這三個(gè)問(wèn)題是期望模型成立,從而觸發(fā)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享行為的關(guān)鍵。在期望模型中,團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)是工具(Instrumentality),是團(tuán)隊(duì)將整體收益中的一部分分配給個(gè)人的激勵(lì)措施,目的是保證組織利益與個(gè)人利益的一致性,從而促使個(gè)人為組織作出貢獻(xiàn),觸發(fā)知識(shí)共享行為。

綜上所述,提出如下假設(shè):

假設(shè)H1:團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)對(duì)知識(shí)共享有正向影響作用在對(duì)團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)的研究中,學(xué)者們認(rèn)為激勵(lì)強(qiáng)度和公平程度是團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)的關(guān)鍵維度(Bamberger&Lev,i2009;Zoba,l1999)

[9-10]

。Vroom的期望理論是過(guò)程型激勵(lì)理論的

主要理論之一。該理論認(rèn)為,一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。根據(jù)期望理論,知識(shí)共享的動(dòng)機(jī)來(lái)自其對(duì)知識(shí)共享行為所能夠帶來(lái)的目標(biāo)期望。因此,期望理論對(duì)團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)與知識(shí)共享的關(guān)系有很好的解釋效力。

根據(jù)期望理論,動(dòng)機(jī)(Motivation)取決于主體對(duì)其行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)(Valence)、工具(Instrumentality)和其對(duì)應(yīng)的期望值(Expectancy)的乘積。Valence在中文文獻(xiàn)中,廣泛地被翻譯為 效價(jià) ,是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。Expectancy是期望值,也就是達(dá)到目標(biāo)的概率。因此期望理論又被稱作 效價(jià)-手段-期望理論 。在個(gè)人的期望中,個(gè)人的努力能夠帶來(lái)績(jī)效的提升(績(jī)效期望),績(jī)效的提升又會(huì)帶來(lái)組織的激勵(lì)(激勵(lì)期望),組織的激勵(lì)又會(huì)帶來(lái)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(目標(biāo)期望)。該理論的擴(kuò)展模型如圖1

所示。

。因此,本研究認(rèn)為團(tuán)

隊(duì)性激勵(lì)應(yīng)分為激勵(lì)強(qiáng)度和公平程度兩個(gè)維度。激勵(lì)強(qiáng)度和公平程度等兩個(gè)方面可以影響團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)作用的發(fā)揮。以下分別從激勵(lì)強(qiáng)度與知識(shí)共享的關(guān)系和公平程度與知識(shí)共享的關(guān)系兩個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步分析。 1.3 激勵(lì)強(qiáng)度與知識(shí)共享 激勵(lì)強(qiáng)度是指與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)的收益(薪酬收益和發(fā)展收益)在員工個(gè)人總收益(物質(zhì)收益和非物質(zhì)收益)中所占的比例。激勵(lì)強(qiáng)度包含兩個(gè)方面,即薪酬的激勵(lì)強(qiáng)度和個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)強(qiáng)度。激勵(lì)強(qiáng)度實(shí)質(zhì)反映了個(gè)人收益與團(tuán)隊(duì)績(jī)

圖1 期望理論的擴(kuò)展模型

效的相互依賴程度。已有研究發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)可以加強(qiáng)個(gè)人收益與團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果的相互依賴性,可以增在圖1所示的期望理論擴(kuò)展模型中,績(jī)效期望、激

  本文關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)對(duì)知識(shí)共享影響的實(shí)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。