本文關(guān)鍵詞：組織公民行為的價(jià)值取向研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

組織公民行為的價(jià)值取向研究

作者：李燕萍/涂乙冬　更新時(shí)間：2013-2-9 11:31:49

一、引言
    組織公民行為已經(jīng)成為員工在組織中最重要的工作產(chǎn)出之一(Podsakoff，MacKenzie， Paine and Bachrach，2000)。組織公民行為作為情境績(jī)效，能夠幫助組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(LePine，Erez and Johnson，2002)，因此，組織公民行為從最初的個(gè)體自發(fā)行為轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織管理實(shí)踐積極鼓勵(lì)的行為(Fassina，Jones and Uggerslev，2008；Snape and Redman，2010)。提升員工組織公民行為的內(nèi)部和外部動(dòng)機(jī)成為研究者和管理者關(guān)注的重點(diǎn)，尋找員工組織公民行為背后的價(jià)值取向就顯得十分必要。
    長(zhǎng)期以來(lái)，組織公民行為背后的價(jià)值取向有兩大主流：志愿主義(Volunteerism)和功利主義(Utilitarianism，Lavelle，2010)。志愿主義價(jià)值取向的研究認(rèn)為，組織公民行為是個(gè)體為了他人或者組織的福利而自愿做出的超越組織正式回報(bào)系統(tǒng)的積極行為(Lester，Meglino and Korsgaard，2008)，強(qiáng)調(diào)了個(gè)體受價(jià)值觀、內(nèi)部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)而自愿做出的一種他人導(dǎo)向(Other Orientation)的行為(Clary et al.，1998)；功利主義價(jià)值取向的研究認(rèn)為，組織公民行為是個(gè)體在互惠的規(guī)范下為了獲得更多的回報(bào)或者回報(bào)預(yù)期而做出的交易行為(Lester，Meglino and Korsgaard，2008)，強(qiáng)調(diào)了個(gè)體受回報(bào)或回報(bào)預(yù)期驅(qū)動(dòng)而做出的一種自利導(dǎo)向(Self-interested Orientation)的行為(Cropanzano and Mitchell，2005)。關(guān)于組織公民行為的倫理價(jià)值的研究，仍然具有一定的局限性：
    一是兩種價(jià)值取向長(zhǎng)期以來(lái)呈現(xiàn)“非此即彼”的割裂。目前對(duì)于組織公民行為的價(jià)值取向的研究大部分是從功利主義的價(jià)值來(lái)進(jìn)行，小部分是從志愿主義的視角來(lái)進(jìn)行研究，很少有將兩者整合在一起來(lái)研究，這割裂了員工做出組織公民行為的動(dòng)機(jī)，忽略了其動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和多元性。
    二是兩種倫理價(jià)值的背后是基于不同的理論基礎(chǔ)。志愿主義價(jià)值取向的研究主要基于社會(huì)認(rèn)同理論，而功利主義價(jià)值取向的研究主要是基于社會(huì)交換理論。兩個(gè)理論對(duì)員工的組織公民行為都具有一定的解釋力，但是目前很少有研究將上述兩個(gè)理論結(jié)合起來(lái)共同解釋員工組織公民行為的不同的倫理價(jià)值取向。
    三是忽略了兩種倫理價(jià)值取向?qū)T工組織公民行為的影響的比較。現(xiàn)有研究對(duì)于兩種倫理價(jià)值對(duì)員工組織公民行為的作用大小的橫向比較少，因而無(wú)法解釋究竟哪種倫理價(jià)值主導(dǎo)了員工的組織公民行為。
    綜上所述，以往研究都是以單一價(jià)值取向或理論基礎(chǔ)來(lái)解釋員工為什么會(huì)做組織公民行為，因此，整合不同的價(jià)值取向和理論基礎(chǔ)就成為組織公民行為研究的趨勢(shì)。為了彌補(bǔ)上述研究的空白，本文在以下三個(gè)方面做出了貢獻(xiàn)：
    首先，雙重價(jià)值取向整合了志愿主義價(jià)值取向和功利主義價(jià)值取向。個(gè)人—組織匹配影響員工的組織認(rèn)同感并促進(jìn)員工組織公民行為的過(guò)程是源自于“志愿者”的自我驅(qū)動(dòng)(Clary and Snyder，1999)，領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換影響對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度進(jìn)而促進(jìn)員工的組織公民行為的過(guò)程來(lái)源于“經(jīng)濟(jì)人”的利益驅(qū)動(dòng)(Lester，Meglino and Korsgaard，2008)。這兩種價(jià)值取向體現(xiàn)了個(gè)體動(dòng)機(jī)的多層次性，既有高尚的“志愿主義”，也有實(shí)用的“功利主義”，兩者應(yīng)該是共同存在的，而非排他性的。
    其次，本文運(yùn)用了社會(huì)交換和社會(huì)認(rèn)同(組織認(rèn)同)兩種理論來(lái)解釋員工組織公民行為的價(jià)值取向。從社會(huì)交換的視角看，領(lǐng)導(dǎo)—部屬間的交換，會(huì)提高員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度從而使員工做出組織公民行為，這種組織公民行為既是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的回報(bào)，同時(shí)也是出于對(duì)未來(lái)潛在收益的考慮而做出的。從社會(huì)認(rèn)同(組織認(rèn)同)理論來(lái)看，個(gè)人—組織匹配會(huì)顯著提高員工的組織認(rèn)同感，在這個(gè)過(guò)程中，員工自我定義和自我歸類，從而做出自愿的組織公民行為。
    再次，在整合模型中，我們綜合考察志愿主義價(jià)值取向和功利主義價(jià)值取向的效應(yīng)量，通過(guò)整合的模型來(lái)進(jìn)行對(duì)應(yīng)比較，從而揭示出哪一種倫理價(jià)值取向?qū)T工的組織公民行為的影響更大，這對(duì)于解釋員工的組織公民行為的作用過(guò)程具有重要意義。
    本文首先通過(guò)回顧已有的相關(guān)理論與研究進(jìn)展，提出研究假設(shè)；然后介紹了本文的研究方法以及假設(shè)驗(yàn)證；最后對(duì)本文研究的結(jié)果進(jìn)行了討論，并指出了本文研究的局限與未來(lái)發(fā)展方向。
    二、理論框架與研究假設(shè)
    個(gè)人—組織匹配是員工與組織在價(jià)值觀方面的一致性和相容性(Kristof，1996)。價(jià)值觀是組織成員共享的組織共有的原則、信念等，是組織文化中最基礎(chǔ)和最穩(wěn)定的內(nèi)容(O' Reilly，Chatman and Caldwell，1991)。價(jià)值觀匹配是個(gè)人和組織在文化、目標(biāo)和氛圍等特征的一致性(Cable and Judge，1994)，價(jià)值觀匹配是個(gè)人—組織匹配的重要內(nèi)容(Verquer，Beehr and Wagner，2003)。大量研究認(rèn)為，個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配可以看作個(gè)人—組織匹配(Chatman，1991；Meglino and Ravlin，1998)。個(gè)人—組織匹配對(duì)員工行為有很大的塑造作用，能夠影響員工的組織公民行為。首先，個(gè)人—組織匹配能夠顯著提高員工的組織承諾，從而能夠更好地促使員工自愿地留在組織為組織做出更多的角色內(nèi)行為和組織公民行為(Vilela，González and Ferrín，，2008)。其次，個(gè)人和組織在價(jià)值觀上趨向一致，個(gè)體會(huì)接受組織規(guī)范，將組織的價(jià)值觀、戰(zhàn)略、目標(biāo)內(nèi)化為自己的價(jià)值觀、戰(zhàn)略和任務(wù)(Tyler，2001)，個(gè)體為實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)付出的不僅僅是角色內(nèi)行為，還包括組織公民行為等角色外行為(Verquer，Beehr and Wagner，2003)。因此，提出假設(shè)：
    H1：個(gè)人—組織匹配與員工的組織公民行為顯著正向相關(guān)。
    領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換(Leader-Member Exchange)描述了上下級(jí)之間的交換關(guān)系，是組織中社會(huì)交換的重要內(nèi)容。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和部屬之間關(guān)系的親疏程度，部屬被劃分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，“圈內(nèi)人”除獲得經(jīng)濟(jì)交換外，還獲得情感、信任、承諾等要素(Dienesch and Liden，1986)。下屬的工作產(chǎn)出被視作與上級(jí)人際交往的回報(bào)，上下級(jí)交換質(zhì)量越高，下屬的回報(bào)(態(tài)度和行為產(chǎn)出)也就越高；上下級(jí)交換質(zhì)量越低，下屬的各種行為產(chǎn)出也就越低(李燕萍、涂乙冬，2011)。
    領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換能夠影響下屬的組織公民行為(Ilies，Nahrgang and Morgeson，2007)。一方面，隨著交換質(zhì)量的提高，員工會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)建立更親密和更信任的交換關(guān)系。這種穩(wěn)定的

[1] [2] [3] [4]  下一頁(yè)

上一篇：基于公平感知視角的員工職業(yè)健康研究的方向 　 下一篇：基于行為認(rèn)知視角的組織聲譽(yù)研究的文獻(xiàn)綜述

相關(guān)文章

  本文關(guān)鍵詞：組織公民行為的價(jià)值取向研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。