本文關(guān)鍵詞：IT企業(yè)新生代員工情緒智力對(duì)創(chuàng)新行為的影響研究

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【摘要】：當(dāng)前,新生代員工已經(jīng)成為職場(chǎng)上的主力軍,有剛剛踏入工作不久的90后,也有頻繁跳槽的80后,未來(lái)他們都會(huì)成為企業(yè)中重要的支撐力量。但是,由于新生代員工有著其獨(dú)特的行為方式和觀念,同時(shí)面臨如此日新月異的大背景,組織管理者如何對(duì)新生代員工進(jìn)行培養(yǎng),提升組織效益,成為每個(gè)管理人的重要任務(wù)。同時(shí),情緒智力的研究已經(jīng)在國(guó)內(nèi)外掀起另一番高潮,不僅人力資源研究領(lǐng)域得到迅速發(fā)展,在心理學(xué)領(lǐng)域也是學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。在理論和實(shí)踐的共同作用下,人們更加注重的是人才的有效運(yùn)用,將人才在合適的崗位上發(fā)揮其最大的創(chuàng)造力,給企業(yè)帶來(lái)新思想、新方法。情緒智力能夠反映新生代員工在組織中解決問(wèn)題的實(shí)踐能力,員工能夠通過(guò)在對(duì)自我情緒和他人情緒的評(píng)估中,有效控制自身的情緒并利用情緒信息促進(jìn)自身行為。情緒智力理論在國(guó)外發(fā)展迅速,理論模型也很完整,近幾年國(guó)內(nèi)學(xué)者也逐漸開始關(guān)注情緒智力的研究,并將其運(yùn)用到企業(yè)管理中去。同時(shí),創(chuàng)新行為作為組織公民行為的一種對(duì)組織發(fā)展至關(guān)重要,情緒智力水平的高低會(huì)不同程度對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。而組織自尊作為員工在組織中對(duì)自身做出創(chuàng)新行為的能力和作用的肯定,可能在情緒智力與創(chuàng)新行為之間起到重要的影響作用。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)情緒智力與創(chuàng)新行為的研究,取得了一些成果,結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者之間具有一定的影響作用,但針對(duì)新生代員工的研究還不多。本文以新生代員工情緒智力和創(chuàng)新行為為研究背景,重點(diǎn)研究情緒智力、組織自尊和創(chuàng)新行為之間的影響機(jī)制,并對(duì)情緒智力(自我情緒評(píng)估、他人情緒評(píng)估、情緒利用、情緒控制)如何通過(guò)組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用的機(jī)理進(jìn)行分析。在新生代員工的背景下,本文通過(guò)建立新生代員工情緒智力影響創(chuàng)新行為的模型,并探究組織自尊的中介情況。通過(guò)對(duì)新生代員工的實(shí)際調(diào)研得到的樣本數(shù)據(jù),并運(yùn)用SPSS19.0數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)樣本進(jìn)行處理,以此來(lái)驗(yàn)證本文提出的新生代員工情緒智力對(duì)創(chuàng)新行為之間關(guān)系的影響模型和研究假設(shè)。本文的研究結(jié)論包括：(1)新生代員工情緒智力對(duì)創(chuàng)新行為能夠產(chǎn)生直接影響,同時(shí)組織自尊能夠在前述兩者之間起部分中介作用。(2)情緒智力的四個(gè)維度(自我情緒評(píng)估、他人情緒評(píng)估、情緒利用、情緒控制)對(duì)創(chuàng)新行為有著直接的影響,并且組織自尊在情緒智力的四個(gè)維度(自我情緒評(píng)估、他人情緒評(píng)估、情緒利用、情緒控制)與創(chuàng)新行為之間均起部分中介作用。本文的研究圍繞新生代員工、創(chuàng)新行為等熱點(diǎn)問(wèn)題,關(guān)注并重視新生代員工的發(fā)展與管理,進(jìn)一步擴(kuò)充了新生代員工管理與創(chuàng)新行為相關(guān)領(lǐng)域的理論研究,為企業(yè)的新員工選拔、培訓(xùn)與管理提供新的參考,為人力資源管理工作提出一定的建議。
【關(guān)鍵詞】：新生代員工 情緒智力 組織自尊 創(chuàng)新行為
【學(xué)位授予單位】：安徽大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要3-5
• Abstract5-10
• 第一章 緒論10-16
• 一、研究背景10-11
• (一) 現(xiàn)實(shí)背景10
• (二) 理論背景10-11
• 二、研究目的及意義11-12
• (一) 研究目的11
• (二) 研究意義11-12
• 三、研究?jī)?nèi)容與框架12-13
• 四、研究思路與方法13-14
• (一) 研究思路13
• (二) 研究方法13-14
• 五、研究創(chuàng)新點(diǎn)14-16
• 第二章 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述16-36
• 一、新生代員工國(guó)內(nèi)外研究綜述16-20
• (一) 新生代員工國(guó)外研究綜述16-17
• (二) 新生代員工國(guó)內(nèi)研究綜述17-18
• (三) 新生代員工特點(diǎn)18-20
• 二、情緒智力的國(guó)內(nèi)外研究綜述20-28
• (一) 情緒智力國(guó)外研究綜述20-21
• (二) 情緒智力國(guó)內(nèi)研究綜述21-23
• (三) 情緒智力的理論模型23-26
• (四) 情緒智力的測(cè)量模型26-28
• 三、創(chuàng)新行為研究綜述28-32
• (一) 員工創(chuàng)新行為的定義研究28-30
• (二) 員工創(chuàng)新行為影響因素30-32
• 四、組織自尊研究綜述32-36
• (一) 組織自尊的內(nèi)涵32-33
• (二) 組織自尊的國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究33-34
• (三) 組織自尊的中介和調(diào)節(jié)作用研究34-36
• 第三章 研究模型與假設(shè)36-42
• 一、概念維度界定與模型構(gòu)建36-38
• (一) 概念維度界定36-37
• (二) 理論模型構(gòu)建37-38
• 二、研究假設(shè)38-42
• (一) 情緒智力對(duì)創(chuàng)新行為的直接影響38
• (二) 情緒智力對(duì)組織自尊的影響38-39
• (三) 組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為的影響39-40
• (四) 組織自尊在新生代員工情緒智力與創(chuàng)新行為之間的中介作用40-42
• 第四章 研究設(shè)計(jì)與問(wèn)卷驗(yàn)證分析42-53
• 一、研究設(shè)計(jì)42-44
• (一) 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和具體方法42
• (二) 數(shù)據(jù)分析方法42-44
• 二、樣本選取與特征分布44-46
• 三、量表的信效度檢驗(yàn)46-53
• (一) 信度分析46-47
• (二) 效度分析47-48
• (三) 探索性因子分析48-53
• 第五章 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析53-68
• 一、研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析53-54
• 二、相關(guān)性分析54-56
• (一) 情緒智力與創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析54-55
• (二) 情緒智力與組織自尊的相關(guān)性分析55
• (三) 組織自尊與創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析55-56
• 三、回歸分析56-61
• (一) 新生代員工情緒智力對(duì)創(chuàng)新行為、組織自尊的回歸分析56-60
• (二) 新生代員工組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為的回歸分析60-61
• 四、中介作用分析61-66
• (一) 組織自尊在新生代員工情緒智力與創(chuàng)新行為之間的中介作用分析61-62
• (二) 組織自尊在自我情緒評(píng)估與創(chuàng)新行為之間的中介作用分析62-63
• (三) 組織自尊在他人情緒評(píng)估與創(chuàng)新行為之間的中介作用分析63-64
• (四) 組織自尊在情緒利用與創(chuàng)新行為之間的中介作用分析64-65
• (五) 組織自尊在情緒控制與創(chuàng)新行為之間的中介作用分析65-66
• 五、假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果66-68
• 第六章 研究結(jié)論與展望68-73
• 一、研究結(jié)論68-70
• 二、管理啟示與建議70-71
• (一) 在人力資源管理中重視新生代員工的情緒智力70
• (二) 將情緒智力培訓(xùn)納入到新生代員工培訓(xùn)中去70-71
• (三) 關(guān)注組織聲譽(yù),加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)71
• 三、研究不足與展望71-73
• 參考文獻(xiàn)73-80
• 附錄80-83
• 致謝83-84
• 攻讀學(xué)位期間學(xué)術(shù)研究成果84

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