本文關(guān)鍵詞：HBDS公務(wù)員交流輪崗問題及對策研究

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【摘要】：《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,國家實行公務(wù)員交流制度。公務(wù)員可以在公務(wù)員隊伍內(nèi)部交流,也可以與國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團體和群眾團體中從事公務(wù)的人員交流。交流的方式包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任和掛職鍛煉。公務(wù)員交流輪崗,是指為使公務(wù)員單位內(nèi)部的人力資源得到合理配置、工作效率得以提升、組織整體安全穩(wěn)定,組織通過分析崗位和干部的具體關(guān)系,改變已有的搭配,干部脫離原崗位、進入新崗位工作。人力資源的合理流動是組織持續(xù)保持活力、避免陷入僵化的重要舉措。公務(wù)員人力資源同樣如此,公務(wù)員單位內(nèi)部實現(xiàn)規(guī)范的、長效的交流輪崗機制,是保持政府機構(gòu)行政效能、提升公共服務(wù)供給水平、贏得公眾擁護的必要舉措,對于強化國家公務(wù)員隊伍建設(shè)和保證國家公務(wù)員制度正常運轉(zhuǎn)具有重要意義,是政府機構(gòu)現(xiàn)代化、國家經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的重要標志。黨和政府歷來高度重視公務(wù)員隊伍的能力建設(shè),習近平總書記在2013年全國組織工作會議上強調(diào),建設(shè)一支宏大高素質(zhì)干部隊伍,這是面對復雜多變的國際形勢和艱巨繁重的國內(nèi)改革發(fā)展任務(wù)的必要要求。目前,公務(wù)員內(nèi)部交流輪崗取得了一定成績,成效較好,制度化、規(guī)范化水平都有明顯提高,但在實際運行過程中也出現(xiàn)了不少問題,比如公務(wù)員隊伍本身流動意愿不強、流動隨意、流動實際效果不明顯、流動范圍較為狹窄等問題。這些問題的存在阻礙了交流輪崗作用的充分發(fā)揮,妨礙了干部隊伍整體提升。本文在論述公務(wù)員交流輪崗有關(guān)概念及交流輪崗必要性的基礎(chǔ)上,對HBDS近3年交流輪崗開展情況的數(shù)據(jù)進行分析,從總?cè)藬?shù)、性別、年齡、職務(wù)、崗位等角度進行細致分析,進而歸納出HBDS公務(wù)員交流輪崗的5個基本特點和交流輪崗對HBDS發(fā)揮出的制度意義。本文著力通過對交流輪崗工作涉及的各方面干部的實地訪談,微觀解析公務(wù)員交流輪崗過程中存在的問題,從交流輪崗的運行、觀念、機制、體系等角度深入地發(fā)現(xiàn)問題。本文還進一步探討了導致問題的原因,從人才基礎(chǔ)、思想氛圍以及工作本身組織開展水平等剖析了原因。本文還聚焦交流輪崗意愿這個交流輪崗工作核心開展分析,細致地分析了影響干部交流輪崗意愿的影響因素。本文在對HBDS交流輪崗進行了全面分析的基礎(chǔ)上,針對性地提出了完善公務(wù)員交流輪崗的對策,運用人力資源理論從環(huán)境、觀念、運行、制度等角度對影響公務(wù)員的交流輪崗效果的影響因素進行分析,提出完善公務(wù)員交流輪崗的對策,引入雙向選擇市場機制,增強干部在交流輪崗工作的主動性;建立健全人才培養(yǎng)機制,為交流輪崗提供充足的人力資源空間;采取舉措平衡崗位差異,提升崗位工作規(guī)范化水平,完善輪崗后續(xù)培訓機制,減少交流輪崗的阻力;建立交流輪崗效果評估機制,促進交流輪崗實現(xiàn)螺旋式上升通道;統(tǒng)籌不同類型交流輪崗,做好交流輪崗提前規(guī)劃,從具體操作層面加強統(tǒng)籌規(guī)劃,提升整個工作的精細化水平。
【關(guān)鍵詞】：公務(wù)員 機關(guān)內(nèi)部 交流輪崗
【學位授予單位】：天津商業(yè)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：D630.3
【目錄】：

• 摘要4-6
• ABSTRACT6-11
• 第一章 緒論11-15
• 1.1 研究背景11-12
• 1.2 研究意義12-13
• 1.2.1 理論意義12
• 1.2.2 實踐意義12-13
• 1.3 研究方法13
• 1.4 研究思路、內(nèi)容及技術(shù)路線圖13-15
• 1.4.1 研究思路13
• 1.4.2 研究內(nèi)容13-14
• 1.4.3 技術(shù)路線圖14-15
• 第二章 研究綜述15-22
• 2.1 國外有關(guān)人才流動的研究綜述15-18
• 2.1.1 有關(guān)人力資源流動必要性的研究15-16
• 2.1.2 有關(guān)人力資源流動模型的研究16-18
• 2.2 國外公務(wù)員流動研究綜述18-19
• 2.3 國內(nèi)人力資源流動研究綜述19-20
• 2.3.1 人力資源流動的必然性研究19-20
• 2.3.2 人力資源流動的影響因素研究20
• 2.4 國內(nèi)有關(guān)公務(wù)員流動研究綜述20-22
• 2.4.1 有關(guān)公務(wù)員流動機制的研究20-21
• 2.4.2 有關(guān)公務(wù)員流動管理的研究21-22
• 第三章 HBDS交流輪崗的現(xiàn)狀分析22-31
• 3.1 HBDS交流輪崗數(shù)分析22-27
• 3.1.1 交流輪崗總?cè)藬?shù)22-23
• 3.1.2 交流輪崗人員性別比例23-24
• 3.1.3 交流輪崗人員年齡構(gòu)成24-25
• 3.1.4 交流輪崗人員職務(wù)構(gòu)成25-26
• 3.1.5 交流輪崗人員崗位因素26-27
• 3.2 HBDS交流輪崗特點27-30
• 3.2.1 交流輪崗與領(lǐng)導層觀念有重大關(guān)系27-28
• 3.2.2 交流輪崗可劃分為兩類四型28-29
• 3.2.3 交流輪崗與平衡崗位差異有重大關(guān)系29
• 3.2.4 不同角色對交流輪崗的認識差異較大29
• 3.2.5 交流輪崗注重溝通協(xié)調(diào)29-30
• 3.3 公務(wù)員交流輪崗的意義30-31
• 3.3.1 有利于提升組織的管理能力30
• 3.3.2 有利于提升干部的綜合能力30
• 3.3.3 有利于促進人力資源的合理配置30-31
• 3.3.4 有利于黨風廉政建設(shè)促進風清氣正31
• 第四章 交流輪崗存在的主要問題31-34
• 4.1 交流不順暢31
• 4.2 交流意愿不強31-32
• 4.3 交流輪崗的保障機制不完善32
• 4.4 交流輪崗的評估機制缺失32-33
• 4.5 交流輪崗的科學化水平不高33
• 4.6 交流輪崗開放性還不足33-34
• 第五章 交流輪崗存在問題原因分析34-35
• 5.1 人才隊伍缺乏，人才培養(yǎng)出現(xiàn)斷層34
• 5.2 隊伍整體求穩(wěn)不求變意識較重34
• 5.3 交流輪崗的系統(tǒng)性思維還沒有樹立34
• 5.4 交流輪崗缺乏長遠規(guī)劃34-35
• 5.5 人教部門干部的理論實踐水平不足35
• 第六章 交流輪崗意愿的影響因素35-37
• 6.1 崗位差異35
• 6.2 交流輪崗的集體氛圍35-36
• 6.3 部門領(lǐng)導風格36
• 6.4 干部對崗位工作的滿意度36
• 6.5 干部的年齡階段36-37
• 6.6 干部的性格特征37
• 第七章 提升交流輪崗效果的對策37-41
• 7.1 引入雙向選擇市場機制38
• 7.2 建立健全人才培養(yǎng)機制38
• 7.3 采取舉措平衡崗位差異38-39
• 7.4 提升崗位工作規(guī)范化水平39
• 7.5 完善輪崗后續(xù)培訓機制39-40
• 7.6 建立交流輪崗效果評估機制40
• 7.7 統(tǒng)籌不同類型交流輪崗40
• 7.8 做好交流輪崗提前規(guī)劃40-41
• 第八章 結(jié)論41-42
• 致謝42-43
• 參考文獻43-46

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本文編號：839899