本文關(guān)鍵詞：職業(yè)成長與員工敬業(yè)度的關(guān)系

  更多相關(guān)文章： 職業(yè)成長 組織公平 感情承諾 員工敬業(yè)度

【摘要】：隨著外部生存環(huán)境的劇烈變化,持續(xù)的競爭優(yōu)勢是企業(yè)在激烈的市場博弈中亟需獲取的資源。而在90后逐漸成長為企業(yè)中堅力量的人力資源背景下,通過培養(yǎng)高度敬業(yè)的知識型員工,以驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展,是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要舉措。但是,傳統(tǒng)的企業(yè)文化塑造和物質(zhì)激勵等手段,對于90后知識型員工的吸引力式微,這種局限性嚴(yán)重制約企業(yè)構(gòu)建促使員工持續(xù)性保有較高的敬業(yè)度的能力,最終給企業(yè)穩(wěn)定的競爭潛力帶來負(fù)面影響。因而,關(guān)注員工對于職業(yè)成長的需求,逐漸成為企業(yè)確保知識型員工高度敬業(yè)的有效措施之一。在實踐中,面對90后知識型員工關(guān)于職業(yè)成長所表現(xiàn)出來的強(qiáng)烈需要,如何恰當(dāng)?shù)卣{(diào)節(jié)組織公平、人力資源政策、領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系等因素的影響,進(jìn)行適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯管理,運用正確的激勵措施,使員工能夠自愿對所在的組織表現(xiàn)出更高的認(rèn)同感以及對所從事的工作表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度,類似此樣的重點問題亟需國內(nèi)、外企業(yè)探索和解決。本研究以探索企業(yè)對90后知識型員工的職業(yè)成長進(jìn)行管理為宗旨,以促進(jìn)員工敬業(yè)度的改善提供借鑒。因而,本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上,通過梳理職業(yè)成長、感情承諾、組織公平、員工敬業(yè)度等相關(guān)理論,首先對以上四個變量的相關(guān)概念進(jìn)行了界定,并在歸納總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上,提出了四者之間關(guān)系的假設(shè)模型。其中,職業(yè)成長作為自變量,員工敬業(yè)度作為因變量,感情承諾作為中介變量,組織公平作為調(diào)節(jié)變量。在此前提下,根據(jù)要求設(shè)計了調(diào)查問卷,基于回收的249份有效樣本,運用SPSS軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了因子分析、相關(guān)分析、回歸分析,對提出的假設(shè)進(jìn)行了驗證。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明:(1)職業(yè)成長在作用于員工敬業(yè)度的過程中有顯著的正向影響;(2)職業(yè)成長在作用于感情承諾的過程中有顯著的正向影響;(3)感情承諾在作用于員工敬業(yè)度的過程中有顯著正向影響;(4)感情承諾在職業(yè)成長作用于員工敬業(yè)度的過程中起中介作用;(5)組織公平在職業(yè)成長作用于感情承諾的過程中起調(diào)節(jié)作用。最后,本研究在結(jié)果討論中,分別對假設(shè)檢驗的結(jié)果進(jìn)行了詳細(xì)的解釋,并且提出企業(yè)在實際的管理中可以采取的可行性建議。
【關(guān)鍵詞】：職業(yè)成長 組織公平 感情承諾 員工敬業(yè)度
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-13
• 第一章 緒論13-24
• 1.1 研究背景與意義13-15
• 1.1.1 研究背景13-14
• 1.1.2 研究意義14-15
• 1.2 文獻(xiàn)綜述15-19
• 1.2.1 職業(yè)成長15-16
• 1.2.2 員工敬業(yè)度16-17
• 1.2.3 感情承諾17-18
• 1.2.4 組織公平18-19
• 1.3 研究內(nèi)容與方法19-21
• 1.3.1 研究目的19
• 1.3.2 研究內(nèi)容19-20
• 1.3.3 研究方法20-21
• 1.4 研究流程與論文結(jié)構(gòu)21-24
• 1.4.1 研究流程21-22
• 1.4.2 論文結(jié)構(gòu)22-24
• 第二章 理論探討及模型構(gòu)建24-31
• 2.1 研究假設(shè)24-29
• 2.1.1 職業(yè)成長對員工敬業(yè)度的影響24-25
• 2.1.2 感情承諾對員工敬業(yè)度的影響25-26
• 2.1.3 職業(yè)成長對感情承諾的影響26-27
• 2.1.4 感情承諾的中介作用27-28
• 2.1.5 組織公平的調(diào)節(jié)作用28-29
• 2.2 理論模型29-30
• 2.3 本章小結(jié)30-31
• 第三章 研究設(shè)計31-45
• 3.1 抽樣程序和數(shù)據(jù)收集31-32
• 3.1.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)收集31
• 3.1.2 數(shù)據(jù)測量和統(tǒng)計分析方法31-32
• 3.2 問卷量表設(shè)計32-35
• 3.2.1 職業(yè)成長量表33
• 3.2.2 員工敬業(yè)度量表33-34
• 3.2.3 感情承諾量表34
• 3.2.4 組織公平量表34-35
• 3.3 問卷量表試測與修正35-44
• 3.3.1 小樣本描述35-36
• 3.3.2 問卷分析與修訂36-44
• 3.3.3 正式量表形成44
• 3.3.4 問卷發(fā)放44
• 3.4 本章小結(jié)44-45
• 第四章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗45-72
• 4.1 調(diào)研樣本的描述性統(tǒng)計45-46
• 4.2 正式量表的信度分析和效度分析46-53
• 4.2.1 職業(yè)成長正式量表的信、效度分析46-47
• 4.2.2 員工敬業(yè)度正式量表的信、效度分析47-49
• 4.2.3 感情承諾正式量表的信、效度分析49-50
• 4.2.4 組織公平正式量表的信、效度分析50-53
• 4.3 各變量均值與人口統(tǒng)計學(xué)變量的差異性檢驗53-56
• 4.3.1 性別的方差分析53-54
• 4.3.2 年齡的方差分析54
• 4.3.3 工作年限的方差分析54-55
• 4.3.4 工作性質(zhì)的方差分析55-56
• 4.3.5 職務(wù)類別的方差分析56
• 4.4 各變量之間的相關(guān)性分析56-60
• 4.4.1 職業(yè)成長與員工敬業(yè)度之間的相關(guān)性分析57-58
• 4.4.2 職業(yè)成長與感情承諾之間的相關(guān)性分析58
• 4.4.3 感情承諾與員工敬業(yè)度之間的相關(guān)性分析58-59
• 4.4.4 組織公平與感情承諾之間的相關(guān)性分析59-60
• 4.4.5 職業(yè)成長與組織公平之間的相關(guān)性分析60
• 4.5 各變量之間的回歸分析60-63
• 4.5.1 職業(yè)成長對員工敬業(yè)度的回歸分析60-62
• 4.5.2 職業(yè)成長對感情承諾的回歸分析62
• 4.5.3 感情承諾對員工敬業(yè)度的回歸分析62-63
• 4.6 感情承諾中介作用的檢驗分析63-66
• 4.6.1 三步回歸中介檢驗原理63
• 4.6.2 感情承諾的中介作用檢驗63-66
• 4.7 組織公平調(diào)節(jié)作用的檢驗分析66-70
• 4.7.1 組織公平在職業(yè)目標(biāo)與感情承諾之間的調(diào)節(jié)作用67-68
• 4.7.2 組織公平在職業(yè)能力與感情承諾之間的調(diào)節(jié)作用68
• 4.7.3 組織公平在晉升速度與感情承諾之間的調(diào)節(jié)作用68-69
• 4.7.4 組織公平在薪酬增長與感情承諾之間的調(diào)節(jié)作用69-70
• 4.8 假設(shè)檢驗結(jié)果70-71
• 4.9 本章小結(jié)71-72
• 第五章 研究結(jié)果的討論72-78
• 5.1 研究結(jié)果討論72-76
• 5.1.1 職業(yè)成長對員工敬業(yè)度的影響72-73
• 5.1.2 職業(yè)成長對感情承諾的影響73-74
• 5.1.3 感情承諾對員工敬業(yè)度的影響74
• 5.1.4 感情承諾在職業(yè)成長與員工敬業(yè)度之間的中介作用74-75
• 5.1.5 組織公平在職業(yè)成長與感情承諾之間的調(diào)節(jié)作用75-76
• 5.2 管理啟示與建議76
• 5.3 本章小結(jié)76-78
• 結(jié)論78-81
• 參考文獻(xiàn)81-86
• 附錄一：正式問卷86-89
• 攻讀碩士學(xué)位期間取得的研究成果89-90
• 致謝90-91
• 答辯委員會對論文的評定意見91

，

本文編號：716154