本文關(guān)鍵詞：心理契約視角下高科技企業(yè)員工離職問題研究

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【摘要】：科學(xué)技術(shù)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強大動力和堅實基礎(chǔ)。尤其是進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,高科技企業(yè)日益成為推動經(jīng)濟(jì)增長的核心動力之一,對國民經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運行起到了舉足輕重的作用。然而,在高科技企業(yè)迅速發(fā)展的同時,諸如員工離職、企業(yè)經(jīng)營成本上升等問題日益凸顯,據(jù)前程無憂發(fā)布的《薪酬與離職報告》顯示,高科技企業(yè)員工離職率連續(xù)多年高于社會各行業(yè)員工平均離職率。員工頻繁離職一方面不利于自身職業(yè)生涯的發(fā)展;另一方面增加了企業(yè)的人力成本,嚴(yán)重困擾了企業(yè)的正常運行。因此,如何降低員工離職率已成為企業(yè)管理者亟待解決的難題。針對員工的離職問題,目前已有許多專家學(xué)者對其離職的影響因素進(jìn)行了分析,并從不同的研究視角對員工離職管理做了一系列的研究,其中心理契約視角日益被引入和應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域。心理契約是存在于企業(yè)和組織之間的一種未公開說明的相互責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知,是一種隱性契約,心理契約作為企業(yè)與員工之間的心理紐帶,對員工的離職管理有一定的借鑒意義。本文以高科技企業(yè)員工為研究對象,研究工作主要包括以下內(nèi)容:1)對國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于心理契約和員工離職問題的相關(guān)研究綜述進(jìn)行了梳理歸納;2)對高科技企業(yè)員工特點、離職現(xiàn)狀、離職的影響因素以及離職對企業(yè)的影響等問題進(jìn)行了研究分析;3)通過對上海張江高科和紫竹科技園區(qū)10家高科技企業(yè)員工的問卷調(diào)查,運用SPSS17.0統(tǒng)計軟件,得出了高科技企業(yè)員工心理契約的內(nèi)容,并研究了高科技企業(yè)員工心理契約、組織支持感和離職傾向三者的關(guān)系;4)從心理契約違背理論出發(fā),通過對心理契約違背量表的分析,得出高科技企業(yè)員工心理契約違背的內(nèi)容,并提出了心理契約違背與離職關(guān)系模型,在此基礎(chǔ)上提出了心理契約視角下高科技企業(yè)員工離職管理模型;在前面章節(jié)研究的基礎(chǔ)上,本文提出了心理契約視角下高科技企業(yè)員工的管理建議,分別從心理契約的建立期、修正期、維護(hù)期和違背期四個方面提出了相應(yīng)的管理建議。在心理契約建立期,企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)把招聘關(guān),發(fā)布真實的職位信息和進(jìn)行一系列的招聘測評;在心理契約修正期,企業(yè)應(yīng)該有效利用新員工試用期和建立導(dǎo)師帶教制;在心理契約維護(hù)期,企業(yè)應(yīng)該提供員工一系列的培訓(xùn)和廣闊的發(fā)展空間;在心理契約違背期,企業(yè)應(yīng)該做好心理契約違背解釋工作和離職面談工作。這些建議能夠為企業(yè)管理者更好滿足員工心理契約的內(nèi)容,預(yù)防員工離職提供參考依據(jù)。
【關(guān)鍵詞】：心理契約 高科技企業(yè) 員工離職
【學(xué)位授予單位】：上海工程技術(shù)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要6-8
• ABSTRACT8-14
• 第一章 緒論14-21
• 1.1 研究背景14-15
• 1.2 研究意義15-17
• 1.2.1 理論意義15-16
• 1.2.2 實際意義16-17
• 1.3 研究的內(nèi)容和方法17-20
• 1.3.1 研究內(nèi)容17-18
• 1.3.2 研究方法18
• 1.3.3 技術(shù)路線圖18-20
• 1.4 本章小結(jié)20-21
• 第二章 文獻(xiàn)綜述21-33
• 2.1 心理契約研究綜述21-26
• 2.1.1 心理契約內(nèi)涵21-22
• 2.1.2 心理契約維度22-25
• 2.1.3 心理契約內(nèi)容25-26
• 2.1.4 心理契約研究述評26
• 2.2 員工離職問題研究綜述26-32
• 2.2.1 員工離職內(nèi)涵26
• 2.2.2 員工離職分類26-27
• 2.2.3 員工離職影響因素分析27-32
• 2.2.4 員工離職問題研究述評32
• 2.3 本章小結(jié)32-33
• 第三章 高科技企業(yè)員工離職現(xiàn)狀分析33-42
• 3.1 高科技企業(yè)員工特征33-34
• 3.1.1 從業(yè)人員隊伍年輕化33
• 3.1.2 較高的科學(xué)文化知識33
• 3.1.3 注重個人發(fā)展33
• 3.1.4 高度重視精神激勵和自我成就33-34
• 3.1.5 具有強烈的個性和自主性34
• 3.1.6 流動愿意強34
• 3.2 高科技企業(yè)員工離職現(xiàn)狀34-35
• 3.3 高科技企業(yè)員工離職影響因素的調(diào)查分析35-40
• 3.3.1 數(shù)據(jù)的收集與處理35-36
• 3.3.2 信度效度分析36-37
• 3.3.3 因子分析37-39
• 3.3.4 離職影響因素分析39-40
• 3.4 高科技企業(yè)員工離職對企業(yè)的影響分析40-41
• 3.4.1 人力資本的增加40
• 3.4.2 無形資產(chǎn)流失40-41
• 3.4.3 影響在職員工士氣41
• 3.4.4 損害企業(yè)良好形象41
• 3.5 本章小結(jié)41-42
• 第四章 心理契約與高科技企業(yè)員工離職關(guān)系模型42-65
• 4.1 心理契約與高科技企業(yè)員工離職關(guān)系42-44
• 4.1.1 研究假設(shè)42-43
• 4.1.2 模型構(gòu)建43-44
• 4.2 高科技企業(yè)員工離職的實證研究44-54
• 4.2.1 問卷的設(shè)計44-47
• 4.2.2 數(shù)據(jù)的收集與處理47-54
• 4.3 模型相關(guān)變量分析54-64
• 4.3.1 員工個體特征差異性分析54
• 4.3.2 相關(guān)分析54-56
• 4.3.3 回歸分析56-62
• 4.3.4 組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析62-64
• 4.4 本章小結(jié)64-65
• 第五章 心理契約視角下高科技企業(yè)員工離職管理65-76
• 5.1 心理契約違背的行為表現(xiàn)及影響因素分析65-68
• 5.1.1 心理契約違背的行為表現(xiàn)65-67
• 5.1.2 心理契約違背的影響因素67-68
• 5.2 心理契約違背對高科技企業(yè)員工離職的影響68-72
• 5.2.1 心理契約違背研究量表68-70
• 5.2.2 心理契約違背與高科技企業(yè)員工離職模型70-72
• 5.3 心理契約視角下高科技企業(yè)員工離職管理模型72-75
• 5.3.1 高科技企業(yè)員工心理契約全過程管理模型72-73
• 5.3.2 心理契約視角下高科技企業(yè)員工離職管理模型73-75
• 5.4 本章小結(jié)75-76
• 第六章 心理契約視角下高科技企業(yè)員工管理建議76-83
• 6.1 心理契約建立期的管理建議76-77
• 6.1.1 發(fā)布真實的職位信息76
• 6.1.2 科學(xué)的招聘測評系統(tǒng)76-77
• 6.1.3 規(guī)范企業(yè)行為管理77
• 6.2 心理契約修正期的管理建議77-79
• 6.2.1 有效利用試用期77-78
• 6.2.2 導(dǎo)師帶教制78
• 6.2.3 給予員工多樣化的關(guān)懷78-79
• 6.3 心理契約維護(hù)期的管理建議79-81
• 6.3.1 建立完善的培訓(xùn)體系79
• 6.3.2 健全的激勵體制79-80
• 6.3.3 營造良好的工作環(huán)境80-81
• 6.3.4 提供發(fā)展機會81
• 6.4 心理契約違背期的管理建議81-82
• 6.4.1 做好心理契約違背解釋工作81-82
• 6.4.2 做好離職面談82
• 6.5 本章小結(jié)82-83
• 第七章 總結(jié)與展望83-86
• 7.1 研究總結(jié)83-84
• 7.2 研究創(chuàng)新點84
• 7.3 研究不足84
• 7.4 展望84-86
• 參考文獻(xiàn)86-91
• 附錄91-97
• 攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文及取得的相關(guān)科研成果97-98
• 致謝98-99

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