本文關(guān)鍵詞：中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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The Realistic Dilemma and Institutional Strategy of the Social Organization HRM in China

Tang Daisheng Li Min Bian Huimin

[Abstract]The human resource management of the social organization cannot provide institutional incentive for ‘civil society’. The dilemma of human resource management is caused by the un-adaptable and un-flexible of social organization’s human resource allocation. Based on macro and micro data, the thesis analyzes the realistic dilemma and the institutional strategy, and finds that the macro realistic dilemma takes the form of the culture and value system lack caused by the insufficient of system and value, and micro realistic dilemma takes the form of value cognition deviation, narrowed career development route and so on. Therefore, it provides a human resource management framework for the social organization based on value system. The thesis considers that the long term and short term system supply should be enhanced from the perspective of macro institutional strategy, the self-regulation and governance structure should be more concerned from the middle view, and the problem about the system incentive for the stable operation of human resource management framework should be solved for matching the nature and characteristics of human resource of the social organization.

[Keywords]the social organization; human resource; value system; management dilemma

[Authors]Tang Daisheng is Associate Professor at School of Public Administration, Southwestern University of Finance and Economics; Li Min is PhD Candidate at School of Marxism, Southwestern University of Finance and Economics, Professor at School of History and Culture, China West Normal University; Bian Huimin is Professor, Doctoral Supervisor and Vice President of Southwestern University of Finance and Economics. Chengdu 611130

作者：唐代盛，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院副教授;李敏，西華師范大學(xué)歷史文化學(xué)院黨委書(shū)記、教授，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)馬克思主義學(xué)院博士研究生;邊慧敏，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)副校長(zhǎng)，教授、博士生導(dǎo)師，成都611130

doi:10.3782/j.issn.1006-0863.2015.01.11

[摘要]中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理無(wú)法提供面對(duì)“公民社會(huì)”工作的人力資源管理的制度性激勵(lì)，社會(huì)組織在人力資源配置上不具適應(yīng)性和彈性，造成普遍的人力資源管理困境。論文基于宏觀數(shù)據(jù)和微觀數(shù)據(jù)，對(duì)中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的宏觀現(xiàn)實(shí)困境表現(xiàn)為制度供給不足和理念碎片化，微觀現(xiàn)實(shí)困境表現(xiàn)為認(rèn)知偏差、職業(yè)發(fā)展狹窄和運(yùn)行障礙，因此提出基于價(jià)值觀的社會(huì)組織人力資源管理運(yùn)行框架，認(rèn)為在宏觀制度策略上要加強(qiáng)長(zhǎng)短期制度供給、中觀制度策略上要關(guān)注行業(yè)自律和治理結(jié)構(gòu)、微觀制度策略上要解決人力資源管理框架平穩(wěn)運(yùn)行的制度性激勵(lì)問(wèn)題，以契合社會(huì)組織公益性人力資源的性質(zhì)和特征。

[關(guān)鍵詞]社會(huì)組織;人力資源;價(jià)值體系;管理困境

[中圖分類號(hào)]D035.2[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1006-0863(2015)01-0062-06

一、社會(huì)組織人力資源管理的性質(zhì)及研究現(xiàn)狀

(一)社會(huì)組織人力資源管理的內(nèi)涵和性質(zhì)

社會(huì)組織“在某種意義上是指不以營(yíng)利為目的組織”[1]，其存在源起于國(guó)家讓渡的空間。中國(guó)在經(jīng)歷國(guó)家與社會(huì)高度一體化之后，國(guó)家與社會(huì)關(guān)系的重塑引致政府主動(dòng)讓渡分離出社會(huì)空間。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的“總體性社會(huì)”[2]逐步解體，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型引發(fā)各類社會(huì)組織興起，2013年，中國(guó)社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)等多個(gè)類型社會(huì)組織規(guī)模達(dá)到54.05萬(wàn)個(gè)，社會(huì)組織從業(yè)人員600多萬(wàn)。中國(guó)社會(huì)組織大多按照政府系統(tǒng)或依托項(xiàng)目進(jìn)行管理，其人員、人事的設(shè)立基本仿照行政系列或項(xiàng)目化管理進(jìn)行設(shè)置，無(wú)法提供面對(duì)“公民社會(huì)”工作的人力資源管理的制度性激勵(lì)，造成相當(dāng)普遍的人力資源管理困境。[3]社會(huì)組織具有的價(jià)值體系和性質(zhì)特征，如非營(yíng)利性、追求社會(huì)利益、具有社會(huì)責(zé)任等賦予社會(huì)組織較強(qiáng)的使命感和理想性，其公益性員工正是帶著這樣的價(jià)值觀和理念進(jìn)入社會(huì)組織，對(duì)社會(huì)組織有著比對(duì)營(yíng)利性組織更高的期待，因而社會(huì)組織人力資源管理也呈現(xiàn)出不同于營(yíng)利性組織的顯著特征。社會(huì)組織對(duì)其人力資源管理顯然需要更注重價(jià)值觀和理念的傳輸，“高度關(guān)注志愿主義的影響，充分調(diào)動(dòng)這種資源”。[4]

與社會(huì)組織的性質(zhì)和特征相匹配，社會(huì)組織人力資源管理的一致性理應(yīng)體現(xiàn)出以下幾點(diǎn)：其一，強(qiáng)化價(jià)值觀和使命感。社會(huì)組織不以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，組織成員擁有共同的意愿，這種價(jià)值體系植根于社會(huì)組織，是其存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。其二，注重人力資源管理與組織責(zé)任感的結(jié)合。其三，關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和能力的發(fā)展。進(jìn)入社會(huì)組織的員工本身就認(rèn)同社會(huì)組織的理念和價(jià)值，在社會(huì)組織人力資源管理過(guò)程中關(guān)注員工的能力發(fā)展和成就感有助于組織和員工的共同發(fā)展。社會(huì)組織需要為組織員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的發(fā)展環(huán)境，在績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制上要兼顧注重精神激勵(lì)，讓員工能夠展現(xiàn)能力和獲得自身價(jià)值的體現(xiàn);[5]其四，社會(huì)組織產(chǎn)出的非量化特征要求社會(huì)組織在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中注重定性方法，將社會(huì)組織的價(jià)值觀融入到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，薪酬也不僅以員工個(gè)人的業(yè)績(jī)?yōu)槲┮粯?biāo)準(zhǔn)。

(二)社會(huì)組織人力資源管理的研究現(xiàn)狀

1.國(guó)外研究現(xiàn)狀。國(guó)外對(duì)社會(huì)組織人力資源管理問(wèn)題的相關(guān)研究多散見(jiàn)于對(duì)社會(huì)組織的研究，主要基于社會(huì)組織治理的視角。一是社會(huì)組織治理問(wèn)題及其產(chǎn)生原因。Bogart認(rèn)為，社會(huì)組織治理問(wèn)題產(chǎn)生的根源在于產(chǎn)權(quán)以及由此引起的委托-代理問(wèn)題，從而引發(fā)組織成員的偷懶行為和搭便車行為。二是社會(huì)組織治理要素及與環(huán)境的關(guān)系。斯密利、海勒從管理角度探討社會(huì)組織的理事會(huì)決策、內(nèi)外部監(jiān)督以及人力資源管理等方面如何適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的轉(zhuǎn)變，指出組織使命、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和理事會(huì)決策在社會(huì)組織治理中的重要性。[6]葛雷薩發(fā)現(xiàn)組織使命在社會(huì)組織治理中起著基本導(dǎo)向作用，并且認(rèn)為由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的存在，優(yōu)秀專業(yè)人員將最終控制組織的行為。[7]曼多特則根據(jù)社會(huì)組織特點(diǎn)構(gòu)建了關(guān)系治理模型，該模型著重強(qiáng)調(diào)理事會(huì)要很好的運(yùn)用決策的變動(dòng)技巧，理事會(huì)與執(zhí)行總裁之間維持一種建議和合作關(guān)系以及保持組織工作環(huán)境的開(kāi)放性、靈活性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)。[8]三是社會(huì)組織治理機(jī)制問(wèn)題�？巳R姆將社會(huì)組織的治理模式分為兩大類：個(gè)人主導(dǎo)的治理模式和董事會(huì)主導(dǎo)的治理模式，其分類實(shí)際上涉及的是一個(gè)集權(quán)和分權(quán)的權(quán)力決策問(wèn)題。[9]桑德奇、卡倫建立了一個(gè)社會(huì)組織激勵(lì)的新框架，認(rèn)為社會(huì)組織治理主要集中在董事會(huì)的激勵(lì)機(jī)制層面。[10]

2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)社會(huì)組織人力資源管理給予持續(xù)關(guān)注，并形成了富有成效的研究成果。一是從組織治理的視角研究社會(huì)組織人力資源管理問(wèn)題。在社會(huì)組織治理問(wèn)題及其產(chǎn)生原因方面，曹淑江、朱成昆認(rèn)為社會(huì)組織的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)使得各個(gè)利益相關(guān)者的權(quán)利和義務(wù)不對(duì)稱，擁有剩余控制權(quán)的代理人不能獲得剩余索取權(quán)，因此無(wú)法形成有效的治理機(jī)制。[11]李小寧等指出長(zhǎng)期利益和利他主義可以對(duì)代理人產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)，同時(shí)不確定性的存在將會(huì)削弱激勵(lì)效果。[12]在社會(huì)組織治理要素及與環(huán)境關(guān)系方面，陳曉春、趙晉湘提出加強(qiáng)社會(huì)組織立法、建立自律性和他律性相結(jié)合的道德運(yùn)行機(jī)制等治理途徑。[13]在社會(huì)組織治理機(jī)制研究方面，朱小平、楊妍認(rèn)為公益型社會(huì)組織的運(yùn)營(yíng)不受利潤(rùn)動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，而是依靠“使命績(jī)效”的凝聚力來(lái)引導(dǎo)運(yùn)營(yíng)。[14]二是從微觀運(yùn)行視角研究社會(huì)組織人力資源管理問(wèn)題。陳曉春等將社會(huì)組織人力資源歸納為三個(gè)基本特征：來(lái)源具有廣泛性;目標(biāo)追逐具有非營(yíng)利性;成員間關(guān)系具有平等性。 [15]尉俊東等、魏夢(mèng)麗從人力資源管理環(huán)節(jié)和目標(biāo)的角度，認(rèn)為社會(huì)組織人力資源管理策略更強(qiáng)調(diào)價(jià)值體系和使命感的作用，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理與責(zé)信度管理相結(jié)合，更強(qiáng)調(diào)員工在組織內(nèi)的發(fā)展。[16] [17]張徹從崗位要求和組織環(huán)境的角度，強(qiáng)調(diào)社會(huì)組織需要接受多方監(jiān)督，在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)更注重公開(kāi)透明，對(duì)員工專業(yè)性的要求更高，對(duì)組織文化認(rèn)同度更強(qiáng)。[18]

從國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀來(lái)看，一方面，社會(huì)組織人力資源管理主要是從組織治理的角度進(jìn)行探索，對(duì)社會(huì)組織人力資源管理微觀運(yùn)行缺乏更多關(guān)注;另一方面，社會(huì)組織人力資源管理主要還在一般人力資源管理框架內(nèi)研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者雖然也提及到社會(huì)組織人力資源管理應(yīng)關(guān)注社會(huì)組織自身的價(jià)值體系和使命感，但如何在宏微觀人力資源管理體系中嵌入社會(huì)組織的價(jià)值體系和使命感，還需要進(jìn)一步拓展和系統(tǒng)化。社會(huì)組織畢竟不同于一般組織，其性質(zhì)和特征決定了社會(huì)組織人力資源管理應(yīng)該與其本身的組織使命和價(jià)值體系結(jié)合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)組織人力資源管理的目標(biāo)，這正是社會(huì)組織人力資源管理的最大特征。

二、社會(huì)組織人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)困境

(一)社會(huì)組織人力資源管理宏觀運(yùn)行的困境

1.社會(huì)組織人力資源數(shù)量與社會(huì)組織發(fā)展非同步。從1998年開(kāi)始，中國(guó)先后修訂《社會(huì)團(tuán)體登記管理?xiàng)l例》，頒布《中華人民共和國(guó)公益事業(yè)捐贈(zèng)法》、《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》、《基金會(huì)管理?xiàng)l例》、《中華人民共和國(guó)民辦教育促進(jìn)法》等一系列法律、法規(guī)，為中國(guó)社會(huì)組織管理提供了法律依據(jù)，也營(yíng)造出社會(huì)組織發(fā)展的氛圍。2009年到2013年，中國(guó)社會(huì)組織從43.1萬(wàn)個(gè)增長(zhǎng)到54.05萬(wàn)個(gè)，伴隨社會(huì)組織的快速發(fā)展，社會(huì)組織人力資源數(shù)量也出現(xiàn)大幅增長(zhǎng)，2009年社會(huì)組織吸納從業(yè)人員544.7萬(wàn)人，2012年達(dá)到613.3萬(wàn)人。從專業(yè)社會(huì)工作者而言，中國(guó)高校近年來(lái)每年培養(yǎng)10000名左右專業(yè)社會(huì)工作者，但只有不到30%在社會(huì)組織就業(yè)，通過(guò)全國(guó)社會(huì)工作者職業(yè)水平考試的累計(jì)還不到4萬(wàn)人，占總?cè)丝诒壤龢O低。[19]同期，美國(guó)專業(yè)社會(huì)工作者的比例占到總?cè)丝诘?‰，日本為5‰，香港地區(qū)僅注冊(cè)的社會(huì)工作者就占總?cè)丝诘?1.7‰。數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)社會(huì)組織從業(yè)人員和專業(yè)社會(huì)工作者數(shù)量增長(zhǎng)幅度相對(duì)社會(huì)組織發(fā)展而言，二者的發(fā)展態(tài)勢(shì)并非完全一致，社會(huì)組織呈現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，而社會(huì)組織從業(yè)人員數(shù)量增長(zhǎng)呈現(xiàn)波動(dòng)甚至回落。

2.社會(huì)組織人力資源專業(yè)素質(zhì)與社會(huì)組織發(fā)展非同步。社會(huì)組織人力資源專業(yè)化程度不高，表現(xiàn)為遠(yuǎn)未達(dá)到專業(yè)化所需要的“特殊技術(shù)、專業(yè)倫理、組織機(jī)構(gòu)、社會(huì)認(rèn)可”的要求。社會(huì)組織從業(yè)人員學(xué)歷和實(shí)際工作水平較低，多數(shù)沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的社會(huì)工作專業(yè)教育，工作手段和方法比較落后，無(wú)法有效應(yīng)對(duì)和解決新的、復(fù)雜的社會(huì)問(wèn)題和多樣化的社會(huì)需求。2013年對(duì)四川社會(huì)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)查也證實(shí)了這一點(diǎn)，認(rèn)為社會(huì)組織從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)非常滯后的比例達(dá)到9.1%，比較欠缺的比例達(dá)到72.7%，而認(rèn)為基本勝任的為15.6%，認(rèn)為表現(xiàn)良好的僅2.6%，這反映出社會(huì)組織從業(yè)人員素質(zhì)和專業(yè)技能仍然具有較大的提升空間。

3.社會(huì)組織公眾認(rèn)知與社會(huì)組織發(fā)展非同步。社會(huì)組織植根于西方倫理和文化之中，在中國(guó)的發(fā)展則顯現(xiàn)出水土不服的現(xiàn)象，中國(guó)社會(huì)組織的本土理論、社會(huì)認(rèn)可程度以及專業(yè)權(quán)威均尚未建立。中國(guó)傳統(tǒng)文化以及社會(huì)主義道德體系均強(qiáng)調(diào)利他主義的價(jià)值原則，但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的興起使功利主義、利己主義沖擊著社會(huì)組織利他主義的價(jià)值基礎(chǔ)。同時(shí)，由于中國(guó)社會(huì)組織發(fā)展較晚，社會(huì)組織從業(yè)人員的收入水平以及職業(yè)聲望也相對(duì)較低。

上述非同步性態(tài)勢(shì)，就其原因，從宏觀層面的政策平臺(tái)和發(fā)展環(huán)境角度可得以闡釋：其一，發(fā)展平臺(tái)缺失。社會(huì)組織崗位設(shè)置缺乏制度性管理，缺乏明確的崗位和施展抱負(fù)的平臺(tái)降低了社會(huì)組織對(duì)從業(yè)人員的吸引力。其二，社會(huì)認(rèn)同度較低。社會(huì)組織目前還缺乏行業(yè)自律，無(wú)法有效規(guī)范和管理社會(huì)組織從業(yè)人員的資格水平與服務(wù)質(zhì)量，無(wú)法建立社會(huì)組織職業(yè)的社會(huì)威望和地位。其三，制度供給不足。社會(huì)組織人力資源管理缺乏明確和專門(mén)的法律規(guī)范與保護(hù)，缺乏長(zhǎng)效的財(cái)政投入體制和運(yùn)行機(jī)制，無(wú)法有效保護(hù)社會(huì)組織從業(yè)人員的個(gè)人利益和合法權(quán)利。其四，管理體制不明確。對(duì)社會(huì)組織從業(yè)人員存在管理主體不明確、管理體制不健全的問(wèn)題，缺乏統(tǒng)一的聯(lián)動(dòng)機(jī)制和政策支持，一些政策文件沒(méi)有形成有效的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，難以落地實(shí)施。上述諸多限制性因子表明，制度供給不足和理念碎片化導(dǎo)致社會(huì)組織整體性文化和價(jià)值體系缺乏，使得在宏觀層面上無(wú)法為社會(huì)組織微觀人力資源管理運(yùn)行提供社會(huì)組織的愿景和使命，導(dǎo)致其人力資源管理缺乏清晰而明確的戰(zhàn)略。

(二)社會(huì)組織人力資源管理微觀運(yùn)行的困境

有關(guān)社會(huì)組織人力資源管理微觀運(yùn)行的數(shù)據(jù)來(lái)源于2013年四川省社會(huì)組織從業(yè)人員的隨機(jī)抽樣調(diào)查，有效樣本數(shù)量1000份，調(diào)查對(duì)象主體為社會(huì)組織民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和基金會(huì)的從業(yè)人員。按照人力資源管理的流程和環(huán)節(jié)，本文對(duì)社會(huì)組織人力資源管理微觀運(yùn)行問(wèn)題進(jìn)行了考察。

1.社會(huì)組織文化和價(jià)值觀與社會(huì)組織員工認(rèn)知偏差問(wèn)題。社會(huì)組織有著強(qiáng)烈價(jià)值涉入并富有道德實(shí)踐意味，其使命感和理想性決定了進(jìn)入社會(huì)組織的員工認(rèn)同社會(huì)組織的理念和價(jià)值與否對(duì)社會(huì)組織人力資源管理運(yùn)行效率具有決定性的影響。調(diào)查顯示，崗位設(shè)置、薪酬與福利制度、績(jī)效管理與激勵(lì)評(píng)估制度被認(rèn)為是最重要的三項(xiàng)，分別為56.3%、53.3%和52.6%，只有13.3%的員工選擇了組織價(jià)值或文化建設(shè)。這表明以價(jià)值觀為核心管理要素的社會(huì)組織，其價(jià)值觀和組織文化引導(dǎo)受制于社會(huì)組織管理者的態(tài)度、實(shí)施方式選擇等關(guān)鍵因子，社會(huì)組織員工在較大程度上忽略了社會(huì)組織的價(jià)值觀和文化因素，導(dǎo)致社會(huì)組織運(yùn)作效力下降。進(jìn)一步從職業(yè)認(rèn)同度來(lái)看，1/3以上社會(huì)組織員工的職業(yè)認(rèn)同度低，職業(yè)認(rèn)同度低是當(dāng)前社會(huì)組織人力資源管理的最大困境，這也一定程度上折射出社會(huì)組織員工對(duì)組織文化和價(jià)值體系的認(rèn)同度較低。

2.社會(huì)組織架構(gòu)與員工職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。中國(guó)社會(huì)組織結(jié)構(gòu)大多比較簡(jiǎn)單，多以項(xiàng)目為依托運(yùn)行，社會(huì)組織機(jī)構(gòu)的規(guī)模均比較小。調(diào)查顯示，80.5%的社會(huì)組織機(jī)構(gòu)的員工規(guī)模在0-10人區(qū)間，14.6%的員工規(guī)模為11-20人，21人以上規(guī)模的只占到4.9%。以項(xiàng)目為依托使得社會(huì)組織員工的流動(dòng)性顯著增大，職業(yè)穩(wěn)定性降低，同時(shí)這一簡(jiǎn)單的組織架構(gòu)也導(dǎo)致社會(huì)組織對(duì)其員工短期化管理傾向明顯，員工職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)狹窄，社會(huì)組織員工職業(yè)生涯路徑不明晰和職業(yè)倦怠明顯。調(diào)查顯示，社會(huì)組織機(jī)構(gòu)未對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的占到82.6%，這對(duì)于穩(wěn)定和持續(xù)開(kāi)發(fā)社會(huì)組織人力資源構(gòu)成較大挑戰(zhàn)。短期化管理和不明晰的職業(yè)生涯也使得社會(huì)組織員工產(chǎn)生較高的職業(yè)倦怠，其中：初步出現(xiàn)職業(yè)倦怠的占到56.6%，職業(yè)倦怠明顯的占到30.3%。職業(yè)短期化成為中國(guó)社會(huì)組織持續(xù)發(fā)展的另一癥結(jié)，“留不住人”成為多數(shù)社會(huì)組織的顯著特征。

3.社會(huì)組織人力資源管理模塊運(yùn)行問(wèn)題

(1)招聘甄選問(wèn)題。與營(yíng)利性組織類似，社會(huì)組織在其員工招聘甄選方面同樣應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工良好的專業(yè)技能，不過(guò)社會(huì)組織更應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是員工的道德素質(zhì)、個(gè)人興趣與組織文化的契合、團(tuán)隊(duì)合作以及民主意識(shí)。[20]調(diào)查顯示，社會(huì)組織更傾向于錄用綜合能力強(qiáng)的員工，這一比例達(dá)到57.7%，其次才是價(jià)值觀(20.5%)、專業(yè)背景(10.3%)、工作經(jīng)歷(10.3)和團(tuán)隊(duì)精神(1.3%)，價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神等較大程度被忽略。德斯勒曾指出，那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都明白，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作，實(shí)際上在員工被招聘之前就開(kāi)始了，而不是要等到招聘回來(lái)之后才開(kāi)始。[21]價(jià)值觀是社會(huì)組織的關(guān)鍵性管理要素，而價(jià)值觀又具有相對(duì)的穩(wěn)定性，因此，社會(huì)組織在招聘甄選環(huán)節(jié)就應(yīng)挑選與社會(huì)組織價(jià)值觀一致或相去不遠(yuǎn)的員工。

(2)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)問(wèn)題。社會(huì)組織員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，事實(shí)上也就是社會(huì)組織員工的專業(yè)化建設(shè)，它是符合社會(huì)組織長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的一種理念或行為。調(diào)查顯示，社會(huì)組織還沒(méi)有建立起完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的僅占到41.1%。更值得關(guān)注的是，從培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)看，社會(huì)組織員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要集中于員工服務(wù)過(guò)程中所需要的專業(yè)技術(shù)和溝通技巧，占到53.9%，工作任務(wù)也占到28.9%，但較少涉及社會(huì)組織的價(jià)值體系和戰(zhàn)略使命，這導(dǎo)致員工在提供服務(wù)過(guò)程中，很難確定和甄別什么是對(duì)的、什么是錯(cuò)的、什么該做、什么不該做。社會(huì)組織的價(jià)值取向獲得員工的認(rèn)同和內(nèi)化，顯然是社會(huì)組織員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中最值得關(guān)注的內(nèi)容。

(3)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題。社會(huì)組織不同于營(yíng)利性組織，一方面社會(huì)組織的產(chǎn)出大多不能被直接量化;另一方面員工的績(jī)效還要涉及價(jià)值的判斷，社會(huì)組織員工的績(jī)效管理是理論界和實(shí)際操作中的一個(gè)難題。事實(shí)上，調(diào)查也反映出這樣的問(wèn)題，績(jī)效指標(biāo)較多關(guān)注的是員工業(yè)績(jī)等個(gè)體硬性指標(biāo)和情景指標(biāo)，而較少關(guān)注價(jià)值、道德等軟性指標(biāo)，社會(huì)組織機(jī)構(gòu)對(duì)其員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的主要依據(jù)：37.6%認(rèn)為是崗位職責(zé)，29.8%認(rèn)為是個(gè)人工作任務(wù)目標(biāo)，29.1%認(rèn)為是社區(qū)/案主的滿意度，認(rèn)為組織目標(biāo)和組織文化的只占到26.0%。這實(shí)際反映出社會(huì)組織員工的績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)前的實(shí)踐重點(diǎn)主要還是從營(yíng)利性組織借鑒績(jī)效考核方法，并在借鑒的過(guò)程中加以改造與修正，對(duì)“社會(huì)組織員工績(jī)效評(píng)價(jià)不一定與物質(zhì)激勵(lì)直接掛鉤”仍然存在誤區(qū)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核框架并沒(méi)有實(shí)質(zhì)的突破。

(4)薪酬管理問(wèn)題。社會(huì)組織作為公益性組織不能進(jìn)行利潤(rùn)分配，限制了社會(huì)組織員工薪酬的彈性和靈活性，由此導(dǎo)致員工的薪酬偏低。在薪酬水平調(diào)查中，社會(huì)組織員工月均收入2300元左右，其中：月收入在1500元以下的有31.7%，1500-2000元的比例為24.7%，2000-3000元的比例為33.7%，月收入在3000元以上的只有9.9%。同期，四川省社會(huì)平均工資水平已達(dá)到3483元，社會(huì)組織員工收入水平顯著低于社會(huì)平均水平。社會(huì)組織的公益性和奉獻(xiàn)精神是社會(huì)組織的價(jià)值體系和使命感所決定，這使得傳統(tǒng)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的激勵(lì)方式遭遇困境，如何在新的框架下思考社會(huì)組織員工的激勵(lì)問(wèn)題，就必然需要在實(shí)踐中將激勵(lì)重心逐漸從以“經(jīng)濟(jì)人”為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)向以“道德人”為基礎(chǔ)，在逐步提高薪酬水平的同時(shí)，在激勵(lì)體系中納入價(jià)值觀等因素。

4.員工期待和訴求。在調(diào)查中，社會(huì)組織員工從三方面提出人力資源管理的期待和訴求：一是，社會(huì)組織員工認(rèn)為“做好社會(huì)組織人力資源管理的關(guān)鍵”是加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)(41.8%)、提高工資待遇水平(28.1%)和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神(12.7%);二是，社會(huì)組織員工認(rèn)為“推動(dòng)社會(huì)組織人力資源管理所需要采取的最迫切措施”是提高社會(huì)組織員工薪酬待遇(28.0%)、完善制度(18.4%)、領(lǐng)導(dǎo)重視(17.6%)和社會(huì)認(rèn)可(17.4%);三是，注重培訓(xùn)的針對(duì)性和提升專業(yè)精神，社會(huì)組織員工認(rèn)為服務(wù)技能培訓(xùn)(71.2%)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)(70.6%)是其中最重要的培訓(xùn)。從社會(huì)組織員工的期待和訴求來(lái)看，員工激勵(lì)是當(dāng)前需要解決的最重要的問(wèn)題，其次為職業(yè)化和專業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)合作、社會(huì)認(rèn)可等涉及價(jià)值觀和精神層面的問(wèn)題已然凸顯。

三、社會(huì)組織人力資源管理的運(yùn)行框架和制度策略

(一)社會(huì)組織人力資源管理運(yùn)行框架

社會(huì)組織人力資源管理的理論和現(xiàn)實(shí)困境均表明，社會(huì)組織人力資源管理的運(yùn)行需要更加關(guān)注組織文化和價(jià)值觀因素。社會(huì)學(xué)習(xí)理論為基于組織文化和價(jià)值觀的社會(huì)組織人力資源管理運(yùn)行框架建構(gòu)提供了基本思路：?jiǎn)T工習(xí)得和內(nèi)化組織價(jià)值觀的行為是“操作性行為”，是結(jié)果的函數(shù)，其條件反射的形成取決于行為結(jié)果是否被強(qiáng)化。這說(shuō)明，員工認(rèn)同的價(jià)值觀的維護(hù)是一個(gè)需要不斷強(qiáng)化和氛圍化的工作，這個(gè)階段的目的是形成共同價(jià)值觀的支持系統(tǒng)，從而模塑出社會(huì)組織期望的員工行為。為構(gòu)建基于組織文化和價(jià)值觀的社會(huì)組織人力資源管理運(yùn)行框架，首先要圍繞社會(huì)組織的性質(zhì)和使命，通過(guò)對(duì)外部政策平臺(tái)和社會(huì)環(huán)境的考察，明晰社會(huì)組織的價(jià)值體系，讓社會(huì)組織員工接受社會(huì)組織價(jià)值體系并使其體現(xiàn)在社會(huì)組織人力資源管理活動(dòng)和工作活動(dòng)中;其次，在社會(huì)組織價(jià)值體系框架下，運(yùn)用相應(yīng)的價(jià)值觀所要求的規(guī)范、行為等實(shí)施社會(huì)組織人力資源管理活動(dòng)，建立基于價(jià)值觀的招聘體系，運(yùn)用價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行組織使命、責(zé)任感和道德素質(zhì)的培訓(xùn)，讓價(jià)值觀內(nèi)化為員工的自覺(jué)意識(shí)和行為，在價(jià)值觀的框架內(nèi)建立績(jī)效體系和薪酬體系;最后，通過(guò)對(duì)實(shí)施效果和管理者的行為進(jìn)行恰當(dāng)評(píng)估，以持續(xù)推動(dòng)社會(huì)組織人力資源管理體系的運(yùn)行(見(jiàn)圖1)。

(二)社會(huì)組織人力資源管理的制度策略

1.社會(huì)組織人力資源管理的宏觀制度策略

(1)短期制度策略。一是，政府應(yīng)借助于國(guó)家公權(quán)力來(lái)規(guī)范和保障社會(huì)組織員工的合理利益訴求，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的法律規(guī)范和有效的制約機(jī)制，通過(guò)完善管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、制定管理辦法等，營(yíng)造有利于社會(huì)組織人力資源管理的宏觀制度環(huán)境，將社會(huì)組織人力資源管理控制在法律和制度的框架內(nèi)，必要時(shí)政府予以干預(yù)和調(diào)控。二是，宣傳和提升公眾對(duì)社會(huì)組織的理解、認(rèn)可和接納程度。公民意識(shí)和社會(huì)觀念的缺失是導(dǎo)致中國(guó)社會(huì)組織員工相對(duì)匱乏的根本原因之一，西方國(guó)家社會(huì)組織發(fā)展與其社會(huì)文化環(huán)境息息相關(guān)，如公民意識(shí)、志愿者精神等，，在中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期需要政府在全社會(huì)加快培養(yǎng)公民意識(shí)和志愿者精神，引導(dǎo)公眾對(duì)這一新生事物的認(rèn)知。三是，完善政策支持和保障體系。中國(guó)社會(huì)組織的資金當(dāng)前主要來(lái)源于國(guó)家撥款、社會(huì)捐贈(zèng)、業(yè)務(wù)收入、經(jīng)營(yíng)收入和投資收益等，在社會(huì)捐贈(zèng)、業(yè)務(wù)收入、經(jīng)營(yíng)收入和投資收益不足的情況下，一方面，政府應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)社會(huì)組織員工培養(yǎng)的財(cái)政投入，可借鑒歐美國(guó)家的社會(huì)組織員工培養(yǎng)模式;一方面，社會(huì)組織員工雖然在一定程度上是基于組織的使命和自身的價(jià)值追求，但仍然需要恰當(dāng)?shù)男匠旰透＠贫燃?lì)，國(guó)家要承擔(dān)社會(huì)組織員工薪酬福利激勵(lì)的財(cái)政“兜底”責(zé)任。

(2)長(zhǎng)期制度策略。一是，加快理順社會(huì)組織人力資源管理體制，明確社會(huì)組織人力資源管理各部門(mén)各層級(jí)的職權(quán)和任務(wù)，其中科學(xué)設(shè)置社會(huì)組織工作崗位、建立社工義工聯(lián)動(dòng)機(jī)制和建立長(zhǎng)效財(cái)政支持機(jī)制成為破解管理體制的核心內(nèi)容。二是，破解社會(huì)組織“行政化”難題，明確政府職能的重點(diǎn)在于制定宏觀政策和游戲規(guī)則，行業(yè)自律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的“契約精神”、“法治精神”對(duì)社會(huì)組織人力資源管理發(fā)揮主導(dǎo)作用，還社會(huì)組織獨(dú)立人事權(quán)，建立業(yè)務(wù)主管與行業(yè)管理相結(jié)合、政府監(jiān)管與行業(yè)自律相結(jié)合的“雙結(jié)合”管理模式。三是，圍繞社會(huì)組織員工培養(yǎng)、引進(jìn)、評(píng)價(jià)、使用、考核、流動(dòng)、激勵(lì)、保障等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，推進(jìn)社會(huì)組織員工法規(guī)制度和實(shí)施規(guī)范建設(shè)。四是，建立健全社會(huì)組織員工登記注冊(cè)、職業(yè)資格、專業(yè)督導(dǎo)、服務(wù)評(píng)估、繼續(xù)教育、職業(yè)道德、行為規(guī)范、崗位設(shè)置等配套政策體系，規(guī)范社會(huì)組織職業(yè)行為。通過(guò)上述制度策略，形成有利于社會(huì)組織員工科學(xué)化、制度化、規(guī)范化、職業(yè)化發(fā)展的長(zhǎng)期制度環(huán)境。

2. 社會(huì)組織人力資源管理的中觀制度策略

從中觀層面而言，一是，推進(jìn)社會(huì)組織行業(yè)協(xié)會(huì)與行政組織逐步分離，加強(qiáng)行業(yè)自治和增強(qiáng)行業(yè)自律能力，形成合理的社會(huì)組織治理結(jié)構(gòu)，社會(huì)組織員工由社會(huì)組織行業(yè)協(xié)會(huì)提供管理框架和評(píng)價(jià)模式。二是，構(gòu)建政府、行業(yè)協(xié)會(huì)和社會(huì)組織的多層次管理機(jī)構(gòu)，其中：政府是社會(huì)組織職業(yè)領(lǐng)域合法地位的確認(rèn)者，為社會(huì)組織人力資源管理提供權(quán)威性基礎(chǔ);政府讓渡部分權(quán)力給行業(yè)協(xié)會(huì)，如注冊(cè)權(quán)、監(jiān)管權(quán)、考核權(quán)等，通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)社會(huì)組織員工進(jìn)行引導(dǎo)與規(guī)范;社會(huì)組織應(yīng)處理好捐贈(zèng)人、委托人和受益人之間的關(guān)系，在社會(huì)組織“盈余不分配”原則下合理構(gòu)架適合社會(huì)組織的治理結(jié)構(gòu)和管理模式。

3. 社會(huì)組織人力資源管理的微觀制度策略

從微觀層面而言，在人力資源管理一般框架下，進(jìn)一步構(gòu)建基于價(jià)值觀的社會(huì)組織人力資源管理運(yùn)行體系。在招聘甄選上，社會(huì)組織需要尋找這樣的員工：一方面擁有與社會(huì)組織一致或接近的價(jià)值觀，另一方面符合具體工作強(qiáng)調(diào)的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng);在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上，要求社會(huì)組織員工清晰了解社會(huì)組織的核心價(jià)值觀，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)社會(huì)組織員工接受、認(rèn)同社會(huì)組織價(jià)值觀并內(nèi)化成個(gè)體的價(jià)值觀;在績(jī)效管理上，社會(huì)組織應(yīng)當(dāng)建立與其價(jià)值觀一致的績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲制度，將價(jià)值觀融入到社會(huì)組織員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，在評(píng)價(jià)體系中納入價(jià)值觀、道德素質(zhì)等因素，構(gòu)建社會(huì)組織員工的“使命績(jī)效”;在激勵(lì)體系方面，Wein認(rèn)為，社會(huì)組織成員相比營(yíng)利性組織成員通常更具利他性，較少受金錢(qián)驅(qū)動(dòng)。因此，社會(huì)組織是參與者實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的場(chǎng)所，精神激勵(lì)是社會(huì)組織員工的主要激勵(lì)方式之一，要強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)組織員工的內(nèi)在激勵(lì)。但在目前的市場(chǎng)體制下，社會(huì)組織與營(yíng)利性組織為爭(zhēng)奪優(yōu)秀員工而展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，因此也應(yīng)當(dāng)合理滿足社會(huì)組織員工的基本利益訴求，加大政府財(cái)政對(duì)社會(huì)組織的購(gòu)買(mǎi)服務(wù)或委托服務(wù)，提高與改善社會(huì)組織員工的收入，并建立一套面向社會(huì)組織員工的、具有公共性質(zhì)的社會(huì)保障制度。

  本文關(guān)鍵詞：中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。