長期以來,人力資源管理有效性對企業(yè)的積極作用得到理論與實務(wù)界的普遍認可。隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化,企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型升級謀求生存與持續(xù)發(fā)展,作為企業(yè)的支持系統(tǒng),人力資源管理也必須尋求新型模式以適應新形勢要求。在介紹HRBP模式基礎(chǔ)之上,運用知識圖譜分析方法,進一步厘清HRBP模式的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來趨勢。然而,企業(yè)在實施HRBP模式過程中存在HR人員角色定位模糊、缺乏配套措施支持與HR人員勝任力不足難點,結(jié)合"互聯(lián)網(wǎng)+"時代背景,提出融合互聯(lián)網(wǎng)思維的HRBP模式,分別融合用戶思維、平臺思維以及迭代思維解決HRBP模式實施過程中的難點,從而促進HRBP模式創(chuàng)新與發(fā)展。

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【部分圖文】：

圖1 CSSCI期刊1998—2017年人力資源管理主題文章數(shù)量

我國對人力資源管理的研究起步較晚,從20世紀八十年代中后期才開始將“人力資源管理”的概念逐步引入中國,并在過去的幾十年中得到快速發(fā)展[6]。圖1是作者根據(jù)國內(nèi)CSSCI期刊1998—2017年發(fā)表人力資源管理主題文章數(shù)量整理而得,由圖1可知,從20世紀九十年代末到2008年,關(guān)于....

圖2 國內(nèi)核心期刊1998—2017年人力資源管理轉(zhuǎn)型主題文章數(shù)量

圖1CSSCI期刊1998—2017年人力資源管理主題文章數(shù)量在經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)、國家推進供給側(cè)改革時代背景下,人力資源管理轉(zhuǎn)型升級成為必然趨勢[8]。在這一新形勢新背景下,人力資源管理轉(zhuǎn)型成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心議題,國內(nèi)很多著名企業(yè)如華為、阿里巴巴、騰訊等企業(yè)嘗試將傳統(tǒng)性....

圖3 HRBP三支柱模型

HRBP模式來源于Ulrich的四角色模型,Ulrich提出作為創(chuàng)造和傳遞價值的業(yè)務(wù)伙伴,人力資源管理者應承擔戰(zhàn)略合作伙伴、變革推動者、HR效率專家以及員工支持者四種關(guān)鍵角色[14]。企業(yè)中,HRBP模式具體表現(xiàn)為COE、SSC、HRBP三大支柱形式,三者共同協(xié)作,從而促進企業(yè)人....

圖4 1997—2017年間每年發(fā)表文獻數(shù)量

根據(jù)圖4可知,從1997—2017這二十一年間,HRBP模式的文獻數(shù)量大致成上升趨勢,到2013年達到頂峰,后面年份的發(fā)文數(shù)量雖不及2013年,但與2013年之前的發(fā)文數(shù)量相比,總體而言還是呈現(xiàn)良好發(fā)展態(tài)勢。縱觀這二十一年間HRBP模式的發(fā)文數(shù)量可知,雖然大體上HRBP模式研究呈....

本文編號：4038864