現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理由傳統(tǒng)的事務(wù)型管理模式轉(zhuǎn)向以人才管理為導(dǎo)向的管理模式。與此同時(shí)企業(yè)中的人力資源部門(mén)也由傳統(tǒng)的事務(wù)管理部門(mén)轉(zhuǎn)型成為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展部門(mén)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者意識(shí)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的各類(lèi)指標(biāo)的增長(zhǎng)都離不開(kāi)企業(yè)中人才的協(xié)同發(fā)展,企業(yè)中的人才逐漸演變成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,呈現(xiàn)出重要的戰(zhàn)略地位,而人才管理問(wèn)題也成為企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)的重要探索方向。私營(yíng)企業(yè)在經(jīng)歷了家族式的演變發(fā)展過(guò)程后,基于企業(yè)發(fā)展及戰(zhàn)略需要,進(jìn)入了正規(guī)化的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式中。這一重大轉(zhuǎn)型的背后,經(jīng)營(yíng)者開(kāi)始重新審視現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部人才管理等一系列圍繞“人”的因素,但不少私營(yíng)企業(yè)目前仍面臨著人才選拔標(biāo)準(zhǔn)模糊、關(guān)鍵人才缺失、人才發(fā)展機(jī)制不健全等難題。同時(shí),由于企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中人才的數(shù)量不能與企業(yè)快速發(fā)展需求相匹配,而人才質(zhì)量和人才結(jié)構(gòu)也無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的轉(zhuǎn)型需求,人才管理問(wèn)題成為私營(yíng)企業(yè)面臨的重要難題。人才管理的研究是建立在解決企業(yè)人才短缺、提升企業(yè)人才質(zhì)量的前提下展開(kāi)的,其研究對(duì)象更多的是基于企業(yè)內(nèi)部的人才,通過(guò)展開(kāi)人才管理使企業(yè)人才在組織中流動(dòng)起來(lái),從而滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。因此,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如...

【文章頁(yè)數(shù)】：83 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
致謝
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實(shí)踐意義
    1.3 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述
        1.3.1 國(guó)外人才管理綜述
        1.3.2 國(guó)內(nèi)人才管理綜述
        1.3.3 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)評(píng)述
    1.4 主要研究?jī)?nèi)容及研究思路
        1.4.1 主要研究?jī)?nèi)容
        1.4.2 研究思路
    1.5 研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)
        1.5.1 研究方法
        1.5.2 本文創(chuàng)新點(diǎn)
    1.6 本章小結(jié)
第2章 相關(guān)概念及理論依據(jù)
    2.1 關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵能力的關(guān)系概述
    2.2 相關(guān)概念
        2.2.1 關(guān)鍵崗位概述
        2.2.2 人才盤(pán)點(diǎn)概述
    2.3 相關(guān)理論依據(jù)
        2.3.1 關(guān)鍵能力理論
        2.3.2 九宮格理論
    2.4 本章小結(jié)
第3章 A企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及人才管理趨勢(shì)分析
    3.1 企業(yè)概況
        3.1.1 企業(yè)發(fā)展概況
        3.1.2 組織架構(gòu)及人員配置
    3.2 戰(zhàn)略規(guī)劃及人才需求分析
        3.2.1 戰(zhàn)略規(guī)劃
        3.2.2 組織架構(gòu)現(xiàn)狀及存在問(wèn)題
    3.3 A企業(yè)人才管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分析
        3.3.1 A企業(yè)人才來(lái)源分析
        3.3.2 A企業(yè)人才管理主要問(wèn)題
    3.4 構(gòu)建以關(guān)鍵能力為核心的人才管理體系的必要性
    3.5 本章小結(jié)
第4章 A企業(yè)關(guān)鍵能力模型的構(gòu)建
    4.1 關(guān)鍵能力模型構(gòu)建的理論依據(jù)
        4.1.1 關(guān)鍵能力模型概述
        4.1.2 關(guān)鍵能力理論分析
    4.2 關(guān)鍵能力指標(biāo)的初步篩選
        4.2.1 關(guān)鍵能力指標(biāo)的篩選
        4.2.2 關(guān)鍵能力要素的確定
        4.2.3 問(wèn)卷調(diào)查
        4.2.4 信度分析
    4.3 統(tǒng)計(jì)分析
        4.3.1 因子分析
        4.3.2 旋轉(zhuǎn)成分矩陣
        4.3.3 因子重命名
    4.4 關(guān)鍵能力模型的創(chuàng)建及分析
    4.5 本章小結(jié)
第5章 基于關(guān)鍵能力的人才管理實(shí)施及優(yōu)化
    5.1 關(guān)鍵能力模型應(yīng)用概述
    5.2 關(guān)鍵能力模型在A企業(yè)人才管理中的應(yīng)用
        5.2.1 A企業(yè)關(guān)鍵崗位的分析及確立
        5.2.2 基于關(guān)鍵能力的人才盤(pán)點(diǎn)
        5.2.3 基于關(guān)鍵能力的人才九宮格的應(yīng)用
    5.3 基于關(guān)鍵能力的人才培養(yǎng)策略
    5.4 本章小結(jié)
第6章 A企業(yè)人才管理的實(shí)施障礙及保障措施
    6.1 A企業(yè)人才管理建議
    6.2 人才管理的實(shí)施障礙
        6.2.1 私營(yíng)企業(yè)傳統(tǒng)的家族治理模式
        6.2.2 主觀因素影響
        6.2.3 人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用的局限
        6.2.4 培訓(xùn)及激勵(lì)的局限
    6.3 人才管理實(shí)施的保障措施
    6.4 本章小結(jié)
第7章 結(jié)論與展望
    7.1 基本結(jié)論
    7.2 本文研究中的不足
    7.3 后續(xù)研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄1 ：A企業(yè)人才管理成熟度問(wèn)卷調(diào)查表
附錄2 ：A企業(yè)關(guān)鍵能力問(wèn)卷調(diào)查表



本文編號(hào)：3909824