中國經(jīng)濟發(fā)展由持續(xù)性的高速增長,逐步進入到高質(zhì)量發(fā)展的新階段,各行各業(yè)的企業(yè),為了能夠在激烈競爭中獲得發(fā)展的新機遇,紛紛進行內(nèi)部優(yōu)化。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱,是社會主義市場經(jīng)濟的立柱架梁,同時為了盡快適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展速度,也同步進行了改革,其中較為重要的是公司員工的績效考核。我國績效考核體系的建立晚于其他國家,其重點是建立績效體系的良性機制,但核心體系仍不夠完善�；诖�,本研究選取以重型裝備研發(fā)與制造生產(chǎn)為主的T企業(yè)作為研究對象,剖析T企業(yè)的績效考核體系中的問題,并給出針對性建議。首先,本文以激勵理論、公平理論以及流程管理理論等作為理論基礎(chǔ),結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀的績效薪酬管理經(jīng)驗,以績效考核體系的科學(xué)合理設(shè)計和優(yōu)化作為突破口。結(jié)合T企業(yè)的基本情況、人力資源情況和績效考核情況,采取隨機抽樣線上問卷調(diào)查方式,分別對T企業(yè)管理、營銷、技術(shù)、操作四類人員中的普通職工、一般管理人員、中層管理人員進行原績效考核體系滿意度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)其總體滿意度較低。其次,針對問卷結(jié)果進行系統(tǒng)分析,認(rèn)為T企業(yè)存在以下問題:管理者對績效管理的認(rèn)知程度不足、績效計劃制定缺乏輔導(dǎo)過程、保障機制建設(shè)不夠健全、績效結(jié)果的范圍應(yīng)...

【文章頁數(shù)】：59 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖2-1績效考核體系優(yōu)化分析思路圖

綜上所述,本研究認(rèn)為,優(yōu)化國有企業(yè)員工績效考核體系的主要途徑有三個:第一,全面化。企業(yè)在進行績效考核評價時必須要全面考慮,內(nèi)容做到全面,并將評價內(nèi)容與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來,讓績效考核能夠充分反映企業(yè)的整體運營情況,才能使績效評價體系發(fā)揮作用。第二,規(guī)范化。這里的規(guī)范更多指的是考核方法....

圖3-1T企業(yè)組織架構(gòu)圖

T屬于國家特大型骨干企業(yè)。截至2022年8月,公司本部共有在崗職工7200余人。共有18個職能部門、9個業(yè)務(wù)中心以及22家子分公司。具體組織架構(gòu)如下(分子公司已隱去)。3.1.2T企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)情況

圖3-2人力資源結(jié)構(gòu)分布情況

T企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的有關(guān)情況。企業(yè)共有員工7200余人,其中,31-40歲的占比最高,為45.8%;41-50歲的員工占比略低于31-40歲的,為26.4%;30歲以下的員工占13.2%,50歲以上的員工占13.7%,如圖3.2。40歲以上的人員占比約為40%,年輕員工約為60%....

圖3-3學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布圖

員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布。下面對公司員工的學(xué)歷進行具體分析。通過圖3.3發(fā)現(xiàn),本科以上學(xué)歷的員工占總數(shù)的38.3%,其中研究生占比僅為2.4%;這部分員工從事的工作多為技術(shù)型和知識型,主要就集中在技術(shù)人員和管理人員。高中及以下占比為39.8%,高于本科及以上員工的數(shù)量。而介于二者之間的大....

本文編號：3891598