隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人才已成為各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要推動(dòng)因素,國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)已演變成為人才的競(jìng)爭(zhēng)。移動(dòng)通信行業(yè)屬于知識(shí)和技術(shù)密集型的行業(yè),其發(fā)展高度依賴(lài)于人才,可以說(shuō)人才隊(duì)伍已成為通信行業(yè)擁有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素,通信運(yùn)營(yíng)商之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上已演變成為人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前,我國(guó)通信運(yùn)營(yíng)商由原來(lái)的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)向業(yè)務(wù)和綜合信息服務(wù)運(yùn)營(yíng)轉(zhuǎn)型的步伐正在進(jìn)一步加快,通信運(yùn)營(yíng)商的變革、轉(zhuǎn)型正在不斷深入。對(duì)通信人才的需求與公司員工素質(zhì)提出了更高的要求,同時(shí)也對(duì)中國(guó)移動(dòng)高效的管理人才隊(duì)伍提出了新的要求與挑戰(zhàn)。隨著市場(chǎng)占有率的進(jìn)一步提升以及行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇,中國(guó)移動(dòng)襄陽(yáng)分公司正面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn),其中最為嚴(yán)峻的的挑戰(zhàn)便是人才大量流失的問(wèn)題。近幾年公司的離職率始終居高不下,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),個(gè)別部門(mén)的離職率甚至達(dá)到30%,且入職5年以?xún)?nèi)離職的員工比例約占到離職總?cè)藬?shù)中的65%,且這一數(shù)據(jù)仍有可能繼續(xù)上升。隨著5G商用越來(lái)越近,相關(guān)的5G試點(diǎn)工作、配套工作迫在眉睫,專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠(chéng)顯得尤為重要,面對(duì)大量的基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和配套資源部署計(jì)劃,只有確保員工對(duì)公司的高度忠誠(chéng),才能使各項(xiàng)工作任務(wù)得以高效的貫徹實(shí)施。如今,...

【文章頁(yè)數(shù)】：68 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景和意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 文獻(xiàn)綜述
        1.2.1 國(guó)外對(duì)心理契約及忠誠(chéng)度的研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國(guó)內(nèi)對(duì)心理契約及忠誠(chéng)度的研究現(xiàn)狀
    1.3 研究目的與研究?jī)?nèi)容
    1.4 研究采用的方法和技術(shù)路線(xiàn)
        1.4.1 研究采用的方法
        1.4.2 技術(shù)路線(xiàn)
    1.5 研究可能的創(chuàng)新點(diǎn)
第2章 相關(guān)理論與概念
    2.1 相關(guān)理論
        2.1.1 心理契約理論
        2.1.2 社會(huì)認(rèn)知理論
    2.2 相關(guān)概念
        2.2.1 員工忠誠(chéng)度的概念
        2.2.2 心理契約的概念
    2.3 心理契約與員工忠誠(chéng)度的關(guān)系
第3章 襄陽(yáng)移動(dòng)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析
    3.1 公司簡(jiǎn)介
        3.1.1 中國(guó)移動(dòng)公司簡(jiǎn)介
        3.1.2 中國(guó)移動(dòng)襄陽(yáng)分公司簡(jiǎn)介
    3.2 襄陽(yáng)移動(dòng)人力資源現(xiàn)狀
    3.3 襄陽(yáng)移動(dòng)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題
        3.3.1 襄陽(yáng)移動(dòng)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀
        3.3.2 襄陽(yáng)移動(dòng)員工忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題
第4章 心理契約視角下襄陽(yáng)移動(dòng)員工忠誠(chéng)度的影響因素分析
    4.1 心理契約視角下襄陽(yáng)移動(dòng)員工忠誠(chéng)度的影響因素構(gòu)成
    4.2 實(shí)證調(diào)查與分析
        4.2.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)
        4.2.2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析
        4.2.3 問(wèn)卷的信度和效度分析
        4.2.4 因子分析
        4.2.5 心理契約和員工忠誠(chéng)度相關(guān)分析
        4.2.6 心理契約和員工忠誠(chéng)度回歸分析
    4.3 實(shí)證結(jié)果分析與討論
第5章 襄陽(yáng)移動(dòng)員工忠誠(chéng)度的提升策略研究
    5.1 為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
    5.2 鼓勵(lì)員工參與公司管理,給予員工合理的薪酬待遇
    5.3 為員工科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯,提供完善的晉升通道
    5.4 給予適當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì),提供穩(wěn)定的工作保障
    5.5 充分尊重和信任員工,營(yíng)造和諧的同事關(guān)系
    5.6 適度放權(quán),打造命運(yùn)共同體
第6章 提升襄陽(yáng)移動(dòng)員工忠誠(chéng)度的保障措施研究
    6.1 培育良好的公司文化
    6.2 建立科學(xué)的人力資源管理制度
    6.3 形成高效的上下級(jí)溝通機(jī)制
    6.4 實(shí)施心理契約的全生命周期管控
第7章 研究的結(jié)論、不足與展望
    7.1 研究的結(jié)論
    7.2 研究的不足
    7.3 研究展望
參考文獻(xiàn)
致謝
附錄



本文編號(hào)：3840176