隨著知識經(jīng)濟、數(shù)字革命的深入發(fā)展,人類正處在一個前所未有的VUCA時代（Volatility,Uncertainty,Complexity,Ambiguity）,面對著一個快速變化、充滿不確定、高度復雜、未來又極其模糊的外部環(huán)境,企業(yè)唯有掌握最靈活的競爭力——人力資本,才有可能在疾風驟雨之中占有一席之地。《第五項修煉》的作者彼得·圣吉談到“只有通過領(lǐng)導力開發(fā)才能創(chuàng)立新的管理體系”,進而應對當今的各種挑戰(zhàn),領(lǐng)導力培訓的重要性不言而喻。然而,如何確保企業(yè)用于培訓的投入精準而有效?如何證明培訓提高了員工的能力和有助于企業(yè)的績效?這些人力資源管理的難點促使研究科學有效的培訓評估體系迫在眉睫。本文經(jīng)過文獻研讀,首先對國內(nèi)外對于培訓評估的理論和模型進行了闡述,接著對SG科技公司培訓評估管理現(xiàn)狀和問題進行了概述和分析。從2017年度中層領(lǐng)導力培訓評估著眼,以柯氏四級評估模型和CIPP模型為理論基礎(chǔ),依據(jù)SG科技公司的具體情況,結(jié)合筆者實際從事培訓工作的經(jīng)驗,為SG科技公司建立了新的評估體系。這套新的體系的創(chuàng)新點在于它既具備全過程診斷性評估,又含有對培訓效果全方面的總結(jié)性評估,包含了培訓準備、實施、總... 

【文章來源】：長春理工大學吉林省

【文章頁數(shù)】：80 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

論文框架結(jié)構(gòu)

圖 2.1 培訓評估模型的發(fā)展框架簡圖所述，培訓評估模型的發(fā)展如圖 2.1 所示，針對評估的對象和范圍不一支是以柯氏四級評估模型為鼻祖和代表的， 對于培訓效果的分型則是針對柯氏四級模型的改良和拓展；另一支是以 CIPP、CIRO整個培訓過程為研究對象的過程性評估模型。

從 SG 科技公司的組織架構(gòu)可以看出，集團型公司的架構(gòu)非常復雜，這一方面有其合理性和優(yōu)越性：公司氛圍國際化，扁平化和多元化。 由于眾多職能部門匯報給亞太區(qū)或者全球總部， 這保證了集團總部的信息可以高效、準確的傳達到區(qū)域， 公司內(nèi)部，大家保持著公平、開放的工作和討論氣氛，較少發(fā)生官僚主義的情況。 另一方面，這樣復雜的架構(gòu)也有其不可避免的弊端：由于不是匯報給同一個副總裁，有些地區(qū)化的政策較難推行，部門多，有可能出現(xiàn)部門之間的隔閡現(xiàn)象；分工細，會產(chǎn)生人員冗余、責任推諉等現(xiàn)象。

【參考文獻】：
期刊論文
[1]新主管領(lǐng)導力培訓[J]. 范正宇.  輕工科技. 2012(06)
[2]企業(yè)職工培訓模式創(chuàng)新——以首鋼新基地為例[J]. 張云.  北京市經(jīng)濟管理干部學院學報. 2011(04)
[3]管理學視域下企業(yè)培訓內(nèi)在機理與培訓評估研究[J]. 李輝,劉鳳軍.  中國流通經(jīng)濟. 2011(04)
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[6]構(gòu)建平衡性企業(yè)培訓評估鉆石模型初探[J]. 王鶯鶯,鄔文兵,許金立.  科技與管理. 2010(02)
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[8]幾種培訓效果評估模型的對比分析[J]. 楊鳳仙,張黎青.  中國電力教育. 2008(S3)
[9]試論人力資本理論的形成及其發(fā)展[J]. 惠寧,霍麗.  江西社會科學. 2008(03)
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碩士論文
[1]A公司中層管理者領(lǐng)導力提升研究[D]. 李艷華.廈門大學 2014
[2]GT公司員工培訓管理案例研究[D]. 趙坤.大連理工大學 2013
[3]AH公司建設(shè)學習型組織問題研究[D]. 張玉娟.南京理工大學 2013



本文編號：3473878