人才是21世紀(jì)最為珍貴的資源,儼然已經(jīng)成為共識(shí)。企業(yè)開始聚焦于對(duì)高素質(zhì)人才的爭(zhēng)奪,人才的素質(zhì)及規(guī)模正在成為企業(yè)最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力�？墒侨瞬诺牡土羧温蕝s成為了困擾我國(guó)眾多企業(yè)的頑疾。雖然適中的離職率有益于盤活企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力,但過度及失控的員工離職會(huì)折損企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力,甚至?xí)驌羝髽I(yè)其他員工的工作熱情,動(dòng)搖員工穩(wěn)定性,大大降低企業(yè)人力資本投資的產(chǎn)出回報(bào)比。為此,如何實(shí)施人力資源政策降低人才流失率勢(shì)必會(huì)成為我國(guó)人力資源管理者的研究重點(diǎn)。由于離職傾向?qū)T工實(shí)際離職行為的預(yù)測(cè)性較強(qiáng),故采取合理措施降低員工離職傾向?qū)?duì)企業(yè)具有重要意義。但就目前來看,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)離職傾向的研究還不夠深入,尤其是對(duì)中國(guó)而言,其出現(xiàn)的時(shí)間也比較滯后。所以,有必要在中國(guó)文化背景下對(duì)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行區(qū)分歸納,進(jìn)而探求其與離職傾向的影響。因此,本文在上述背景下,對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)最具代表性的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行分析,并試圖引入員工敬業(yè)度作為中介變量,以探究三者之間的內(nèi)在聯(lián)系,進(jìn)而尋求導(dǎo)致中國(guó)員工產(chǎn)生離職傾向更深層次、更精準(zhǔn)的動(dòng)機(jī)。本文在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上,結(jié)合文獻(xiàn)梳理、問卷調(diào)查等方法,對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)... 

【文章來源】：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)北京市

【文章頁(yè)數(shù)】：85 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因子提取碎石圖

圖 4-2 員工敬業(yè)度因子提取碎石圖 4-2 是員工敬業(yè)度因子提取碎石圖，其中只有第 1 個(gè)因子的特征值比 1 大因子開始逐漸平緩且特征值小于 1，可見提取 1 個(gè)因子較為恰當(dāng)。表 4-13 員工敬業(yè)度量表成分矩陣表目 成分1D4 0.870D3 0.842D8 0.829D6 0.821D1 0.819D7 0.782

圖 4-3 離職傾向因子提取碎石圖圖 4-3 是離職傾向因子提取碎石圖，其中只有第 1 個(gè)因子的特征值比 1 大，從因子起逐漸平緩且特征值小于 1，因而提取 1 個(gè)因子更加恰當(dāng)。表 4-16 離職傾向量表成分矩陣表題目 成分1X3 0.882X4 0.875X5 0.846X2 0.824X6 0.814X1 0.471

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工離職傾向的作用機(jī)制研究:心理授權(quán)的中介作用[J]. 張紅麗,王婷.  領(lǐng)導(dǎo)科學(xué). 2017(14)
[2]服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能提升知識(shí)員工敬業(yè)度嗎?——基于主觀幸福感和程序公平的中介作用[J]. 董臨萍,於悠.  北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2017(03)
[3]家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性:來自Meta分析的證據(jù)[J]. 王甜,蘇濤,陳春花.  中國(guó)人力資源開發(fā). 2017(03)
[4]工作-家庭沖突對(duì)離職傾向的影響:敬業(yè)度中介作用的實(shí)證研究[J]. 林鑾珠.  社會(huì)科學(xué)家. 2016(10)
[5]工作投入與嵌入對(duì)離職傾向的影響研究[J]. 鄭偉波,董暖,鄭屹.  西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2016(03)
[6]員工天職取向?qū)ぷ骺?jī)效的作用機(jī)制研究——員工敬業(yè)度的中介作用[J]. 王默凡,孫健敏.  軟科學(xué). 2016(05)
[7]教師工作重塑與組織公民行為關(guān)系:工作投入的中介作用[J]. 耿慶嶺,韋雪艷.  中國(guó)臨床心理學(xué)雜志. 2016(02)
[8]團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、新員工反饋尋求行為與社會(huì)化結(jié)果[J]. 張燕紅,廖建橋.  管理科學(xué). 2015(02)
[9]無邊界職業(yè)生涯時(shí)代個(gè)體職業(yè)成功影響因素研究——基于工作敬業(yè)度的中介效應(yīng)[J]. 寧甜甜,張?jiān)偕?  大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2014(04)
[10]倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工被同事攻擊的影響:工作意義和關(guān)系沖突的中介作用[J]. 王端旭,鄭顯偉.  華東經(jīng)濟(jì)管理. 2014(10)

博士論文
[1]工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究[D]. 黃春生.廈門大學(xué) 2004

碩士論文
[1]民營(yíng)醫(yī)院家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職傾向機(jī)制的作用研究[D]. 范鵬.電子科技大學(xué) 2016
[2]家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的影響及其作用機(jī)制研究[D]. 孫維.山東大學(xué) 2014
[3]領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工敬業(yè)度的關(guān)系研究[D]. 朱莉.中國(guó)海洋大學(xué) 2014
[4]企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工離職傾向的關(guān)系研究[D]. 王定紅.吉林大學(xué) 2014
[5]真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入、離職意向的影響機(jī)制[D]. 周海龍.河南大學(xué) 2014
[6]知識(shí)員工敬業(yè)度影響因素研究[D]. 諸玲.華東師范大學(xué) 2008



本文編號(hào)：2954313