在特定的組織內(nèi)部,如果能夠促進(jìn)員工不僅能夠勝任崗位的工作,同時(shí)也能夠在該崗位上產(chǎn)生更加優(yōu)異的成果,那么就可以定義為崗位勝任力。在社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中,人力資源管理在現(xiàn)代化企業(yè)中的管理職能在不斷的豐富,這也讓現(xiàn)代化企業(yè)中對(duì)于人力資源崗位勝任力的要求也越來(lái)越高。本文所研究的M銀行哈爾濱分行是M城商行唯一的一家域外分行,本文通過(guò)對(duì)目前銀行業(yè)背景的概述,提出本文的研究意義和目的,進(jìn)而對(duì)M銀行的發(fā)展概況和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,從M銀行哈爾濱分行的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、崗位勝任能力與崗位需求現(xiàn)狀、員工素質(zhì)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求現(xiàn)狀以及人員儲(chǔ)備與實(shí)際崗位需求現(xiàn)狀分析了M銀行哈爾濱分行的崗位勝任力體系現(xiàn)狀�？偨Y(jié)歸納出了M銀行哈爾濱分行存在的問(wèn)題:崗位勝任力體系的考評(píng)目的不明確;考核過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn);指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué);測(cè)評(píng)方法太傳統(tǒng);考核部門缺乏培訓(xùn)。并進(jìn)行了原因分析:一是內(nèi)部機(jī)制不完善;二是專業(yè)人才缺乏;三是基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)。因此確定了解決方案,重新構(gòu)建和完善M銀行崗位勝任力體系:重新設(shè)計(jì)考核指標(biāo);優(yōu)化測(cè)評(píng)方法;細(xì)化考核流程;強(qiáng)化考評(píng)目的;大力推進(jìn)考核培訓(xùn)。最后,設(shè)立了崗位勝任力體系的實(shí)施措施并建立保障措施。M銀行哈爾濱分行的... 

【文章來(lái)源】：哈爾濱工業(yè)大學(xué)黑龍江省 211工程院校 985工程院校

【文章頁(yè)數(shù)】：62 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

M銀行哈爾濱分行目前考評(píng)管理存在的主要問(wèn)題

圖 2-2 M 銀行哈爾濱分行目前考評(píng)管理存在的主要問(wèn)題3 考評(píng)過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)由圖 2-3 可知，參加調(diào)查問(wèn)卷的 69%的員工認(rèn)為，M 銀行哈爾濱分位勝任能力評(píng)估中的主觀因素占比過(guò)大。在具體的考核過(guò)程中，主個(gè)人述職以及民主測(cè)評(píng)等等方式來(lái)獲取相關(guān)的基本信息，從而按照進(jìn)行進(jìn)一步的開展。被測(cè)試者的能力素質(zhì)并不能被這幾項(xiàng)指標(biāo)全部，不在人才測(cè)評(píng)考核中占據(jù)重要比例。

職要求與個(gè)人發(fā)展愿望不一致，它對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)也會(huì)因此產(chǎn)生行哈爾濱分行員工對(duì)考核目的的認(rèn)識(shí)如圖 2-4 所示。根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷顯示，還有 60%的員工認(rèn)為，M 銀行哈爾濱分行崗位系考評(píng)結(jié)果與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度不是很強(qiáng)，通過(guò)考核評(píng)價(jià)無(wú)法區(qū)別與普通員工，也不能從勝任能力的角度來(lái)解釋優(yōu)秀員工與普通與員，這與整體的考核評(píng)定結(jié)果是有著密切的聯(lián)系的。通常來(lái)說(shuō)，銀行人才發(fā)展的可行性以及在未來(lái)對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，需要人員日常核結(jié)果，通過(guò)對(duì)這些結(jié)果進(jìn)行分析，能夠幫助銀行作出相應(yīng)的正確對(duì)于 M 銀行哈爾濱分行的員工來(lái)說(shuō)，在任職的過(guò)程中，也需要不斷補(bǔ)充新的知識(shí)和能力，來(lái)幫助自身工作技能和素質(zhì)的不斷提升，特自身的能力和素質(zhì)符合現(xiàn)階段崗位的需求，從而也能夠讓現(xiàn)階段 M濱分行的能夠可持續(xù)的進(jìn)行發(fā)展。但是在現(xiàn)階段的發(fā)展過(guò)程中，沒(méi)崗位勝任力指標(biāo)體系來(lái)進(jìn)行考核，這也就造成了員工在具體的提升時(shí)容易存在著一定的誤區(qū)，總體來(lái)說(shuō)，員工按照人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)體能的提升，主要可以從以下結(jié)果方面來(lái)進(jìn)行。


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