在大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)時代,創(chuàng)新是破解企業(yè)發(fā)展難題和推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了探索雇傭關(guān)系模式、組織支持感、組織認(rèn)同感與員工創(chuàng)新行為之間的跨層次影響機(jī)制,通過調(diào)查福建、浙江和廣東等地10家企業(yè)的300名企業(yè)員工,構(gòu)建雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間影響關(guān)系的模型,考察組織支持感和組織認(rèn)同感在兩者關(guān)系中的效應(yīng),結(jié)果發(fā)現(xiàn):雇傭關(guān)系對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響,組織支持感在雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間具有部分中介作用,組織認(rèn)同感在雇傭關(guān)系與員工的創(chuàng)新行為之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。企業(yè)在建立雇傭關(guān)系時,既要考慮經(jīng)濟(jì)因素,也要考慮社會因素,努力建立員工與企業(yè)之間牢固的心理紐帶,以便促使其積極參與企業(yè)創(chuàng)新活動,推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
【部分圖文】：

、職位、工作年限、單??位性質(zhì)、單位所在行業(yè)等變量后，在表２模型５中??雇傭關(guān)系與組織認(rèn)同感中心化后的交互項對員工??的創(chuàng)新行為進(jìn)行多層次回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織??認(rèn)同感對雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系具有??顯著的正向調(diào)節(jié)作用（ｙｆｆ＝〇．２１７，／７＜?０．００１），即組織??支持感較高時，雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的??關(guān)系就會較強(qiáng)，反之則較弱。由此可知，組織認(rèn)同??感在雇傭關(guān)系與員工的創(chuàng)新行為之間存在調(diào)節(jié)效??應(yīng)，假設(shè)４得到了支持。同時，由交互效應(yīng)圖的結(jié)??果可知（圖２），在組織認(rèn)同感高的情況下，雇傭關(guān)??系與創(chuàng)新行為關(guān)系的直線斜率為正；在組織認(rèn)同??感低的情況下，斜率也為正。這說明組織認(rèn)同感高??的員工在面對高質(zhì)量的雇傭關(guān)系模式時，更愿意??從事有利于組織運(yùn)行的創(chuàng)新行為，且其創(chuàng)新行為??表現(xiàn)得更為突出（直線的斜率更大）。也就是說，在??高水平的組織認(rèn)同感下，個體的創(chuàng)新行為對雇傭??關(guān)系的變化更敏感。反之，組織認(rèn)同感低的員工在??面對低質(zhì)量的雇傭關(guān)系模式時，更不愿意從事有??利于組織運(yùn)行的創(chuàng)新行為。??圖２組織認(rèn)同感對雇傭關(guān)系與創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)??在表２中，模型７用于考察員工的組織認(rèn)同感??在雇傭關(guān)系與員工的組織支持感關(guān)系中的調(diào)節(jié)作??用，將雇傭關(guān)系與組織認(rèn)同感中心化后的交互項對??組織支持感進(jìn)行回歸檢驗，發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同感在兩者??之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著〇９＝?０．２０３，ｐ＜?０．００１），由此假??設(shè)５得到了驗證。圖３顯示了組織認(rèn)同感對雇傭關(guān)??系與組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，由此可知，與低組織??認(rèn)同感的情況相比，高組織認(rèn)同感的個體在面對高??投入高期望的雇傭關(guān)系時，個體表現(xiàn)出的組織支持?

２４??西南石油大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）??２０２０?年??圖３組織認(rèn)同感對雇傭關(guān)系與組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)??４研究結(jié)果與未來展望??４．１研光結(jié)果??基于社會交換理論，本研究構(gòu)建并檢驗了雇傭??關(guān)系與員Ｔ．的創(chuàng)新行為之間關(guān)系的多重影響模型，??考察了組織支持感和組織認(rèn)同感在上述兩者關(guān)系??中的中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果顯示，雇傭關(guān)??系是員工創(chuàng)新行為的重要影響因素，組織支持感??在雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間具有部分中介作??用，表明在高質(zhì)量的雇傭關(guān)系下，企業(yè)給員工提供??更多的投入和希望員工做出更多的貢獻(xiàn)，會使員??工感受到企業(yè)對其更多的關(guān)注，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的??回報義務(wù)感，促使其表現(xiàn)出更多利于組織發(fā)展的??創(chuàng)新行為。這一結(jié)論不僅為雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新??行為的關(guān)系提供了有利的證據(jù)，同時也為跨層次??理解員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制提供了新視角。??研究表明，組織認(rèn)同感不僅可以調(diào)節(jié)雇傭關(guān)系??與員工創(chuàng)新行為的直接關(guān)系，而且可以調(diào)節(jié)雇傭關(guān)??系與組織支持感的關(guān)系，進(jìn)而影響員Ｔ．創(chuàng)新行為。??這一結(jié)論可以理解為：員工的組織認(rèn)同感越高，在??高投人高貢獻(xiàn)的雇傭關(guān)系下，越容易激發(fā)員工的組??織支持感和創(chuàng)新行為。??４．２理論意義??（１）豐富了雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為的跨層次??研究。目前，國內(nèi)學(xué)者對于雇傭關(guān)系與員工工作行??為的研究較為豐富，但是關(guān)于雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)??新行為的研究較少，而且對雇傭關(guān)系的測量更多??的是基于個體層面或組織層面。雇傭關(guān)系是組織??層面的變量，而且組織實際提供的投入和期望員??工做出的貢獻(xiàn)與員工對兩者的心理感知或許會存??在一定的差距，那么從組織層面測量雇傭關(guān)系可??能更符合實際情
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