人才戰(zhàn)略布局是公司實施其中長期戰(zhàn)略計劃重要的資源保障,公司的人才招聘體系作為人才引進的端口,起著人才篩選器的作用。本文對X企業(yè)的人才招聘體系進行調查并設計適合公司發(fā)展戰(zhàn)略的人才招聘體系。首先,對X企業(yè)所在的行業(yè)以及X企業(yè)的發(fā)展現狀進行了調研,了解了X企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略以及公司的人才需求。其次,采用深度訪談法對X企業(yè)現有的人力資源招聘體系進行診斷分析,發(fā)現X企業(yè)存在諸多不足:1、企業(yè)目前處于戰(zhàn)略調整期,需要大量關鍵和普通人才,但人力資源部門的招聘速度跟不上企業(yè)的需求,尤其是關鍵崗位的人才。2、新入職人員存活率差,無法有效認同企業(yè)文化,優(yōu)秀人才流失嚴重。3、通過短期的試用,新入職人員與企業(yè)實際需求存在一定的偏差,未能滿足公司招聘人才的初衷。4、招聘新人時由于部門領導覺得復試占用時間長,且大塊空閑時間的不確定,經常出現面試拖延,因此整體延長了招聘的周期。5、由于招聘有效性下滑,人力資源部門面臨公司管理層與其它部門的指責壓力加大,自身地位下降。因此,為了提升X企業(yè)人力資源管理部門在公司中的戰(zhàn)略地位,本次研究將聚焦于X企業(yè)的人力資源管理部門的招聘體系,依據HRBP模型,優(yōu)化適合X企業(yè)中層人員的全新招聘體系,即建立基于HRBP的人才招聘體系。該招聘體系衍生為三個主要部分:人力資源業(yè)務合作伙伴、人力資源專家中心、人力資源共享中心。其中人力資源業(yè)務合作伙伴的主要職能有部門授權下的職位分析、編寫職位描述、首輪面試、新員工培訓、工作引導、部門其他員工的人事業(yè)務咨詢和人員規(guī)劃和預測6大職能。人力資源專家中心的主要工作范圍包括招募與甄選程序的制定、對申請表的設計、員工招聘測試和面試設計。人力資源共享中心主要進行發(fā)布招聘信息、擴展招聘途徑、建立社會人才網絡庫、面試安排、合同簽訂5項工作。最后,文章將優(yōu)化后的人才招聘體系,在X企業(yè)的設計部門進行試點推行,通過對原有人力資源部門的人員進行再規(guī)劃、工作內容進行再分配,以未新增人員的方式實現了HRBP模式人才招聘體系的建立,初步實現了X企業(yè)人才招聘過程專業(yè)化、規(guī)范化和效率化。但其長遠的實施效果還有待進一步的觀察跟蹤。
【學位單位】：東南大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F426.86
【部分圖文】：

研究思路導圖

圖 1-2： 基于 HRBP 的招聘體系其中，HRCOE 從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，設計人力資源規(guī)劃布局，依據崗位分析說明書，制定職位申請說明書，并根據企業(yè)的現實需求制定規(guī)范的招聘政策和流程；HRBP則從各個部門的發(fā)展情況出發(fā)，設計部門人力資源計劃，將人才戰(zhàn)略進行落地實施，對招聘環(huán)節(jié)進行指導；HRSSC 根據 HRCOE 制定的招聘政策，進行具體招募環(huán)節(jié)的操作。HRCOE、HRBP、HRSSC 通過工作任務的分工與合作，共同完成人才招聘的流程，并對招聘結果負責。其中，此模型中的 HRBP 支柱是由 HRBP 管理模式下的人力資源管理員工分派到各個部門的職員，是對傳統(tǒng)招聘體系的重要管理方式的一種創(chuàng)新。即將人力資源管理員工的工作部門分派到各個部門，實現尤里奇等學者所說的將部分人力資源管理活動下移這一措施。此外，HRBP 支柱中的工作人員，可以深入地了解其所在部門的業(yè)務工作內容與工作管理體制，對招聘什么樣的人才有著比傳統(tǒng)的招聘人員更深刻的體驗與認知。而

第四章 基于 HRBP 的 X 企業(yè)招聘體系的優(yōu)化對 X 企業(yè)的人力資源業(yè)務合作伙伴的實際情況以及各個部門的人才缺失情況，資源業(yè)務合作伙伴的工作流程進行了設計，首先是以招聘為目的的職位分析，在析中采用結構化、半結構化訪談法以及觀察法相結合的方式進行信息收集，并對行整理，基于勝任素質進行職位描述的編寫。人力資源合作伙伴職位分析工作流圖 4-4 所示：
【參考文獻】

相關期刊論文 前2條

1 陳洪權;陳舒文;;人力資源部被“炸掉”之后——基于HRBP戰(zhàn)略本土化轉型思考[J];中國人力資源開發(fā);2015年20期

2 朱正亮;陳珍珠;;中小民營企業(yè)招聘效率低下的原因及對策[J];武漢理工大學學報(信息與管理工程版);2007年03期

本文編號：2878263