餐飲業(yè)作為服務(wù)業(yè)的重要組成部分,是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè),人力資源是該行業(yè)最重要的生產(chǎn)資料。隨著餐飲業(yè)的發(fā)展和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化,餐飲業(yè)對(duì)管理人才的要求也越來越高,作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,管理者對(duì)餐飲企業(yè)的成敗起著關(guān)鍵作用,但目前該行業(yè)大部分管理人員難以滿足其崗位的勝任力要求。本文通過從理論到實(shí)踐的方式進(jìn)行研究,闡述了勝任力和匹配的理論研究,以及勝任力模型及常見的構(gòu)建方法,并指出管理人員在企業(yè)中的重要作用和餐飲業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀和困境;然后通過文獻(xiàn)分析并咨詢?nèi)肆Y源專家得出餐飲行業(yè)的勝任力模型,并通過AHP(層次分析法)計(jì)算出勝任力模型各要素的權(quán)重。根據(jù)餐飲行業(yè)勝任力模型,通過問卷調(diào)查的方式,對(duì)D餐飲公司的人員崗位勝任滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng),得出其管理人員的勝任滿意度情況,并對(duì)滿意度測(cè)評(píng)結(jié)果從高層、中層、基層三個(gè)層次進(jìn)行分析,之后從人員招聘面試、績效考核管理、薪酬體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理和職業(yè)生涯規(guī)劃等5個(gè)部分對(duì)勝任力不足的原因進(jìn)行分析,最后針對(duì)勝任現(xiàn)狀提出提高管理人員勝任力的建議,通過完善招聘依據(jù),將勝任力納入考核和薪酬體系,制定相應(yīng)的培訓(xùn)以及完善職業(yè)規(guī)劃以提高管理人員的勝任力。文章通過理論研究,分析現(xiàn)狀,總結(jié)原因,找出對(duì)策,以期為企業(yè)提高管理人員的勝任力提供幫助。
【學(xué)位單位】：青島科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F719.3
【部分圖文】：

青島科技大學(xué)研究生學(xué)位論文文研究內(nèi)容及框架章：緒論，大概內(nèi)容為本文研究的背景、研究目的和意義、國外、國內(nèi)勝任力研究現(xiàn)狀和國內(nèi)餐飲業(yè)勝任力研究現(xiàn)狀進(jìn)行了描述力方面的理論，重點(diǎn)闡述勝任力含義、勝任力主要的兩種模型、方法以及崗位與人匹配相關(guān)理論；第三章：餐飲行業(yè)發(fā)展、餐飲餐飲業(yè)管理人員勝任力存在問題；第四章：餐飲業(yè)管理人員勝任明確構(gòu)建思路、構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了餐飲業(yè)管理人員勝任力次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重。第五章：實(shí)證研究，選取 D 餐飲公司對(duì)其公司管理人員進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)，然后分析評(píng)價(jià)結(jié)果，總結(jié)產(chǎn)最后就 D 餐飲公司改進(jìn)人力資源工作提出建議方案。第六章：研本文研究框架詳見圖 1-1。文獻(xiàn)研究 實(shí)地調(diào)研

圖 2-2 分層級(jí)的勝任力模型結(jié)構(gòu)Figure2-2 Hierarchical competency model structure（2）勝任力洋蔥模型。勝任力洋蔥模型主要是按照層次對(duì)勝任力進(jìn)行分析的一種模型。勝任力的層次，就好比洋蔥，可以從最外層，一直撥到里層。勝任力也是如此，可以從表面的易觀察的勝任力，層層分析到最內(nèi)層不易觀察勝任力，就如洋蔥的多層次一樣(如圖 2-3)。技能自我形象個(gè)性/動(dòng)機(jī)態(tài)度/價(jià)值觀易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難于評(píng)價(jià)與后天習(xí)得

青島科技大學(xué)研究生學(xué)位論文2.4.2 人與組織匹配理論人與組織匹配理論也是人力資管理中應(yīng)用比較廣泛的一個(gè)理論。每一個(gè)組織或企業(yè)，都有其內(nèi)在的屬性，比如企業(yè)文化、企業(yè)精神、企業(yè)使命、管理理念等。人與組織匹配理論，理想狀態(tài)就是個(gè)人的文化、價(jià)值觀、管理理念、成就選擇等與組織的內(nèi)在屬性無限接近或相同。在組織內(nèi)部的員工，在組織文化、理念等的熏陶下，其價(jià)值觀和理念也在逐漸發(fā)生變化，逐步趨向于組織的文化、理念和價(jià)值觀。從而，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度得到提升。Kristof 在總結(jié)了以往研究的基礎(chǔ)上，對(duì)人與組織匹配的概念進(jìn)行了整合，提出了匹配的整合模型，如圖 2-4 所示。
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2870079