發(fā)布時(shí)間：2020-10-31 23:17

　　 隨著全球性經(jīng)濟(jì)下行的日益加劇,以及國(guó)內(nèi)高等教育的普及擴(kuò)張,資質(zhì)過剩成了當(dāng)今中國(guó)廣泛存在的就業(yè)現(xiàn)象�，F(xiàn)有的資質(zhì)過剩感研究主要關(guān)注于主觀感知給個(gè)人造成的消極工作體驗(yàn),鮮有研究關(guān)注資質(zhì)過剩員工于組織內(nèi)的人際互動(dòng)行為及交際結(jié)果。對(duì)組織而言,了解資質(zhì)過剩員工的人際適應(yīng)狀況,明晰資質(zhì)過剩員工可能帶來的積極與消極作用對(duì)人才管理具有重要的實(shí)踐意義。一方面,有益于了解資質(zhì)過剩員工消極工作體驗(yàn)的形成原因;另一方面,有益于了解員工在組織的融入情況,預(yù)測(cè)這類員工是否能夠給企業(yè)帶來積極效應(yīng)�；仡櫼酝Y質(zhì)過剩感研究,仍存在以下局限性:第一,資質(zhì)過剩的作用效應(yīng)尚不明確,成果方面消極效用與積極效用并存,效用關(guān)注面較為單一,缺乏綜合性的效用機(jī)制研究;第二,資質(zhì)過剩的人際作用機(jī)制并不清晰,目前大多數(shù)研究以資質(zhì)過剩員工為核心研究視角,卻忽略了資質(zhì)過剩員工的人際影響;第三,資質(zhì)過剩感研究對(duì)上下級(jí)互動(dòng)的關(guān)注較少,上下級(jí)作為工作環(huán)境中人際互動(dòng)的重要組成部分,應(yīng)將其納入研究重點(diǎn)范疇。因此,基于資質(zhì)過剩廣泛存在的現(xiàn)狀,亟待開展其在相關(guān)因素及交際行為后果方面的系統(tǒng)性研究,進(jìn)而填補(bǔ)資質(zhì)過剩感人際研究的成果空白�；谝酝芯砍晒�,綜合考慮以上三個(gè)局限,本研究借助于元分析、社會(huì)調(diào)查及數(shù)理統(tǒng)計(jì)手段,進(jìn)一步探究資質(zhì)過剩感中的確定性以及不確定性效用,并通過人際互動(dòng)視角進(jìn)一步拓展資質(zhì)過剩感在人際行為及結(jié)果方面的成果,為企業(yè)管理資質(zhì)過剩員工提供實(shí)踐指導(dǎo)和建議。針對(duì)三個(gè)局限,本文設(shè)計(jì)三項(xiàng)實(shí)證研究以補(bǔ)充以往成果的不足。具體的,本文通過研究一的元分析明確資質(zhì)過剩感存在的確定性以及不確定性結(jié)果,并通過構(gòu)建調(diào)節(jié)變量明確資質(zhì)過剩感研究的作用情境。以人際互動(dòng)為核心研究視角,研究二關(guān)注資質(zhì)過剩感與職場(chǎng)排斥以及職場(chǎng)接納的關(guān)系,研究三關(guān)注資質(zhì)過剩感與領(lǐng)導(dǎo)排斥之間的關(guān)系。研究一(元分析研究)總體上發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感與工作態(tài)度以及個(gè)人身心健康之間的關(guān)系存在比較確定的相關(guān)性;而資質(zhì)過剩感與工作行為以及職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系存在較大的不確定性;其次,資質(zhì)過剩感的作用效應(yīng)受到文化差異的影響。研究二(資質(zhì)過剩感的人際結(jié)果研究)發(fā)現(xiàn),資質(zhì)過剩感與職場(chǎng)排斥存在正相關(guān),與職場(chǎng)接納關(guān)系不顯著;其中自大驕傲表達(dá)中介了資質(zhì)過剩感與職場(chǎng)排斥的關(guān)系;不同的工作需求通過調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與驕傲表達(dá)的關(guān)系進(jìn)而導(dǎo)致不同的人際結(jié)果,當(dāng)個(gè)體有較強(qiáng)的權(quán)利需求,會(huì)有更多的自大驕傲表達(dá)以及較低的真誠(chéng)驕傲表達(dá),進(jìn)而導(dǎo)致較高的職場(chǎng)排斥;當(dāng)個(gè)體有較強(qiáng)的歸屬需求,會(huì)有更多的真誠(chéng)驕傲表達(dá),進(jìn)而導(dǎo)致較低的職場(chǎng)排斥以及較高的職場(chǎng)接納。研究三(資質(zhì)過剩感與領(lǐng)導(dǎo)排斥的研究)發(fā)現(xiàn),資質(zhì)過剩感與領(lǐng)導(dǎo)排斥有正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工有較強(qiáng)的權(quán)利需求,會(huì)有更多的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的自我推銷行為,并且當(dāng)員工地位較低時(shí),領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的自我推銷行為會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)排斥。本文推動(dòng)了資質(zhì)過剩感領(lǐng)域的研究,取得了部分有價(jià)值的研究成果。首先,本研究明確了資質(zhì)過剩感的確定性以及不確定因素,進(jìn)一步指明其未來研究方向。其次,本研究將積極與消極的人際結(jié)果整合在同一個(gè)研究框架內(nèi),全面呈現(xiàn)了資質(zhì)過剩員工在組織的人際適應(yīng)過程。第三,本研究從印象管理理論視角探討了為什么資質(zhì)過剩員工會(huì)遭遇人際適應(yīng)問題,這對(duì)以往資質(zhì)過剩研究提供了重要理論補(bǔ)充。最后,本研究基于領(lǐng)導(dǎo)下屬互動(dòng)的視角,闡述了為何以及何時(shí)資質(zhì)過剩員工會(huì)遭遇領(lǐng)導(dǎo)排斥。針對(duì)廣泛存在的資質(zhì)過剩就職現(xiàn)象,本研究成果可為組織人才優(yōu)化管理提供理論支撐,并具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)實(shí)踐意義。
【學(xué)位單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

華 中 科 技 大 學(xué) 博 士 學(xué) 位 論 文30圖2-1 資質(zhì)過剩感研究框架注：“-”代表資質(zhì)過剩感與該結(jié)果變量呈負(fù)相關(guān)，“+”代表呈正相關(guān)。2.1.5 資質(zhì)過剩的研究不足通過梳理以往資質(zhì)過剩感文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)該領(lǐng)域的研究還存在以下不足有待完善：第一：資質(zhì)過剩感的研究存在較多的不確定性有待明確。即便目前的研究漸漸開始呈現(xiàn)資質(zhì)過剩感可能產(chǎn)生的積極效應(yīng)，然而傳統(tǒng)的研究視角是將資質(zhì)過剩感視為消極的工作體驗(yàn)，并認(rèn)為資質(zhì)過剩感會(huì)帶來一系列消極影響。這兩類矛盾的觀點(diǎn)導(dǎo)致資質(zhì)過剩感的研究變得復(fù)雜以及混亂。未來亟需通過整合、歸納、對(duì)比的方式進(jìn)一步明確資質(zhì)過剩感的研究思路。第二：目前資質(zhì)過剩感的研究主要以員工個(gè)人為聚焦，關(guān)注資質(zhì)過剩感的產(chǎn)生及其對(duì)員工態(tài)度行為的影響，對(duì)資質(zhì)過剩感的人際作用研究較為缺乏。事實(shí)上，員工并不是在社會(huì)真空環(huán)境中工作，從社會(huì)人際互動(dòng)角度研究資質(zhì)過剩感是更為動(dòng)態(tài)的研究視角。正如一項(xiàng)研究訪談指出

2.0-2.0 -1.5 -1.0 -0.5 0.0 0.5 1.0 1.5 0.000.050.100.150.20StandardErrorFisher's ZFunnel Plot of Standard Error by Fisher's Z圖 3-6 性別的效應(yīng)值漏斗圖

權(quán)利需求對(duì)資質(zhì)過剩感與真誠(chéng)驕傲表達(dá)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)
【參考文獻(xiàn)】

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