發(fā)布時間：2020-10-29 17:24

　　 企業(yè)之間的競爭,歸根結底是人才的競爭。除了有優(yōu)秀的創(chuàng)始人之外,如何招募、培養(yǎng)一批優(yōu)秀的管理團隊,逐步成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重中之重。傳統(tǒng)的招聘模式,更多是企業(yè)人力資源部門通過網絡發(fā)布職位,接收候選人的簡歷,然后通過一次或幾次的面試就決定錄用。至于是否有明確的篩選候選人的標準,面試是否有相應的流程,候選人考察是否有恰當的方法,每家公司的做法就天差地別了。本文試圖通過建立勝任力模型的方式,提供給企業(yè)一個初選、面試、評估的標準,讓企業(yè)在招聘中層管理者的時候,能進一步提高效率和準確性�；ヂ�(lián)網行業(yè)最近十年高速發(fā)展,特別是移動互聯(lián)網己經深入我們日常生活的各個方面。H公司作為一個移動互聯(lián)網與傳統(tǒng)行業(yè)結合的大型020企業(yè),正是在這波浪潮完成了大規(guī)模的擴張,成為國內該細分行業(yè)的領先企業(yè)。目前國內在研究這種類型企業(yè)的勝任力模型運用還比較匱乏,特別是在中層管理者招聘領域,由于這類企業(yè)的人力資源管理基礎相對薄弱,因此有其特殊的實踐價值。本文首先闡述了選取勝任力模型運用于企業(yè)中層招聘的背景和意義,研究闡述了招聘理論、勝任力、勝任力模型,仔細分析H公司的現(xiàn)狀,包含基本面部分,例如經營情況、組織架構、人員情況等,以及中層人員招聘現(xiàn)狀。然后結合理論進行問題分析,確定改進的必要性。通過行為事件訪談法、文獻研究法等建立H公司的管理層勝任力模型,并將其運用到H公司的招聘管理體系中,包括招聘準備、渠道選擇、人才甄選、錄用和招聘后的效果評估。最后得出相應的結論和啟示。
【學位單位】：廈門大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F49;F719.9
【部分圖文】：

企業(yè)多方面的情況。最后是按照案例分析法，以Ｈ公司為基礎，運用招聘理論和勝??任力理論，分析整個招聘流程的問題，并通過構建模型進行改進。??本文的分析框架如圖１－１所示，按照提出問題、分析問題、解決問題德思路展??開。??ｇ研宄背景和??，??１?????Ｉ?１…??（ｉｓ?１?｜、??＾?Ｉ?Ｉ??，—Ｉ?１?Ｉ?；￣Ｉ??ｊ?ｄ現(xiàn)狀及問題ｕ構建勝任力ｊ招聘體系改??，理論基礎１１?＊析ｊ?ｎ模型１１善??圖１－１論文分析框架??資料來源：作者自行整理??３??

圖２－１勝任力冰山模型??資料來源：彭劍鋒．人力資源概論［Ｍ］．復旦大學出版社，２０１３??

■■■■■■■??ｍｍ??Ｉ?＇Ｊ??圖２－１勝任力冰山模型??資料來源：彭劍鋒．人力資源概論［Ｍ］．復旦大學出版社，２０１３??在圖２－１勝任力冰山模型中，相關指標解釋如下：知識，指個人在某一特定領??域擁有的事實型與經驗型信息；??技能，指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需??技術與知識的掌握情況；??社會角色，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格；??自我概念，指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象；??特質（性格），指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應，??品質與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)；??動機，指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），??它們將驅動、引導和決定一個人的外在行動。??（二）洋蔥模型??洋蔥模型十分直觀易懂
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本文編號：2861218