激勵體系建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理的熱點課題。隨著經(jīng)濟的全球化,我國的企業(yè)既面臨著機遇,更面臨著挑戰(zhàn),企業(yè)間的同業(yè)競爭和跨域競爭也將達到前所未有的激烈程度。國有企業(yè)要想在未來的競爭中取得優(yōu)勢地位,人力資源開發(fā)與管理將是關(guān)鍵。因此,企業(yè)要著力優(yōu)化完善員工的激勵體系,特別是關(guān)鍵崗位員工的激勵體系,根據(jù)實際情況實施有效的激勵,在幫助其實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時推進組織長遠目標(biāo)的實現(xiàn)。Q通信公司是國有通信公司在地級市行政區(qū)域范圍內(nèi)設(shè)立的分公司,下轄12個縣級分公司,125個分局。分局主管為分局的負責(zé)人,其在組織中的定位為基層管理者,處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié),承擔(dān)著基層經(jīng)營管理的重任。通過梳理該崗位的激勵機制,企業(yè)前期的激勵機制已經(jīng)難以滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需求。探析現(xiàn)有激勵體制的不足,采取適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、科學(xué)有效的激勵制度來地吸引和激勵一批優(yōu)秀人才長期從事該崗位并使其發(fā)揮最佳作用,成為企業(yè)當(dāng)前急需解決的課題。本文以分局主管的需求調(diào)查分析為基礎(chǔ),分析企業(yè)激勵體系現(xiàn)狀,找出當(dāng)前存在的問題及其成因,說明了優(yōu)化分局主管激勵體系的必要性及緊迫性。而后,借鑒國內(nèi)外先進激勵機制的成功經(jīng)驗,明確了Q通信公司的激勵體系優(yōu)化的目標(biāo),重新設(shè)計了分局主管的激勵體系,重點選取了薪酬福利、考評、授權(quán)、支撐保障,培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、選拔和淘汰機制、組織文化等七個方面做專項優(yōu)化,并明確了新激勵體系順利實施所需的保障措施,以期該套激勵體系能夠取得實效。2016年,該方案在Q通信公司進行了試推廣并取得了初步成效。本文對研究分局主管的激勵機制具有一定的實踐指導(dǎo)意義,對相關(guān)國企的基層管理者激勵體系的研究也具有一定的借鑒作用。
【學(xué)位單位】：華僑大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F626
【部分圖文】：

5圖 1.1 技術(shù)路線圖1.4 論文的研究特色及創(chuàng)新之處關(guān)于激勵的問題是人力資源管理中的永恒話題，對于 Q 通信公司分局的激勵，可以在一定程度上借鑒相關(guān)理論和研究成果，但對于通信公司分管這個特定的激勵對象的現(xiàn)有研究并不充分。因此，本文結(jié)合常規(guī)的激勵機激勵制度、激勵措施等，學(xué)習(xí)、吸收中國傳統(tǒng)激勵文化的理念，總結(jié)經(jīng)典濟學(xué)和管理心理學(xué)激勵理論，將激勵視作一項系統(tǒng)工程，進行體系化的設(shè)

激勵的基本過程

人對這五個層次的需求由低到高階梯逐級遞進，要使中高層次的需求產(chǎn)生激勵效果，必須首先讓生理、安全等較低層次的需求得到滿足。低層次的需要滿足之后，它的迫切程度就會降低，它在整個需要體系中的重要性就會下降，較高層次的需要相應(yīng)變得更為重要[9]。對需求的遞進性符合人的心理特征，成為推動人不斷努力的內(nèi)在動力。準(zhǔn)確把握被激勵者需求所處的層次，施以針對性的激勵，就會引導(dǎo)被激勵者做出組織期望的行為。馬斯洛的需要層次理論揭示了需要、激勵和行為之間的關(guān)系[10]。
【參考文獻】

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本文編號：2847281