伴隨著經(jīng)濟(jì)的全球化飛速發(fā)展,企業(yè)之間的競爭也日趨激烈,在這樣的大背景下,企業(yè)要依靠什么在競爭中獲得主動權(quán)并最終取勝呢,本文認(rèn)為人力資源作為核心資源,是企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵之一。在人力資源的開發(fā)和管理中,薪酬已成為有效激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的重要手段之一。企業(yè)可以通過薪酬來向員工及外界有效傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念,通過薪酬來激發(fā)員工工作積極性、留住優(yōu)秀員工,吸引外部優(yōu)秀人才,提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率。隨著A企業(yè)的深入發(fā)展,初創(chuàng)期照搬的母公司的傳統(tǒng)的薪酬管理體系已無法適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展。薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理、激勵性不足等問題日益突顯,嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此,本文運用全面薪酬理論、公平理論和需要層次理論,以A日資化工企業(yè)的薪酬體系作為研究對象,采用了多種研究方法,如文獻(xiàn)梳理法、問卷調(diào)查法、比較分析法等,在全面分析A企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系的基礎(chǔ)上,概括了當(dāng)前企業(yè)薪酬體系中存在的主要問題,并對問題的深層次原因進(jìn)行了剖析,在分析問題的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)所屬行業(yè)特征、發(fā)展階段、市場競爭、公司的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略、企業(yè)運營的實際情況等,提出了解決方法——優(yōu)化現(xiàn)行薪酬體系。最后,為了確保優(yōu)化方案能在A公司有效貫徹實施,落實必要的保障措施是必不可少的。本文主要的分析結(jié)構(gòu)為:(1)首先,本文進(jìn)行了概念的梳理和分析,本文所分析研究的薪酬指全面薪酬,是一個相對廣義的概念。有效的薪酬設(shè)置應(yīng)該是不僅能讓員工體會到公平性,具有競爭力,能激勵到員工,還能促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。因此,薪酬被作為一個非常有效的管理手段,在企業(yè)管理中被廣泛地運用。在本文的分析中,通過翻閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn),在對理論有了一定的認(rèn)識后,對A公司的薪酬體系展開研究,調(diào)查分析該公司當(dāng)前的薪酬體系。(2)通過調(diào)查分析,發(fā)現(xiàn)A公司當(dāng)前所實施的薪酬體系存在以下幾個主要問題:第一是薪酬體系在新的發(fā)展階段缺乏內(nèi)部公平性;第二是當(dāng)前的薪酬體系從薪酬水平上看缺乏市場競爭力;第三是薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置存在一定的不合理因素;總之,現(xiàn)行薪酬體系很難適應(yīng)A公司的飛速發(fā)展。(3)在對A公司當(dāng)前的薪酬體系有了全面的認(rèn)識之后,根據(jù)優(yōu)化理念,提出了薪酬體系的具體優(yōu)化方案�，F(xiàn)代薪酬體系構(gòu)建,需要遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、對戰(zhàn)略的支持性這六大原則。由于薪酬體系與崗位職責(zé)有著密切的關(guān)系,因此,要充分的考慮對企業(yè)內(nèi)部的崗位職責(zé)作分析,將A公司的崗位劃分為三大類:管理崗位、職員崗位、技能崗位。對每一類崗位進(jìn)行內(nèi)部等級的細(xì)分,再賦予薪酬系數(shù),此外,提高薪酬與績效和能力提升之間的關(guān)聯(lián)度,以保證激勵效果的發(fā)揮。另外,切實落實薪酬體系優(yōu)化方案,還需要從多方面著手推進(jìn)保障措施,為優(yōu)化方案的實施保駕護(hù)航。通過對本文的研究,希望能在薪酬體系的構(gòu)建、優(yōu)化、管理方面,為具有同樣困擾的企業(yè)提供相應(yīng)的參考和借鑒。
【學(xué)位單位】：上海外國語大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F426.72
【部分圖文】：

圖 2.1 薪酬體系價值因素分析圖（4）薪酬體系優(yōu)化優(yōu)化薪酬體系是對當(dāng)前的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化改善的行為。具體而言，指根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和文化，結(jié)合企業(yè)的實際情況，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平等原則、系統(tǒng)地全面地科學(xué)地考慮市場、績效、崗位、能力四大因素，對現(xiàn)行的薪酬體系的不完善之處進(jìn)行調(diào)整，最終實現(xiàn)薪酬的激勵和行為引導(dǎo)作用。在對薪酬體系優(yōu)化的過程中，我們應(yīng)把薪酬體系與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來，從而引導(dǎo)員工把自己的努力和行為集中到高效的工作中來，以幫助企業(yè)在市場競爭中取勝。2.2 全面薪酬理論隨著企業(yè)管理的不斷變革與發(fā)展，現(xiàn)代薪酬管理也應(yīng)運而生并獲得了發(fā)展�，F(xiàn)代薪酬管理已不再是給員工一種簡單的承認(rèn)和回報的方式，而是與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀緊密相連的具體的人力資源管理行為之一。它擴(kuò)展了薪酬的范疇，將間接收入和非

.1 全面薪酬模型美國薪酬協(xié)會（ACA）成立于 1955 年，是一個全球領(lǐng)先的致力于推動薪總體系理論發(fā)展研究和教育培訓(xùn)的非營利性專業(yè)組織，2000 年rldawork（WAW）。在全面薪酬理論的探討和實踐應(yīng)用中，WAW 一直扮演者的角色。2000 年，WAW 發(fā)布了第一代全面薪酬模型（圖 2.2），該模型和福利的同時，將工作體驗作為重要組成部分納入了模型框架之中。在第酬模型中，貨幣報酬和福利仍然是全面薪酬的主要組成部分，作為吸納員工的基礎(chǔ)，而工作體驗作為輔助的部分，用于促進(jìn)前兩者的有效發(fā)揮桿調(diào)節(jié)作用。該模型的一個重要貢獻(xiàn)是突破了以往薪酬概念的局限性，對內(nèi)容進(jìn)行了擴(kuò)展，引入了工作體驗這一內(nèi)在報酬因素。但是，在該模型到了內(nèi)外環(huán)境的內(nèi)容，但未對這些因素進(jìn)行具體分析，僅將其稱之為外部內(nèi)部影響因素。此外，當(dāng)時第一代模型還未對全面薪酬如何發(fā)揮激勵作組織績效等具體問題進(jìn)行研究。

酬進(jìn)行整合來有效發(fā)揮貨幣工資和福利的作用，但是第二代模型仍然存在一由于各企業(yè)對工作環(huán)境部分等問題的理解存在差異，導(dǎo)致在實施全面薪酬的現(xiàn)了效果不一的情況。2006 年 WAW 在總結(jié)之前實踐應(yīng)用經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，發(fā)布了第三代全面薪酬模三代模型中，全面薪酬的內(nèi)容得到了進(jìn)一步的擴(kuò)展，薪酬、福利發(fā)揮重要的的同時，工作體驗也被進(jìn)一步細(xì)化，分為三個部分包括平衡工作與生活、績認(rèn)可獎勵、個人發(fā)展與職業(yè)機會。第三代全面薪酬模型系統(tǒng)考慮了組織戰(zhàn)略源戰(zhàn)略及薪酬戰(zhàn)略之間的一致性，薪酬被置身于組織整體發(fā)展戰(zhàn)略之中，被人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要工具使用。新模型更加強調(diào)對內(nèi)外部環(huán)境變化的分有針對性的將全面報酬導(dǎo)入組織的薪酬實踐，以此留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)的提升和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。如果要在企業(yè)有效推行全面薪酬，需要企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略等方面與之相匹配。
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2843496