【摘要】：近年來,我國處于環(huán)境日益惡化、資源日漸不足的嚴(yán)峻形勢(shì),政府為改善環(huán)境、保護(hù)資源,緊急出臺(tái)《新環(huán)保法》,并采取了一系列譬如“大部制改革”和省以下環(huán)保機(jī)構(gòu)監(jiān)測(cè)監(jiān)察執(zhí)法“垂直管理”等改革措施。這一系列對(duì)環(huán)保部門的改革雖然是重大的創(chuàng)新,增強(qiáng)了環(huán)境監(jiān)測(cè)監(jiān)察執(zhí)法的公正性,但也給我國基層環(huán)保部門人力資源配置帶來了許多嚴(yán)重問題。作為維護(hù)資源環(huán)境生態(tài)化的主體,基層環(huán)保部門承擔(dān)著最基本和主要的責(zé)任,在保護(hù)環(huán)境中也發(fā)揮著最直接的巨大作用。作為我國環(huán)境保護(hù)工作的主體力量,人力資源是基層環(huán)保部門環(huán)境保護(hù)工作實(shí)施的重要力量,其合理的配置是保證和加強(qiáng)環(huán)保工作正常開展的關(guān)鍵因素,不合理的配置將會(huì)嚴(yán)重影響環(huán)保部門的工作效率,進(jìn)而影響到我國環(huán)保工作的進(jìn)展。因此,如何應(yīng)對(duì)大改革帶來的挑戰(zhàn),實(shí)施人力資源優(yōu)化配置,是基層環(huán)保部門環(huán)保工作進(jìn)程中亟待解決的關(guān)鍵問題。本研究旨在理論分析闡釋的基礎(chǔ)上,通過實(shí)地調(diào)研了解基層環(huán)保部門人力資源配置的現(xiàn)狀,分析其人力資源配置問題和產(chǎn)生問題的原因,然后基于理論基礎(chǔ)構(gòu)建適宜于基層環(huán)保部門人員配置的人崗匹配模型,并據(jù)此設(shè)計(jì)有針對(duì)性的人力資源優(yōu)化配置方案,最后基于優(yōu)化配置方案提出相關(guān)建議,以期幫助提升基層環(huán)保部門人力資源整體質(zhì)量和他們的工作效率,通過高效配置發(fā)揮部門人員協(xié)調(diào)合作的力量,促使我國環(huán)保工作成功開展。全文一共分為六章。第一章為緒論,主要介紹本研究的研究背景、研究目的及意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、主要研究?jī)?nèi)容與方法、研究思路與創(chuàng)新點(diǎn)。第二章為相關(guān)理論基礎(chǔ),主要是對(duì)本文的主要概念人力資源和人力資源優(yōu)化配置進(jìn)行了界定,并闡述了本文的基礎(chǔ)理論——人崗匹配理論、帕累托最優(yōu)理論和權(quán)變理論。第三章為A基層環(huán)保部門人力資源配置現(xiàn)狀分析,主要是通過調(diào)研,從環(huán)保行業(yè)的特點(diǎn)、A基層環(huán)保部門基本情況、人力資源及配置現(xiàn)狀和配置需求幾方面入手,對(duì)A基層環(huán)保部門人力資源配置所存在的問題和造成問題的原因進(jìn)行分析。第四章是A基層環(huán)保部門人崗匹配模型構(gòu)建及應(yīng)用,主要從“定崗、知人、適配”三個(gè)方面構(gòu)建了基層環(huán)保部門人崗匹配模型,為后文優(yōu)化配置方案設(shè)計(jì)提供了方法參考。第五章是A基層環(huán)保部門人力資源優(yōu)化配置方案,主要從優(yōu)化配置原則、配置流程和模型及特殊環(huán)境應(yīng)變方案幾方面著手設(shè)計(jì)了基層環(huán)保部門人力資源優(yōu)化配置方案,并圍繞優(yōu)化配置方案提出了相關(guān)保障性建議。最后一章是研究總結(jié)與展望,主要是對(duì)本文的研究結(jié)論、局限性和未來研究展望進(jìn)行了分析總結(jié)。
【學(xué)位授予單位】：湖北工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：X-2
【圖文】：

辦事人員數(shù)量并未明顯增加，考核的標(biāo)準(zhǔn)并未降低，嚴(yán)厲的問責(zé)制仍然突出。同時(shí)，A 基層環(huán)保部門將業(yè)務(wù)拓展至互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，構(gòu)建了網(wǎng)上辦大廳和環(huán)保微信公眾號(hào)，所需人才素質(zhì)提高。.3 A 基層環(huán)保部門人力資源配置現(xiàn)狀介紹3.1 組織結(jié)構(gòu)介紹A 基層環(huán)保部門組織機(jī)構(gòu)分為機(jī)關(guān)科室、直屬行政機(jī)構(gòu)和直屬事業(yè)單位三大分，組織結(jié)構(gòu)圖如圖 3-1 所示：

圖 4-1 人崗匹配模型Figure 4-1 Person-post matching model崗：工作及崗位分析主要是對(duì)組織的工作和崗位進(jìn)行分析，也就是說需要對(duì) A 基層環(huán)保的工作分析和崗位設(shè)置，主要包含兩個(gè)層面：一、對(duì) A 基層環(huán)保部職責(zé)進(jìn)行分析；二、確定崗位勝任力需求。精細(xì)崗位分工，明確崗位職責(zé)前文 A 基層環(huán)保部門基本情況概述中所描述的該部門所有工作內(nèi)容計(jì)，對(duì)該基層環(huán)保部門進(jìn)行精細(xì)的崗位分工和崗位職責(zé)描述。首先保部門大刀闊斧改革后的背景，明確 A 基層環(huán)保部門為縣級(jí)環(huán)保機(jī)為外派執(zhí)法機(jī)構(gòu)，工作目標(biāo)是確保轄區(qū)從事環(huán)境保護(hù)、確保環(huán)境的作目標(biāo)和內(nèi)容將 A 基層環(huán)保部門的職能進(jìn)行分層劃分，將 A 基層環(huán)分為職能類崗位和業(yè)務(wù)類崗位，職能類崗位包括紀(jì)檢室、法制宣傳

更是后期將人與崗位進(jìn)行匹配的基礎(chǔ)依據(jù)。2.構(gòu)建勝任力模型，確定崗位勝任力需求在本文研究中，為明確崗位勝任力需求，構(gòu)建了勝任力模型。勝任力模要研究崗位的勝任要素，能為合理配置人力資源提前做好科學(xué)準(zhǔn)備，也為人配提供了參照和標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源配置的基礎(chǔ)。在本文中，依據(jù) A 基層環(huán)保組織特點(diǎn)，所構(gòu)建的勝任力模型主要包含核心勝任力需求、一般勝任力需求業(yè)勝任力需求等三大模塊兒內(nèi)容。核心勝任力是指 A 基層環(huán)保部門的目標(biāo)戰(zhàn)事業(yè)單位管理文化所要求的勝任力，是每個(gè)員工都需要具備的勝任指標(biāo)的集包括德行要求、價(jià)值取向，如愛國敬業(yè)、勇?lián)?zé)任、正直公平、認(rèn)真高效等業(yè)勝任力是指 A 基層環(huán)保部門的各崗位工作實(shí)踐中所需要的技能素質(zhì)，主要管理技能（溝通能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、執(zhí)行能力等）和技術(shù)能力（監(jiān)法設(shè)備技術(shù)能力、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)應(yīng)用能力等）。一般勝任力是 A 基層環(huán)保部門各位中所有任職者，例如中高層管理者都必須具備的能力，包括自我認(rèn)知、個(gè)征等。依據(jù)以上三大部分內(nèi)容，本文構(gòu)建勝任力模型如圖 4-2 所示：

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2796989