【摘要】：進(jìn)入21世紀(jì)以后企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈,不同企業(yè)都面臨改革和發(fā)展的考驗,而績效管理是提高企業(yè)競爭實力的重要部分和強大推手,體系化、有效率的績效管理會提高企業(yè)和個人績效。因此,研究企業(yè)績效考核體系以加強績效管理,對于提升企業(yè)績效,優(yōu)化管理和績效流程,提高員工對公司的認(rèn)同感和工作的積極性,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成有著一定的理論意義和應(yīng)用價值。本研究以梅園工貿(mào)集團為研究對象,梅園工貿(mào)集團包括房地產(chǎn)開發(fā)、采煤、旅游休閑、醫(yī)院等四大板塊,目前處于轉(zhuǎn)型期,隨著集團規(guī)模的迅速擴大,集團內(nèi)部的存在的問題和矛盾日益突出,績效和管理水平亟待提升,如何規(guī)劃和制定科學(xué)可行的績效考核體系已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。鑒于此,在回顧績效考核國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,運用文獻(xiàn)研究法、個案分析法對山西梅園工貿(mào)集團有限公司績效考核體系進(jìn)行研究,通過理論分析和實踐調(diào)研,得出績效考核現(xiàn)狀、存在的問題及原因,對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定和對績效考核指標(biāo)KPI的目標(biāo)的權(quán)重的重新設(shè)定,提出梅園工貿(mào)績效考核體系優(yōu)化對策。主要結(jié)論:績效考核體系設(shè)計不只需要關(guān)注于企業(yè)本身,也需要對標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)與借鑒,通過分析現(xiàn)有績效考核體系存在的問題及其原因,得出有針對性的、切實可行的績效考核體系優(yōu)化對策,梅園工貿(mào)集團績效考核體系主要從七個方面設(shè)立和提升,提高對績效管理意義的理解,加強績效管理團隊建設(shè),明確考核的目標(biāo)和目的,構(gòu)建績效考核體系的基本框架,優(yōu)化績效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計,合理設(shè)定集團績效考核周期,建立集團績效考核反饋機制。創(chuàng)新點:(1)傳統(tǒng)的企業(yè)績效評估一般只注重結(jié)果,而忽略了過程,而本文通過對梅園工貿(mào)集團績效考核現(xiàn)有體系進(jìn)行研究,分析存在的問題,并結(jié)合行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的可借鑒之處,提出優(yōu)化對策,更適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。(2)合理設(shè)定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的目標(biāo)權(quán)重,并注重戰(zhàn)略目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)思想轉(zhuǎn)變的結(jié)合,有助于提升梅園集團績效考核的效率和作用,使得企業(yè)能更好的吸引人才、留住人才。
【學(xué)位授予單位】：太原理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F279.26
【圖文】：

圖 3-2 梅園房地產(chǎn)項目分布圖Fig. 3-2 Real estate project distribution of Meiyuan group統(tǒng)的國有企業(yè)，梅園的發(fā)展除了享受著國有企業(yè)的便利的資源遭受到整體經(jīng)濟形勢調(diào)整的陣痛和國有企業(yè)固有局限性的禁錮效考核體系。園績效考核現(xiàn)狀義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型，深刻地改變和影響了企業(yè)管理和展中的作用。它是適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)制度、企業(yè)健康發(fā)展、企業(yè)人力重要性以及員工素質(zhì)的重要因素。山西梅園工貿(mào)集團的前身，炭工業(yè)廳成立了一家綜合性煤炭貿(mào)易公司山西省煤炭綜合經(jīng)營良好的政府關(guān)系和溝通能力，通過煤炭行業(yè)廳的政策優(yōu)勢和卓化發(fā)展。但與此同時，由于領(lǐng)導(dǎo)是前政府行政人員，它原有的人

不能很好的開展工作，融入新班子。園績效考核問題的原因分析績效管理人員的結(jié)構(gòu)是不合理的集團總部作為整個集團的管理機構(gòu)，一共有 158 名工作人員，其中 110 人48 人為外聘人員。員工的平均年齡為 45 歲，其中 35-45 歲的員工有 85的員工總數(shù)為 37 人，其他年齡段人數(shù)為 36 人。這些人員中 2010 年前入理從煤炭工業(yè)廳和兄弟單位調(diào)派來的文化程度不高。但目前都在領(lǐng)導(dǎo)崗后入職的學(xué)歷較高但不被重用。特別的人力資源部和企業(yè)管理部老員工居國有企業(yè)帶來僵化的管理意識。跟不上社會高速發(fā)展需要的新思維，集團如圖 4-1 所示。

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本文編號：2787502