【摘要】：背景:護(hù)理人力資源的科學(xué)配置與臨床護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)士工作積極性等密切相關(guān),因此也是國(guó)內(nèi)外醫(yī)療衛(wèi)生主管部門(mén)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)都非常關(guān)注的問(wèn)題。目前,護(hù)理人力資源配置主要存在以下兩個(gè)方面的問(wèn)題。一是體系內(nèi)還存在資源利用不合理的問(wèn)題。有的單位職級(jí)較高的護(hù)理人員脫離臨床一線,讓職級(jí)低的護(hù)理人員從事超過(guò)他們執(zhí)業(yè)能力和職級(jí)的工作,由此難以保證高水平的臨床護(hù)理質(zhì)量;有的單位由于護(hù)理人員配置不足,讓職級(jí)較高的護(hù)理人員從事下一級(jí)護(hù)理人員的工作,因此在一定程度上又是對(duì)優(yōu)質(zhì)資源的浪費(fèi);并且,我國(guó)大部分醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員的職級(jí)管理與任用沿用的是1981年國(guó)家衛(wèi)生部頒布的主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師和護(hù)士五級(jí)職稱體系,這種管理模式肯定了護(hù)士作為專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)地位,在一定程度上調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性,但在職稱評(píng)定時(shí),由于缺乏與臨床崗位勝任力相關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致部分護(hù)理人員的職稱與實(shí)踐能力不一致。二是體系外占用護(hù)理資源的問(wèn)題。由于護(hù)士職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升途徑少,加之為了逃避值夜班的辛苦,部分人員到非護(hù)理專業(yè)的工作崗位就職,大量占用了護(hù)理人員的職稱和編制;另外,由于管理職責(zé)不清,有的單位讓護(hù)理人員承擔(dān)了大量如病區(qū)秩序維持、器材檢修等非護(hù)士職責(zé)的工作,也消耗了護(hù)士的精力及工作時(shí)間。由此可見(jiàn),護(hù)理人力資源的科學(xué)配置和優(yōu)化是亟待研究和解決的問(wèn)題。優(yōu)化護(hù)理人力資源配置、對(duì)護(hù)理人員按崗位進(jìn)行分層級(jí)的科學(xué)管理,有助于激發(fā)護(hù)理人員的積極性和主觀能動(dòng)性,對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度及醫(yī)院的管理效率也有重要的意義。國(guó)外有研究顯示,護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)院的管理效率受護(hù)理人力配置影響。美國(guó)、英國(guó)、新加坡等國(guó)家對(duì)護(hù)理人員的使用均有嚴(yán)格的分層及準(zhǔn)入制度,在教育及培訓(xùn)背景、執(zhí)業(yè)資質(zhì)、工作范圍與內(nèi)容上有相應(yīng)的要求和標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)內(nèi)也有報(bào)道,合理配置人力資源,對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度至關(guān)重要,而分層管理有利于護(hù)理人力資源的優(yōu)化。近年來(lái),我國(guó)在護(hù)士的分級(jí)管理和使用上的很多嘗試和改革,但多停留經(jīng)驗(yàn)主義的層面,缺乏系統(tǒng)科學(xué)的研究和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),尚未形成與職稱體系及臨床崗位相適應(yīng)的管理模式,崗位分級(jí)管理中各層級(jí)人員所占比例也缺乏具體設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。本課題將通過(guò)對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理人員分層管理的研究,制訂出在傳統(tǒng)職稱結(jié)構(gòu)上基于崗位勝任力的護(hù)理人員臨床崗位管理模式以及各層級(jí)人員的配置比例,以優(yōu)化護(hù)理人力資源配置,提高患者、醫(yī)院及護(hù)士的滿意度,為醫(yī)院護(hù)理人力資源配置及衛(wèi)生行政管理部門(mén)制訂相關(guān)政策提供依據(jù)。目的:本研究擬按照技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、管理、承擔(dān)教學(xué)、科研等要素制訂出基于國(guó)家現(xiàn)行的職稱結(jié)構(gòu)體系、與臨床崗位要求相適應(yīng)的三級(jí)甲等醫(yī)院臨床護(hù)理人員崗位能級(jí)分層管理模式,界定臨床護(hù)理人員崗位分級(jí)管理框架中各級(jí)人員的崗位勝任力,明確并細(xì)化崗位分級(jí)管理框架中各級(jí)人員的工作職責(zé)及具體工作條目。根據(jù)臨床工作量的測(cè)算統(tǒng)計(jì),確定對(duì)應(yīng)各級(jí)護(hù)理人員的工作職責(zé)及具體工作條目,科學(xué)計(jì)算各級(jí)護(hù)理人員配置比例。方法:本研究分為兩部分:第一部分采用專家小組會(huì)談結(jié)合改進(jìn)的delphi法,通過(guò)對(duì)30名專家的三輪函詢,對(duì)醫(yī)院臨床護(hù)理人員能級(jí)體系的劃分進(jìn)行定量研究,采用專人送遞收取或電子郵件的方式發(fā)放及回收問(wèn)卷。每輪咨詢結(jié)束后,整理專家修改意見(jiàn),將有質(zhì)疑或分歧較大的問(wèn)題匯總,組織專家會(huì)談小組進(jìn)行討論并統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行修改后形成下一輪函詢問(wèn)卷。三輪問(wèn)卷均采用excel2007和spss16.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,確定臨床護(hù)理人員基于職稱結(jié)構(gòu)的崗位能級(jí)管理模式,并明確各層級(jí)的崗位職責(zé)及具體工作條目。第二階段研究主要采用現(xiàn)場(chǎng)觀察測(cè)量工時(shí)法記錄護(hù)理人員直接工作量,結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查法統(tǒng)計(jì)護(hù)理間接工作量,對(duì)應(yīng)護(hù)理人員能級(jí)管理框架計(jì)算各級(jí)人員的工作量,從而計(jì)算出各級(jí)人員應(yīng)配備的比例。結(jié)果:1、30名護(hù)理專家對(duì)每個(gè)護(hù)理?xiàng)l目均進(jìn)行了詳細(xì)的審閱和積極的評(píng)價(jià),積極性系數(shù)cj為100%,表明護(hù)理專家對(duì)本研究中咨詢問(wèn)卷的重視度非常高。經(jīng)過(guò)三輪函詢及專家小組討論后統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和集中意見(jiàn),各級(jí)護(hù)理人員框架、崗位勝任力、崗位職責(zé)及工作項(xiàng)目的均分均在4.5分以上,表明了專家認(rèn)可度較高,該問(wèn)卷內(nèi)容效度較好。初步建立了臨床護(hù)理人員基于職稱結(jié)構(gòu)的崗位能級(jí)管理框架,并確定各級(jí)別的任職資格和條件、工作職責(zé)及具體工作條目。2、經(jīng)現(xiàn)場(chǎng)工時(shí)測(cè)量結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查所得數(shù)據(jù),計(jì)算出監(jiān)護(hù)室各級(jí)護(hù)理人員中初級(jí)與中級(jí)責(zé)任護(hù)士所占比例非常接近且均達(dá)到25%,責(zé)任組長(zhǎng)與高級(jí)責(zé)任護(hù)士的配置比例均達(dá)到了15%左右,而護(hù)理員的配置比例僅為5%。這一結(jié)果與臨床現(xiàn)狀及大部分�？票O(jiān)護(hù)室配比情況較為一致,但麻醉監(jiān)護(hù)室與燒傷監(jiān)護(hù)室則高級(jí)責(zé)任護(hù)士的比例為最高,分析原因前者收治患者病情復(fù)雜、搶救頻繁、突發(fā)情況多且使用呼吸機(jī)患者多,后者傷口換藥復(fù)雜、�？谱o(hù)理技術(shù)較多,而這些條目多分布在高級(jí)責(zé)任護(hù)士一級(jí)。在臨床普通科室各級(jí)護(hù)理人員配置比例中,初、中兩級(jí)責(zé)任護(hù)士的比例最高,均占30%左右,其次為責(zé)任組長(zhǎng)和助理護(hù)士,各占15%左右,而高級(jí)責(zé)任護(hù)士、高級(jí)�？谱o(hù)士與護(hù)理專家三項(xiàng)之和僅占比不到10%,護(hù)理員的配置比例僅4%。在不同�？评�,各級(jí)人員配比多數(shù)呈現(xiàn)出較為一致的趨勢(shì),即中級(jí)責(zé)任護(hù)士配比最高、初級(jí)責(zé)任護(hù)士次之,但仍存在一定區(qū)別,可能與各科室收治病種、疾病發(fā)展與轉(zhuǎn)歸、治療方法、床位周轉(zhuǎn)等有關(guān),如產(chǎn)嬰房與其他各科室有顯著差異,初級(jí)責(zé)任護(hù)士比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他幾級(jí),主要因?yàn)槠鋵？谱o(hù)理技術(shù)如新生兒洗澡、母乳喂養(yǎng)的指導(dǎo)、人工喂養(yǎng)等項(xiàng)目較多。3、資深專家預(yù)設(shè)不同能級(jí)護(hù)士所占百分比與工時(shí)測(cè)量計(jì)算不同能級(jí)護(hù)士所占百分比兩種方法所得比例總體基本一致,但工時(shí)測(cè)量法所得比例中,助理護(hù)士、初級(jí)責(zé)任護(hù)士與中級(jí)責(zé)任護(hù)士三級(jí)稍大于主觀評(píng)定法所得比例,且中級(jí)責(zé)任護(hù)士的比例略高于其他各級(jí),說(shuō)明目前臨床護(hù)理工作中,基礎(chǔ)護(hù)理、基本護(hù)理技術(shù)、醫(yī)囑治療及整體護(hù)理仍占據(jù)較大比例,而由高級(jí)責(zé)任護(hù)士和高級(jí)專科護(hù)士承擔(dān)的�？谱o(hù)理技術(shù)發(fā)展仍比較薄弱。主觀評(píng)定法得出的護(hù)理員配置比例較高,說(shuō)明臨床護(hù)理管理人員對(duì)患者基礎(chǔ)清潔及生活照顧的重視程度比較高,符合優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中“夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理”的要求,也與衛(wèi)生部1997年頒布的《綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》中“護(hù)理技術(shù)人員和護(hù)理員的比例為3∶1為宜”的要求比較接近。主觀評(píng)定法中高級(jí)責(zé)任護(hù)士、高級(jí)�？谱o(hù)士與護(hù)理專家配置比例均高于工時(shí)測(cè)量法所得配置比,也體現(xiàn)了護(hù)理管理人員倡導(dǎo)多學(xué)科多方位、大力發(fā)展�？谱o(hù)理的理念及對(duì)提高護(hù)理學(xué)科專業(yè)性和學(xué)術(shù)地位的強(qiáng)烈訴求,符合《2011-2015年護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中“培養(yǎng)臨床�？谱o(hù)士”的目標(biāo)。結(jié)論:1、確立了護(hù)理人員分層框架和各層級(jí)護(hù)理人員的任職資格及崗位勝任力。本研究將臨床護(hù)理人員分為五級(jí)八層:0級(jí)護(hù)理員,i級(jí)助理護(hù)士,ii級(jí)初級(jí)責(zé)任護(hù)士,iii-a級(jí)中級(jí)責(zé)任護(hù)士,iii-b級(jí)責(zé)任組長(zhǎng),iv-a級(jí)高級(jí)責(zé)任護(hù)士或?qū)？谱o(hù)士,iv-b級(jí)高級(jí)�？谱o(hù)士,v級(jí)護(hù)理專家。使護(hù)理人員有比較明確的職業(yè)發(fā)展和晉升方向,拓寬了其職業(yè)發(fā)展前景。同時(shí)界定了各級(jí)護(hù)理人員任職資格及條件(詳見(jiàn)附表第三輪函詢問(wèn)卷),加入臨床實(shí)踐能級(jí)的設(shè)置與管理,使護(hù)理人員的臨床護(hù)理能力與層級(jí)相匹配,真正做到知人善用、人盡其才,職崗統(tǒng)一。2、明確了崗位能級(jí)管理結(jié)構(gòu)中各層級(jí)護(hù)理人員的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容(具體見(jiàn)附表第三輪函詢問(wèn)卷)。本研究為各級(jí)護(hù)理人員明確了具體的工作標(biāo)準(zhǔn)和范圍,使不同級(jí)別和能力的護(hù)士在臨床工作項(xiàng)目上有了比較明顯的區(qū)分,有助于提高護(hù)士的核心自我評(píng)價(jià)、職業(yè)滿意度、工作投入度,降低職業(yè)倦怠感和離職率,提高患者對(duì)護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)的滿意度。還可作為護(hù)理人員能力進(jìn)階培訓(xùn)的依據(jù),便于護(hù)士逐步提升,根據(jù)自身特長(zhǎng)選擇更利于自我發(fā)展的專業(yè),激發(fā)其學(xué)習(xí)的主觀積極性,有利于護(hù)理向?qū)I(yè)化方向發(fā)展。3、建立了臨床護(hù)理人員崗位能級(jí)管理結(jié)構(gòu)中各層級(jí)的配置比例。這一標(biāo)準(zhǔn)可為臨床護(hù)理人員的分級(jí)管理使用與進(jìn)階提供科學(xué)的參考依據(jù),使護(hù)理人員除了從管理途徑晉升外,增加了向各個(gè)專業(yè)和�？谱o(hù)理方向發(fā)展,符合國(guó)外大力發(fā)展�？谱o(hù)士的趨勢(shì),與國(guó)際接軌,提高了護(hù)士的專業(yè)價(jià)值感與職業(yè)滿意度,能夠更好地推動(dòng)護(hù)理專業(yè)向前向深發(fā)展。4、兩種方法所得護(hù)理人員配置比例的差異反映出目前臨床護(hù)理工作的現(xiàn)狀,為護(hù)理決策者下一步制訂工作方向與重點(diǎn)提供參考。主觀評(píng)定法主要反映了護(hù)理管理者對(duì)護(hù)理職業(yè)發(fā)展及人才管理的理念,更符合國(guó)家政策要求與國(guó)際發(fā)展方向,而現(xiàn)場(chǎng)工時(shí)測(cè)量法反映出目前臨床工作的實(shí)際情況,兩種方法所得配置比的差異也反映出我國(guó)目前在護(hù)理人員分層使用與管理上尚欠缺統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),亟待護(hù)理管理者解決。
【學(xué)位授予單位】：第四軍醫(yī)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：R47

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本文編號(hào)：2765736