【摘要】：2017年,我國經(jīng)濟新常態(tài)化趨勢愈發(fā)明顯,更表明我國經(jīng)濟已經(jīng)由高度發(fā)展?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈叨劝l(fā)展?fàn)顟B(tài),產(chǎn)業(yè)機構(gòu)和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型已經(jīng)出現(xiàn)了較為明顯的轉(zhuǎn)變,與此同時,隨著我國金融業(yè)的不斷開放,尤其是互聯(lián)網(wǎng)金融的快速發(fā)展,金融機構(gòu)的競爭愈發(fā)激烈,國有商業(yè)銀行在外部環(huán)境發(fā)生巨大變化的情況下,傳統(tǒng)的增長方式受到了前所未有的挑戰(zhàn)。目前,不論是國有商業(yè)銀行還是股份制銀行個貸部門由于受到外資銀行和互聯(lián)網(wǎng)銀行的雙重沖擊,傳統(tǒng)的增長方式和利潤增長點已經(jīng)顯得相對落后和薄弱,尤其是在渠道拓展和客戶挖掘方面,隨著個人貸款業(yè)務(wù)開放程度的不斷提高,外資銀行和互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)憑借其管理優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢,大大降低了運營成本,使其貸款利率和放款時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國有商業(yè)銀行,導(dǎo)致大量的終端客戶越來越傾向于通過外資銀行和互聯(lián)網(wǎng)銀行獲得貸款,嚴(yán)重擠壓和蠶食了國有商業(yè)銀行的利潤空間。在此情況下國有商業(yè)銀行已有的績效考核方案已經(jīng)無法適應(yīng)目前激烈的市場競爭要求,甚至出現(xiàn)了部分員工辭職外流的情況,帶走了大量的優(yōu)質(zhì)客戶,使得國有商業(yè)銀行的經(jīng)營雪上加霜。作為知識密集型的高端服務(wù)業(yè),銀行業(yè)的核心資源就是從業(yè)人員,如何有效激發(fā)員工的能動性和創(chuàng)造性,轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,重塑員工的組織公民行為,使其真正成為銀行的核心競爭力是未來國有商業(yè)銀行個貸部門所要解決的核心問題,也是提升國有商業(yè)銀行個貸部門盈利能力的重要手段。本文以國有商業(yè)銀行績效管理優(yōu)化問題為出發(fā)點,以Z銀行X支行個貸部門為研究對象,在閱讀和整理以往研究文獻的基礎(chǔ)上,采用調(diào)查問卷的方式,實地了解和發(fā)現(xiàn)Z銀行X支行個貸部門績效管理中存在的問題,在此基礎(chǔ)上對相關(guān)問題進行了梳理和歸類,深入分析問題形成的原因,找到問題成因的根本點。同時依據(jù)績效管理理論并綜合運用績效管理工具,構(gòu)建和優(yōu)化Z銀行X支行個貸部門績效管理優(yōu)化方案,并對績效管理運用的結(jié)果進行分析,明確績效管理方案的應(yīng)用范圍和應(yīng)用方法,對績效管理實施過程中所需要的配套制度和保障措施進行闡述,進一步確保績效管理方案能夠真正在Z銀行X支行個貸部門中得到應(yīng)用,從而激發(fā)Z銀行X支行個貸部門員工工作的積極性和主動性。提升Z銀行X支行在當(dāng)前外部環(huán)境較為復(fù)雜和多變情況下的競爭力,有效解決Z銀行X支行的經(jīng)營困境,提高Z銀行X支行的盈利水平。
【學(xué)位授予單位】：陜西師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F832.33
【圖文】：

圖３－１Ｚ銀行Ｘ支行組織結(jié)構(gòu)圖逡逑（３）經(jīng)營現(xiàn)狀逡逑至２０１７年１２月，Ｚ銀行Ｘ支行資產(chǎn)總額己經(jīng)突破５０億元，各類貸款０億元，２０１７年營業(yè)利潤超過１億元。逡逑銀行Ｘ支行個貸部門績效管理現(xiàn)狀逡逑（１）邋Ｚ銀行Ｘ支行人力資源情況逡逑銀行Ｘ支行個貸部門現(xiàn)有從業(yè)人員３２名，本文從從業(yè)人員的年齡，限三個維度對Ｚ銀行Ｘ支行人力資源情況進行詳細(xì)說明，具體情況如年齡維度逡逑前，Ｚ銀行Ｘ支行個貸部門從業(yè)人員的平均年齡在３８歲，其中４０歲員１３名，３０歲－３５歲從業(yè)人員１０名，３０歲以下從業(yè)人員１２名。逡逑學(xué)歷維度逡逑

３－２考核方法不恰當(dāng)逡逑Ｚ銀行Ｘ支行個貸部門的績效考核方法主要選取目標(biāo)管理法，能夠引導(dǎo)員工向企業(yè)要求的方向開展工作，但是單一的考核部門復(fù)雜的工作內(nèi)容。尤其是很難對中層及以上員工進行全面員工不但擔(dān)任著經(jīng)營任務(wù)，更重要是擔(dān)任著管理任務(wù)和人才培和人才培養(yǎng)任務(wù)又很難依靠目標(biāo)管理法進行考核，這一類型采�。常叮�°考核方法才能客觀、全面的進行評價。對于勞動密集理法可以有效對員工的工作行為和工作導(dǎo)向進行指引，而對于業(yè)，要全面、客觀的評價員工的工作績效需要采取多角度、多式才能有效了解和掌握員工的工作行為。例如對于貸中人員的貸款額度為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該從客戶、貸前和貸后部門、該員工的評價結(jié)論才能真正起到績效考核的目的。績效考核方，如圖３－３逡逑

是由于績效考核制定的過程中缺少反饋機制導(dǎo)致的，也是目前Ｚ銀行Ｘ支行個貸逡逑部門績效考核體系未能有效得到員工認(rèn)可的重要因素。績效考核反饋機制調(diào)查統(tǒng)逡逑計分析圖，如圖３－４逡逑績效考核反饋機制逡逑＾邋Ｉ逡逑圖３－４績效考核反饋機制調(diào)查統(tǒng)計分析圖逡逑３．４．４不同崗位評價方式趨同逡逑本文通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在Ｚ銀行Ｘ支行個貸部門的績效考核實際中，存在著對逡逑于不同崗位的員工，采取同樣的績效考核指標(biāo)進行考評的情況。例如在貸中團隊逡逑的崗位設(shè)置中，不但有個人商業(yè)貸款崗，還有個人公積金貸款崗，由于商業(yè)貸款逡逑和公積金貸款在貸款流程和貸款數(shù)額方面本來就存在明顯的差異，商業(yè)貸款審批逡逑時間相對較短，審批數(shù)額相對較大，而公積金貸款審批時間較長，審批流程和審逡逑批資料較為復(fù)雜，其比商業(yè)貸款的工作量更大，但是目前在Ｚ銀行Ｘ支行個貸部逡逑門的績效考核方案并未對此作出區(qū)別，而是采取一視同仁的做法，這就導(dǎo)致貸中逡逑團隊的員工更愿意辦理商業(yè)貸款減少辦理公積金貸款

【參考文獻】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 黨力;;商業(yè)銀行績效管理若干問題研究——以交通銀行安徽省分行為例[J];金融縱橫;2015年12期

2 唐文焱;;銀行業(yè)績效考核體系的構(gòu)建[J];商;2015年43期

3 衡琨;;現(xiàn)代商業(yè)銀行績效考核與激勵機制[J];人力資源管理;2015年10期

4 任翠玉;楊喜影;高冠群;;基于平衡計分卡的M銀行績效評價體系設(shè)計與實施[J];財務(wù)與會計;2015年08期

5 朱寧;王兵;于之倩;;基于DEA的銀行績效研究綜述[J];金融評論;2015年02期

6 楊陽;;商業(yè)銀行績效管體系理研究[J];海南金融;2015年01期

7 鮑義彬;;基于平衡計分卡的商業(yè)銀行績效管理研究[J];經(jīng)營管理者;2014年07期

8 杜莉;張鑫;;國有商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)制度改革績效評析[J];經(jīng)濟學(xué)家;2014年02期

9 陳能睿;;平衡計分卡在商業(yè)銀行績效管理中的應(yīng)用[J];安徽行政學(xué)院學(xué)報;2013年04期

10 崔靖怡;;平衡計分卡在商業(yè)銀行績效考核中的應(yīng)用[J];黑龍江科技信息;2013年33期

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前8條

1 杜顯敏;招商銀行大慶分行績效管理研究[D];東北農(nóng)業(yè)大學(xué);2015年

2 孟宏偉;交通銀行客戶經(jīng)理績效考核體系研究[D];山西大學(xué);2015年

3 楚鵬;華夏銀行濰坊支行營銷人員績效考核管理研究[D];哈爾濱理工大學(xué);2015年

4 吳有承;南昌農(nóng)商銀行績效管理研究[D];南昌大學(xué);2014年

5 李樂;我國商業(yè)銀行績效管理探析[D];內(nèi)蒙古大學(xué);2011年

6 劉爽;國有商業(yè)銀行薪酬分配制度研究[D];西南財經(jīng)大學(xué);2010年

7 王均;基于經(jīng)濟資本的城市商業(yè)銀行績效考核體系研究[D];中國海洋大學(xué);2010年

8 鄧穎;基于BSC模型的國家控股商業(yè)銀行績效評價體系研究[D];北京交通大學(xué);2009年

本文編號：2765339