【摘要】：近年來隨著管理學(xué)者們開始關(guān)注商業(yè)環(huán)境中的收入不平等,性別帶來的薪酬差距也引起廣泛的討論。國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬性別差異開展的研究較少,大多研究的對(duì)象聚焦于普通勞動(dòng)力市場(chǎng),對(duì)企業(yè)高層管理職位的薪酬性別差異關(guān)注不夠。到目前為止,高管性別薪酬差距的實(shí)證經(jīng)驗(yàn)主要來源于發(fā)達(dá)國(guó)家,在新興經(jīng)濟(jì)體中,女性高管的薪酬情況如何尚待驗(yàn)證。在中國(guó)越來越多的女性正在成為商界領(lǐng)袖,在全球經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重要的作用。弄清性別是否帶來薪酬差距及差距的改善機(jī)制對(duì)改善收入不公平有重要意義。因此本文的研究問題是(1)我國(guó)高管薪酬的性別差異在是否也存在?(2)如果存在,是否有機(jī)制能夠縮小薪酬差距?大量學(xué)術(shù)研究表明,在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人們對(duì)女性帶有歧視的刻板印象,同時(shí)相對(duì)于男性高管群體,女性高管群體呈現(xiàn)數(shù)量少、薪酬議價(jià)能力低,可獲取社會(huì)聯(lián)系和社會(huì)資本少等劣勢(shì)可能會(huì)導(dǎo)致女性高管薪酬偏低。企業(yè)的實(shí)際薪酬決定者為董事會(huì),如果企業(yè)中擔(dān)任董事長(zhǎng)的是女性,則可能更容易對(duì)女性高管產(chǎn)生認(rèn)同并提高其薪酬,縮小性別薪酬差距。此外如果一個(gè)企業(yè)的女性高管比例較低,一方面多數(shù)群體與少數(shù)群體溝通障礙和交易成本使得女性高管處于弱勢(shì),可能帶來薪酬差距變大;另一方面女性高管的“稀缺性”反映了其本身能力超群,同時(shí)企業(yè)人力資源多元化的意圖使得女性高管與同等能力的男性高管比更具優(yōu)勢(shì),因此從供求經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略角度來說,企業(yè)可能需要向女性高管支付更多的薪酬溢價(jià),最終將帶來薪酬差距縮小。為了印證這一點(diǎn),選取行業(yè)作為衡量多元化傾向的指標(biāo),觀察其對(duì)性別薪酬差距的影響。本文選取本文使用國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫2007-2016年的樣本,在已有研究基礎(chǔ)上,控制了企業(yè)層面和人力資本層面的屬性后證明了高管之間存在著顯著的性別薪酬差距,同時(shí)發(fā)現(xiàn)董事長(zhǎng)為女性、女性高管比例越小、行業(yè)多元化傾向越高性別薪酬差距越小。
【學(xué)位授予單位】：南京大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：C913.68;F272.92

【參考文獻(xiàn)】

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