發(fā)布時間：2020-06-28 00:40

【摘要】：在現代企業(yè)中,人力資源是決定企業(yè)核心競爭力的關鍵因素,人力資源管理的作用正在變得越來越重要。薪酬制度作為人力資源管理的核心內容,同樣也是國有商業(yè)銀行管理制度的重中之重,在人力資源管理與開發(fā)中起著非常重要的作用。自全球金融危機以來,國有商業(yè)銀行業(yè)面臨的內外部環(huán)境更加復雜。一方面,我國宏觀經濟處于新舊動能轉換階段,要求中國金融體系更加高效地配置金融資源,以支持實體經濟的結構化升級;另一方面,近年來存款利率上限放開、民營銀行設立加速、自貿區(qū)擴容,來自互聯網金融、產業(yè)集團的跨界競爭者持續(xù)涌入,作為中國金融體系核心之一的國有大型銀行面臨前所未有的挑戰(zhàn)。作為四大國有商業(yè)銀行之一的中國建設銀行一直在積極開展戰(zhàn)略轉型,提出租房租賃、金融科技和普惠金融三大戰(zhàn)略,不斷調整經營結構、完善管理體系。作為中國建設銀行分支機構的JS支行原有的薪酬體系缺乏激勵機制,人員流動性強,人才流失率高已是不容忽視的重要問題。為應對激烈的市場競爭環(huán)境,本論文旨在設計一套適合中國建設銀行JS支行良性發(fā)展,科學合理的薪酬體系,為該支行提高競爭力及其可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。本文的第一部分主要闡述了研究背景、研究目的、研究意義等,包括薪酬制度的重要性,銀行業(yè)的現狀以及被研究企業(yè)的背景等內容;第二部分是中國建設銀行JS支行薪酬體系現狀研究,包括中國建設銀行JS支行的基本情況、該公司薪酬管理調研以及因企業(yè)管理層薪酬管理理念不先進、薪酬水平定位不準確、薪酬調整機制不健全等造成的薪酬策略不合理、薪酬體系不健全和薪酬體系滿意度低等內容;第三部分為中國建設銀行JS支行薪酬體系優(yōu)化方案,包括中國建設銀行JS支行薪酬體系設計目標、薪酬體系設計原則及薪酬體系優(yōu)化方案的具體內容,方案的具體內容有確定薪酬策略、進行崗位分析、實施崗位評價、薪酬需求調查、進行薪酬定位、確定薪酬結構、明確薪酬水平和實施薪酬體系;第四部分是薪酬體系優(yōu)化方案實施的保障措施,含全面制度保障及加強企業(yè)文化建設等;第五章是結論,對本文的研究內容進行總結。本研究針對中國建設銀行JS支行薪酬體系中存在的問題進行了研究并優(yōu)化,對JS支行的薪酬體系建設和發(fā)展將起到一定的參考作用和積極意義,對其他銀行業(yè)金融機構的薪酬設計也具有一定的借鑒性。
【學位授予單位】：鄭州大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F832.33
【圖文】：

國建設銀行 JS 支行薪酬體系優(yōu)化設計 第二章 中國建設銀行 JS 支行薪酬體系現狀由此可以看出，中國建設銀行 JS 支行的職工架構是比較科學的，在公司的有職工中，高管人員、中層管理人員、業(yè)務人員以及職能人員的比例分別是4%、15.3%、70.5%和 13.8%。就目前而言，公司職工架構是按照相關的管理論構建的，呈現出“金字塔”形狀。按年齡結構劃分，中國建設銀行 JS 支行 30 周歲以下的員工為 328 人，3039 周歲、40—49 周歲以及 50—59 周歲的員工平均有 402 人、544 人與 166。公司目前的員工平均年齡在 38 歲左右。年齡層次人數占比如圖 2-2 所示。

圖 2-3 中國建設銀行 JS 支行員工學歷結構通過中國建設銀行 JS 支行的學歷結構圖可以看出，公司的人員學歷總體水較高，經過計算可得，本科及以上學歷的人員占全行總人數的 69.5%。因此崗位設置方面要充分考慮員工本身具備的技能和知識水平，并且根據員工畢的專業(yè)加以參考，確保每一位員工都能得到與其技能相匹配的崗位。第二節(jié) 建行 JS 支行薪酬體系基本概況 薪酬結構分析根據中國建設銀行 JS 支行現行的薪酬制度來看，公司的薪酬結構由四個部組成，分別為崗位工資、績效獎金、津貼/補貼和福利收入。一） 崗位工資指標準工資，是依據員工崗位序列、職位等級、工齡等因素確定的工資標

【參考文獻】

相關期刊論文 前7條

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本文編號：2732317