【摘要】：近幾年,我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革逐漸深化,市場(chǎng)開放力度逐步加大,在這種新舊經(jīng)濟(jì)體制交替的過(guò)程中,加上全球嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和企業(yè)自身的管理困境,使不少中央企業(yè)都遇到了前所未有的經(jīng)營(yíng)困境。以物流運(yùn)輸企業(yè)為例,前些年不少民營(yíng)物流企業(yè)飛速發(fā)展,物流行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,近年來(lái)受各種市場(chǎng)因素影響,導(dǎo)致部分企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)困難、利潤(rùn)下滑甚至破產(chǎn)倒閉的困境,使得不少企業(yè)以勞動(dòng)合同不續(xù)簽、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、買斷工齡等方式與員工解除勞動(dòng)合同來(lái)渡過(guò)難關(guān),員工個(gè)人也對(duì)物流行業(yè)充滿迷茫,不得不離職而另謀發(fā)展,在國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策的指引下,部分同類型的物流中央企業(yè)合并重組,在合并重組的過(guò)程中,也帶來(lái)了另一個(gè)負(fù)面問(wèn)題,即合并企業(yè)員工大量離職。如何解決重組后員工的大量離職問(wèn)題成為企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。本文以國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工離職的文獻(xiàn)資料為基礎(chǔ),運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、案例分析法、調(diào)查問(wèn)卷法和訪談法等方法,在對(duì)中央企業(yè)H公司及其人力資源狀況深入了解的基礎(chǔ)上,以H公司合并重組后的員工離職問(wèn)題為切入點(diǎn),運(yùn)用管理學(xué)、人力資源管理相關(guān)理論和知識(shí),對(duì)H公司合并重組之后員工大規(guī)模離職問(wèn)題進(jìn)行分析,并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等,得出影響H公司員工離職的因素主要是企業(yè)因素和外部因素,進(jìn)而提出H公司合并重組后留住人才、減少離職的對(duì)策和措施。第一部分:緒論。該部分主要闡述論文選題的意義和背景,介紹了論文的研究方法和研究思路,概括了論文的主要內(nèi)容和創(chuàng)新點(diǎn)。第二部分:員工離職相關(guān)文獻(xiàn)綜述及理論概述。主要介紹與本論文相關(guān)的離職概念,對(duì)現(xiàn)有的離職模式展開研究,深入考察影響員工離職的因素。第三部分:H公司合并重組后員工離職現(xiàn)狀分析。依據(jù)H公司所處的市場(chǎng)背景、行業(yè)規(guī)模、市場(chǎng)定位和市場(chǎng)導(dǎo)向等,通過(guò)在職員工和已離職員工問(wèn)卷調(diào)查以及公司現(xiàn)有的人事材料,了解H公司的人力資源現(xiàn)狀,并訪談已離職的員工,概括出H公司整體的離職情況。第四部分:H公司合并重組后員工離職影響因素的分析。利用調(diào)查問(wèn)卷等研究方法,掌握統(tǒng)計(jì)員工的基本信息,并對(duì)統(tǒng)計(jì)的離職信息進(jìn)行整體分析,獲得員工在合并重組下的三個(gè)離職因素。原因一,合并重組后員工對(duì)職位的評(píng)估,主要包括職位滿意程度、職業(yè)生涯發(fā)展預(yù)期、未來(lái)職業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)和尋找其他職位的預(yù)期;原因二為企業(yè)方面因素,主要以企業(yè)聲望和市場(chǎng)地位、企業(yè)規(guī)模、薪酬體系、管理體制、工作氛圍人際關(guān)系和文化認(rèn)同度為主;原因三為外部環(huán)境因素,這主要與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)水平、通貨膨脹、經(jīng)濟(jì)周期有關(guān)。第五部分:H公司解決員工離職問(wèn)題的對(duì)策。對(duì)策從離職因素入手,從員工自身和企業(yè)兩個(gè)角度提出解決對(duì)策。在員工自身方面,員工要做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,同時(shí)增進(jìn)對(duì)組織的信任感。企業(yè)方面,首先從加強(qiáng)員工溝通和安撫家屬情緒方面,加強(qiáng)對(duì)員工的心理關(guān)懷;其次加強(qiáng)薪酬福利建設(shè),建立公平的分配體系和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提高績(jī)效管理水平;再次,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),讓公司的發(fā)展愿景深入人心,而非一句簡(jiǎn)單的口號(hào);最后,因?yàn)槭呛喜⒅亟M,所以要為員工開拓新的晉升渠道,建設(shè)科學(xué)合理的晉升管理體制,并做好人才儲(chǔ)備工作。
【學(xué)位授予單位】：山東財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92
【圖文】：

圖 1-1 技術(shù)路線圖 論文的主要內(nèi)容和創(chuàng)新點(diǎn)1 研究?jī)?nèi)容本文的研究?jī)?nèi)容的重點(diǎn)放在中央企業(yè)在合并重組之后，影響公司員工離職的影響和員工在合并重組過(guò)程中所面臨的的各項(xiàng)問(wèn)題，從而針對(duì)這些因素和問(wèn)題，幫助司在人力資源管理方面，尤其是企業(yè)員工工作滿意度和離職上，提出改進(jìn)措施完善公司的人力資源管理制度，從而降低企業(yè)員工的離職傾向，增加員工對(duì)本企歸屬感和滿意度，進(jìn)一步使員工在思想上更適合未來(lái)公司的發(fā)展需要。通過(guò)查閱各項(xiàng)文獻(xiàn)資料發(fā)現(xiàn)，雖然國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)離職的影響因素都有了較為地深入地研究，但對(duì)企業(yè)合并重組下員工離職方面的研究仍然較少。針對(duì)這個(gè)局

圖 2-1 馬奇西蒙模型2.2.2 普萊斯模型普萊斯先從多個(gè)學(xué)科的離職理論入手，對(duì)員工離職問(wèn)題進(jìn)行了深入研究，進(jìn)而建立了雇員辭職模型，即為普萊斯模型。該模型認(rèn)為員工的離職行為并非一個(gè)隨意而為的行為，肯定經(jīng)過(guò)了員工的深入思考和對(duì)比，這與企業(yè)的薪酬水平、職位的適應(yīng)程度、公司的溝通機(jī)制和企業(yè)的民主集權(quán)程度都有很大的影響，企業(yè)的集權(quán)化程度越高，員工越容易留出，而其他因素與之相反。如果某一員工對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生了不滿，而此時(shí)恰巧其他工作的可能性有很大，這時(shí)，員工才會(huì)做出離職決策，進(jìn)而離開組織。在員工離職模型的研究中，普萊斯模型是眾多模型中重要的也是基礎(chǔ)作用的模型，學(xué)者普萊斯也是在員工與企業(yè)關(guān)系方面著名的學(xué)者，他還建立了離職的決定因素和干擾變量的模型。同時(shí)，在員工離職行為過(guò)程中，對(duì)自身工作的滿意度和對(duì)自身工作不滿意而尋找別的工作的可能性，這兩方面能夠引導(dǎo)員工的離職行為的走向。這兩方面因素分別代表著企業(yè)員工對(duì)公司的本職工作、職位認(rèn)知、同事關(guān)系氛圍的平等程度和

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本文編號(hào)：2732036