發(fā)布時間：2020-06-27 20:02

【摘要】：近幾年,我國市場經(jīng)濟體制改革逐漸深化,市場開放力度逐步加大,在這種新舊經(jīng)濟體制交替的過程中,加上全球嚴(yán)峻的經(jīng)濟形勢和企業(yè)自身的管理困境,使不少中央企業(yè)都遇到了前所未有的經(jīng)營困境。以物流運輸企業(yè)為例,前些年不少民營物流企業(yè)飛速發(fā)展,物流行業(yè)競爭激烈,近年來受各種市場因素影響,導(dǎo)致部分企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)營困難、利潤下滑甚至破產(chǎn)倒閉的困境,使得不少企業(yè)以勞動合同不續(xù)簽、經(jīng)濟補償、買斷工齡等方式與員工解除勞動合同來渡過難關(guān),員工個人也對物流行業(yè)充滿迷茫,不得不離職而另謀發(fā)展,在國家經(jīng)濟政策的指引下,部分同類型的物流中央企業(yè)合并重組,在合并重組的過程中,也帶來了另一個負面問題,即合并企業(yè)員工大量離職。如何解決重組后員工的大量離職問題成為企業(yè)關(guān)注的問題。本文以國內(nèi)外有關(guān)員工離職的文獻資料為基礎(chǔ),運用文獻研究法、案例分析法、調(diào)查問卷法和訪談法等方法,在對中央企業(yè)H公司及其人力資源狀況深入了解的基礎(chǔ)上,以H公司合并重組后的員工離職問題為切入點,運用管理學(xué)、人力資源管理相關(guān)理論和知識,對H公司合并重組之后員工大規(guī)模離職問題進行分析,并通過問卷調(diào)查等,得出影響H公司員工離職的因素主要是企業(yè)因素和外部因素,進而提出H公司合并重組后留住人才、減少離職的對策和措施。第一部分:緒論。該部分主要闡述論文選題的意義和背景,介紹了論文的研究方法和研究思路,概括了論文的主要內(nèi)容和創(chuàng)新點。第二部分:員工離職相關(guān)文獻綜述及理論概述。主要介紹與本論文相關(guān)的離職概念,對現(xiàn)有的離職模式展開研究,深入考察影響員工離職的因素。第三部分:H公司合并重組后員工離職現(xiàn)狀分析。依據(jù)H公司所處的市場背景、行業(yè)規(guī)模、市場定位和市場導(dǎo)向等,通過在職員工和已離職員工問卷調(diào)查以及公司現(xiàn)有的人事材料,了解H公司的人力資源現(xiàn)狀,并訪談已離職的員工,概括出H公司整體的離職情況。第四部分:H公司合并重組后員工離職影響因素的分析。利用調(diào)查問卷等研究方法,掌握統(tǒng)計員工的基本信息,并對統(tǒng)計的離職信息進行整體分析,獲得員工在合并重組下的三個離職因素。原因一,合并重組后員工對職位的評估,主要包括職位滿意程度、職業(yè)生涯發(fā)展預(yù)期、未來職業(yè)發(fā)展預(yù)測和尋找其他職位的預(yù)期;原因二為企業(yè)方面因素,主要以企業(yè)聲望和市場地位、企業(yè)規(guī)模、薪酬體系、管理體制、工作氛圍人際關(guān)系和文化認同度為主;原因三為外部環(huán)境因素,這主要與經(jīng)濟發(fā)展水平、就業(yè)水平、通貨膨脹、經(jīng)濟周期有關(guān)。第五部分:H公司解決員工離職問題的對策。對策從離職因素入手,從員工自身和企業(yè)兩個角度提出解決對策。在員工自身方面,員工要做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,同時增進對組織的信任感。企業(yè)方面,首先從加強員工溝通和安撫家屬情緒方面,加強對員工的心理關(guān)懷;其次加強薪酬福利建設(shè),建立公平的分配體系和競爭機制,提高績效管理水平;再次,加強企業(yè)文化建設(shè),讓公司的發(fā)展愿景深入人心,而非一句簡單的口號;最后,因為是合并重組,所以要為員工開拓新的晉升渠道,建設(shè)科學(xué)合理的晉升管理體制,并做好人才儲備工作。
【學(xué)位授予單位】：山東財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92
【圖文】：

圖 1-1 技術(shù)路線圖 論文的主要內(nèi)容和創(chuàng)新點1 研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容的重點放在中央企業(yè)在合并重組之后，影響公司員工離職的影響和員工在合并重組過程中所面臨的的各項問題，從而針對這些因素和問題，幫助司在人力資源管理方面，尤其是企業(yè)員工工作滿意度和離職上，提出改進措施完善公司的人力資源管理制度，從而降低企業(yè)員工的離職傾向，增加員工對本企歸屬感和滿意度，進一步使員工在思想上更適合未來公司的發(fā)展需要。通過查閱各項文獻資料發(fā)現(xiàn)，雖然國內(nèi)外專家學(xué)者對離職的影響因素都有了較為地深入地研究，但對企業(yè)合并重組下員工離職方面的研究仍然較少。針對這個局

圖 2-1 馬奇西蒙模型2.2.2 普萊斯模型普萊斯先從多個學(xué)科的離職理論入手，對員工離職問題進行了深入研究，進而建立了雇員辭職模型，即為普萊斯模型。該模型認為員工的離職行為并非一個隨意而為的行為，肯定經(jīng)過了員工的深入思考和對比，這與企業(yè)的薪酬水平、職位的適應(yīng)程度、公司的溝通機制和企業(yè)的民主集權(quán)程度都有很大的影響，企業(yè)的集權(quán)化程度越高，員工越容易留出，而其他因素與之相反。如果某一員工對現(xiàn)有工作產(chǎn)生了不滿，而此時恰巧其他工作的可能性有很大，這時，員工才會做出離職決策，進而離開組織。在員工離職模型的研究中，普萊斯模型是眾多模型中重要的也是基礎(chǔ)作用的模型，學(xué)者普萊斯也是在員工與企業(yè)關(guān)系方面著名的學(xué)者，他還建立了離職的決定因素和干擾變量的模型。同時，在員工離職行為過程中，對自身工作的滿意度和對自身工作不滿意而尋找別的工作的可能性，這兩方面能夠引導(dǎo)員工的離職行為的走向。這兩方面因素分別代表著企業(yè)員工對公司的本職工作、職位認知、同事關(guān)系氛圍的平等程度和

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本文編號：2732036