【摘要】：對(duì)于當(dāng)代企業(yè)來說,隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化,不同國別、不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的人才流動(dòng)加劇,人力資源已蛻變成各行各業(yè)重要的資源,特別對(duì)處于市場競爭主體地位企業(yè)來說變得尤為突出。要利用好人力資源就必須開發(fā)與管理好人力資源,而開發(fā)和管理好人力資源就必須抓好員工績效考核。良好的績效考核行為可以使員工與企業(yè)“雙贏”：員工獲得科學(xué)公正評(píng)價(jià),個(gè)人素質(zhì)能力不斷向上拓展空間；企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo),整體實(shí)力和經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)提升。因此,許多科研院所堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合,深入研究績效考核有效途徑和科學(xué)方法；眾多企業(yè)借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與做法,探索建立有自己特色的績效考核新模式、新體系。 本文以HN化纖公司績效考核體系研究對(duì)象,闡述了績效考核研究的背景、意義及方法,介紹了HN化纖公司基本情況與組織架構(gòu),分析了員工年齡層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)等狀況,揭示了公司現(xiàn)行績效考核體系具體做法,通過采用360度考核法、KPI法等分析,HN化纖公司在績效考核上具有諸多問題,具體包括：考核內(nèi)容存在“三多三少”,即“定性的多,定量的少；虛的多,實(shí)的少；軟的多,硬的少”；考核指標(biāo)與員工目標(biāo)任務(wù)難以有效掛鉤,考評(píng)程序一定程度缺少公平公正,考核結(jié)果不能全面衡量員工的業(yè)績,考核激勵(lì)作用不明顯,沒有實(shí)現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)、員工”雙滿意,員工工作的積極性越來越低,中層骨干逐漸流失,從而使公司運(yùn)營受到較大不利影響。 針對(duì)HN化纖公司績效考核存在的問題,本人借鑒科學(xué)理論、工作方法及相關(guān)經(jīng)驗(yàn),從考核的指標(biāo)優(yōu)化、測評(píng)的權(quán)重分布、過程的評(píng)估與反饋、結(jié)果的應(yīng)用及激勵(lì)、運(yùn)行的組織保障等方面進(jìn)行深入分析,查漏補(bǔ)缺,對(duì)公司績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。 筆者亟望本文能幫助HN化纖公司進(jìn)一步優(yōu)化設(shè)計(jì)績效考核體系,以績效考核體系助推企業(yè)創(chuàng)新管理、提升業(yè)績、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。同時(shí)也誠望本項(xiàng)研究能對(duì)其他企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新有拋磚引玉的作用。
【學(xué)位授予單位】：海南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：F272.92;F426.72
【圖文】：

度績效考評(píng)示意圖

公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置如下圖：............：......黨：季書 ...........巷栙理............>-. . ‘…..->i f 'I i J: 1 -mi 總 委 f ^1 經(jīng) 計(jì) 書 主 ■蓋 理 師 記 席：銎‘ NB V 】 ^ J 、 -y 、 -‘ V- .>f I m A I S 生 1 I fs 4- .力 革 產(chǎn)： ￠:f 管 資 發(fā) 經(jīng) S

本文編號(hào)：2729385