【摘要】：鋼鐵產(chǎn)業(yè)是國民經(jīng)濟重要的基礎性產(chǎn)業(yè),是資金、技術、資源密集型產(chǎn)業(yè),是調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構、促進工業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要組成部分。當前,鋼鐵行業(yè)已進入微利運行的新常態(tài),鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營普遍困難,部分鋼鐵企業(yè)甚至處于虧損狀態(tài),職工工作積極性、主動性受到一定影響�；鶎訉I(yè)技術人員作為企業(yè)知識型員工的重要組成部分,是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的寶貴財富。建立一套適合企業(yè)發(fā)展實際的員工激勵機制,充分激發(fā)和釋放員工創(chuàng)新潛力,促進人力資源管理科學化,已成為鋼鐵企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。邯鋼作為河北省裝備檔次最高、產(chǎn)品結構最全、品種質(zhì)量最優(yōu)的國有大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè),現(xiàn)已成為國家重要的優(yōu)質(zhì)板材和優(yōu)質(zhì)型棒材生產(chǎn)研發(fā)基地,是河北省鋼鐵行業(yè)的領軍企業(yè)。上世紀九十年代,邯鋼創(chuàng)造了以“模擬市場核算、實行成本否決”為主要內(nèi)容的“邯鋼經(jīng)驗”,成為國有企業(yè)扭虧脫困的典型代表。目前,邯鋼共有基層專業(yè)技術人員3000多名,員工思想觀念難以適應時代的要求和企業(yè)發(fā)展的需要,吃大鍋飯現(xiàn)象普遍存在,職工工作積極性和主動性需要進一步提升。本文結合邯鋼實際,以內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論等激勵理論為指導,通過調(diào)查分析法,文獻分析法等方法,分析邯鋼基層專業(yè)技術人員的結構和特點,以實現(xiàn)“人力資源最優(yōu)化、職工創(chuàng)新潛能最大化”為目標,從薪酬激勵、績效考評、培訓激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、精神激勵等五個方面著手,有針對性地制定適合適應時代要求、適應企業(yè)發(fā)展需要的基層專業(yè)技術人員激勵機制。本文主要從以下五個方面進行設計。在薪酬激勵方面,設計員工崗位成長工資機制;在員工績效考評方面,實施量化考核、突出崗位關鍵績效指標,同時兼顧其他指標;在培訓激勵方面,針對員工不同層次需求,進行針對性崗位技能培訓,提高培訓效果;在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面,打通員工晉升通道,促進員工崗位成才;在精神激勵方面,適應時代要求,進一步激發(fā)員工工作積極性。通過五個激勵的系統(tǒng)運用,調(diào)動基層專業(yè)技術人員的工作主動性和創(chuàng)造性,為促進公司轉(zhuǎn)型升級提供強有力的人才保障。
【圖文】：

。層次理論主要針對人的需要和動機，而雙因素論主要針對滿足這些需要的誘因和目標。逡逑２．３．２過程型激勵理論逡逑過程型激勵理論主要研究行為如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以逡逑及怎樣結束這種行為的全過程。比較經(jīng)典的過程型激勵理論主要有期望理論（ｅｘｐｅｃｔａｎｃｙ逡逑ｅｏｒｙ）、公平理論（ｅｑｕｉｔｙｔｈｅｏｒｙ）和目標理論（ｂｊｅｅｔｉｖｅｔｈｅｏｒｙ）三種。逡逑２．３．２．１期望理論逡逑期望理論，又稱作為“效價一手段－期望理論”。１９６４年，北美心理學家和行為科學逡逑家維克托弗魯姆在出版《工作與激勵》一書提出來該理論。期望理論以三個因素反映需逡逑與目標之間的關系，要激勵職工，就必須讓職工明確以下三點：一是工作能提供給他逡逑們真正需要的東西；二是他們想要的東西和績效聯(lián)系在…起；三是只要努力工作就能提逡逑高他們的績效Ｗ。如圖２．２所示。逡逑關系１邐關系２３逡逑

即由幾位教師共同承擔某一專題，優(yōu)勢互補。根據(jù)不同的專題確定不同的培訓形式，采逡逑取學分制，，每修完一個菜單，根據(jù)學習和考核情況給予學分。考核通過的記入員工培訓逡逑檔案，沒有通過的要重新選學。邯鋼菜單式培訓管理系統(tǒng)如圖４．８。逡逑＇ｌｌ悉d屎植說ナ腳嘌倒芾硐低沖義希停牛灣危齲齲椋幔駑義洗罄嗝褐欣嗝椋緯毯牛海穡牽蓿觶潁還負u字：：；ｉｙ邐丨；］逡逑課程編號ｊＹＧＯPt０邐卜邐大類名稱卜q媯義義峽緯堂曝綬危楨沃欣嗝疲懾義瞎丶鄭毖搴闢/磁電鏈邐Ｈ邐適用對象Ｉ電氣~|工邐丨逡逑課邋時［ＨＨ－只能ｔｓｒ邐課程來源畫書及自編邋邐邋１逡逑編寫作者丨—：…授課教師ｉ趙秀良邐邐邋Ｉ逡逑對》京電路、ｓｓ、電吝

本文編號：2701416