【摘要】：在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)趨勢(shì)下,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理水平提出了新要求,企業(yè)管理戰(zhàn)略要與新形勢(shì)相適應(yīng),就必須進(jìn)行人力資源管理方面的革新。在革新過程中適當(dāng)合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理是有益的,但違反企業(yè)意愿的人員自愿流失則會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)行。人員的自愿流失不僅會(huì)給企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)帶來(lái)不便還會(huì)增加企業(yè)成本,給企業(yè)帶來(lái)許多衍生性和伴生性問題。所以如何保持企業(yè)人員的穩(wěn)定性是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理必須要面對(duì)的挑戰(zhàn),合理地解決企業(yè)發(fā)展過程中人員自愿流失的問題,已成為企業(yè)管理者和人力資源管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。本文以人員流失理論和人員流失的模型為基點(diǎn),以HL企業(yè)內(nèi)蒙古地區(qū)分公司人才流失情況為切入點(diǎn),通過對(duì)該公司人員流失現(xiàn)象的研究,找到解決人員流失現(xiàn)象的策略。即:從企業(yè)的職業(yè)生涯管理制度、培訓(xùn)制度、薪酬管理制度等方面對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的人員自愿流失現(xiàn)象,提出行之有效的解決方案。對(duì)該企業(yè)人員流失現(xiàn)象的調(diào)查和研究,不僅能幫助該企業(yè)診斷發(fā)展過程中出現(xiàn)的人員流失困境,也能為存在類似問題的同類型企業(yè),在解決人員流失問題方面提供參考和幫助。
【圖文】：

圖 3-1 公司組織結(jié)構(gòu)圖這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是:組織內(nèi)部的部門較少，職權(quán)集中有利于統(tǒng)一企業(yè)集中有限資源，投入到企業(yè)最想發(fā)展的項(xiàng)目中去，有利于組織事。這種組織結(jié)構(gòu)的顯著缺點(diǎn)是:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)成只有兩個(gè)級(jí)別和業(yè)務(wù)主管的管理層、普通員工。這種組織結(jié)構(gòu)存在組成結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單崗位固定、人員晉升渠道單一等缺點(diǎn)。另外，隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展模的擴(kuò)大也容易使企業(yè)中各部門之間出現(xiàn)協(xié)調(diào)困難、組織僵化的情在發(fā)展過程中出現(xiàn)缺乏溝通的情況，，不利于形成良好的企業(yè)氛圍。理者來(lái)說(shuō)由于任務(wù)繁重、頭緒多，容易讓高層管理者陷入日常經(jīng)營(yíng)而疏于對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，在遇到管理危機(jī)時(shí)，不容易及時(shí)應(yīng)有效的管理。人員流失現(xiàn)狀

3.2.3 流失人員的入職時(shí)間圖 3-4 各年齡段流失人數(shù)在入職年限中所占比例在圖3-4中，將HL企業(yè)內(nèi)蒙古分公司2014年到2016年之間人員流失的數(shù)量和入職年限相結(jié)合進(jìn)行數(shù)據(jù)分析得出： HL企業(yè)內(nèi)蒙古分公司的員工流失高峰期有兩個(gè)階段，第一個(gè)高峰期出現(xiàn)試用期內(nèi)，三年內(nèi)該階段公司共計(jì)流失人員177人占流失人數(shù)總比例為43%；第二個(gè)高峰期在員工入職兩年內(nèi)，共計(jì)流失145人占流失人員總數(shù)的比例為35%。從該公司的調(diào)查數(shù)據(jù)情況顯示，該企業(yè)中人員流失率與員工職
【學(xué)位授予單位】：內(nèi)蒙古大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92;F721

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2700628