【摘要】：現(xiàn)階段，社會分工日漸細化，行業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)要想在行業(yè)中占得一席之地，就必須擁有持續(xù)的核心能力和競爭優(yōu)勢。人力資源管理外包模式的出現(xiàn)，一方面，能夠使企業(yè)內(nèi)部的人力資源活動降低管理成本，提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力，有效從常規(guī)的、低效的業(yè)務(wù)中解放出來，進而發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略意義。另一方面，人力資源管理外包能夠?qū)崿F(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的重組和優(yōu)化，將企業(yè)有限的資源從非核心業(yè)務(wù)向核心業(yè)務(wù)合理轉(zhuǎn)移，為企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢提供動力。 然而，人力資源管理外包作為一項市場交易活動，它的管理范疇已經(jīng)超越了企業(yè)傳統(tǒng)的內(nèi)部管理邊界。人力資源管理外包在提供一系列外包優(yōu)勢的同時，，也不可避免地帶來不同程度的外包風險，這就要求企業(yè)必須對人力資源管理外包的過程進行有效管理，降低和規(guī)避不良風險，以期獲得滿意的外包效果。本文在人力資源管理外包文獻集中研究的基礎(chǔ)上，將傳統(tǒng)的外包決策—外包內(nèi)容—外包商選擇的人力資源管理外包鏈橫向延伸，重點研究企業(yè)與外包商的關(guān)系管理和外包效果評估，實現(xiàn)了人力資源管理外包的前期決策—過程管理—結(jié)果反饋的良性循環(huán)，彌補現(xiàn)有文獻的研究真空和增強外包實踐的理論指導。 具體到本文，首先，筆者從人力資源管理外包角度和企業(yè)主體角度對文獻進行詳細回顧，并概括介紹企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)外部動機和風險。其次，基于二輪驅(qū)動模型和系統(tǒng)評價理論，從導向性標準對企業(yè)外包關(guān)系管理的流程活動進行整合與歸類，分為結(jié)果導向性活動和過程導向性活動，充實外包效果評估對象的范圍。之后，本文對人力資源管理外包效果評估模型進行構(gòu)建，并按照指標的性質(zhì)將其分為結(jié)果型指標和行為型指標，實現(xiàn)了外包效果評估要素和外包關(guān)系管理活動的契合，通過評估效果矩陣提供外包效果的反饋平臺。最后，首次創(chuàng)新性地使用灰色聚類中心評價法對模型的實證數(shù)據(jù)進行定量分析，并系統(tǒng)地總結(jié)本研究的局限性和拓展點。
【圖文】：

二輪外包設(shè)計全過程

圖 4.1 人力資源管理外包效果評估指標.1.4 企業(yè)人力資源管理外包效果評估模型的構(gòu)建對于企業(yè)人力資源管理外包效果評估模型的應(yīng)用，筆者通過灰色聚類中法進行評估，最終可以分別得到人力資源管理外包的三大類得分：綜合效、結(jié)果型指標得分、行為型指標得分。由于在結(jié)果型指標得分和行為型指不同的情況，綜合效果得分仍然會出現(xiàn)相同的機會，因此，本文把綜合效、結(jié)果型指標得分、行為型指標得分同時進行比較，制定人力資源管理外效果矩陣。高行為型 高結(jié)果型低結(jié)果型 高行為型低行為型 高結(jié)果型低結(jié)果型 低行為型行為型指標
【學位授予單位】：吉林大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92

【引證文獻】

相關(guān)碩士學位論文 前1條

1 韓磊;企業(yè)人力資源管理人才外包策略研究[D];吉林大學;2016年

本文編號：2694722