【摘要】：現(xiàn)如今國內(nèi)商業(yè)銀行發(fā)展火熱,不僅有五六家非常知名的大型商業(yè)銀行,還有十多家經(jīng)營有色的中型商業(yè)銀行以及數(shù)以百計(jì)的小型商業(yè)銀行。而在這之外還有,國外銀行和外資控股銀行的加入,也讓商業(yè)銀行之間的競爭更為激烈。在這樣激烈的市場角逐中,人力資源作為擁有活力以及極具增長潛力的資源,越來越被各大金融機(jī)構(gòu)所重視,而與之相應(yīng)的人力資源管理也變成了各大銀行管理中的重中之重。而在人力資源管理中,作為能夠吸引人才并且激發(fā)員工內(nèi)在潛力的薪酬管理不僅起著不可或缺的作用,還有著無可取代的地位。近年來越來越多外資銀行開始進(jìn)入我國。由于外資銀行擁有較為先進(jìn)的薪酬管理體系,高于行業(yè)平均值的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及非常完善的福利制度,所以其逐漸成為了國內(nèi)越來越多的商業(yè)銀行人才的選擇,大量金融人才流出國內(nèi)商業(yè)銀行,對(duì)許多國內(nèi)商業(yè)銀行都帶來了沉重的打擊。目前,我國很多銀行薪酬管理中存在一些問題,對(duì)員工得激勵(lì)作用不足,導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。因此,我國商業(yè)銀行亟需優(yōu)化和完善薪酬管理,以減少人才流失。我國目前關(guān)于商業(yè)銀行薪酬管理的一些相關(guān)研究都還在紙上談兵,主要以理論分析為主,相關(guān)的案例研究則相對(duì)較少。不僅如此,很多關(guān)于商業(yè)銀行薪酬管理的研究過于籠統(tǒng),較為類似,并沒有根據(jù)每個(gè)銀行自身的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)薪酬管理方案。本文研究是對(duì)現(xiàn)有研究的一種補(bǔ)充。本文運(yùn)用案例分析法和問卷調(diào)查法展開研究,具體以中國郵政儲(chǔ)蓄銀行江西分行為案例,以波特—?jiǎng)诶站C合型激勵(lì)理論作為依據(jù)編制調(diào)查問卷,調(diào)查對(duì)象為為除行長、副行長的135員工。結(jié)合調(diào)查問卷數(shù)據(jù)解析案例銀行中的薪酬管理現(xiàn)狀以及其中存在的問題,發(fā)現(xiàn)大致有以下四方面問題:固定薪酬水平偏低,績效考核方式不科學(xué),薪酬競爭力不足,非貨幣性激勵(lì)措施不足。針對(duì)這些問題,作者在借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀銀行薪酬管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,因此提出中國郵政儲(chǔ)蓄銀行江西分行薪酬管理的優(yōu)化策略:提高固定薪酬水平;完善績效考核方式;提升薪酬外部競爭力;完善非貨幣性激勵(lì)措施。這些建議措施對(duì)于該銀行的薪酬管理工作具有一定的理論價(jià)值。
【圖文】：

選項(xiàng) 問卷數(shù) 占比（%）非常了解 13 10.81一般 66 56.41不了解 38 32.78（4）薪酬影響因素在影響銀行員工薪酬的因素調(diào)查中，在本文調(diào)查問卷的 117 名員工中:選擇了薪酬制度為影響薪酬的最主要因素，占接受問卷調(diào)查員工的 21.員工選擇了學(xué)歷為影響薪酬的最主要因素，占接受問卷調(diào)查員工的 12.員工選擇了工作績效為影響薪酬的最主要因素，占接受問卷調(diào)查員79%；11 名員工選擇了工齡為影響薪酬的最主要因素，占接受問卷調(diào)查.4%；32 名員工選擇了行政級(jí)別為影響薪酬的最主要因素，，占接受問卷的 27.35%；5 名員工選擇了人際關(guān)系為影響薪酬的最主要因素，占接受員工的 4.27%；
【學(xué)位授予單位】：江西師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號(hào)】：F832.33;F618.3;F272.92

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2690325