【摘要】：新時代,我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,國際影響力日益提升,國際人才交流和資源共享也日益頻繁。在此背景下,國內(nèi)學(xué)子紛紛赴海外知名高校求學(xué),國外留學(xué)互訪儼然成為當(dāng)前主旋律。隨著改革開放的深入和居民家庭收入的增加,自費留學(xué)成為普遍的趨勢,消費者選擇國外高校留學(xué)的需求越來越趨于多樣化、個性化。留學(xué)熱潮下,大量留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)出現(xiàn),留學(xué)咨詢行業(yè)競爭越發(fā)激烈,如何取得競爭優(yōu)勢是當(dāng)下留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)面臨的緊迫問題。人力資源管理是留學(xué)咨詢行業(yè)競爭取勝的關(guān)鍵性因素,是其發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。當(dāng)前,留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)在人力資源管理上還存在諸多問題,制約了留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)持續(xù)健康發(fā)展�；诖�,本文沿著“提出問題、分析問題、解決問題”的思路,采用文獻(xiàn)分析法、問卷調(diào)查法和案例分析法等方法,按照“現(xiàn)狀—問題—原因—對策”的順序,對留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)人力資源管理的相關(guān)問題進(jìn)行探討。首先立足于人力資源管理的相關(guān)理論以及歷史研究現(xiàn)狀,結(jié)合當(dāng)下的時代背景,以武漢市留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)為代表開展實地調(diào)查,分析了當(dāng)前留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)人力資源管理的現(xiàn)狀;其次,根據(jù)具體的調(diào)研數(shù)據(jù),詳細(xì)分析當(dāng)前留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)人力資源管理存在的主要問題,即缺乏長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,缺乏有效的人力資源激勵制度,缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系,缺乏長效的人力資源保護(hù)機(jī)制等;根據(jù)現(xiàn)存的問題,深入剖析產(chǎn)生的原因,即:領(lǐng)導(dǎo)者或決策者思想認(rèn)識不足,留學(xué)咨詢市場需求的快速膨脹,員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺失,忽視人力資本的投入等。再次,在總結(jié)3家留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)人力資源管理實踐特色的基礎(chǔ)上,提出了改進(jìn)留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)人力資源管理的5個方面的路徑,即:強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè),制定寬松的人力資源管理政策,構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,建立行之有效的激勵機(jī)制,加強(qiáng)人力資本的積累等。
【圖文】：

與行為三部分構(gòu)成的戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型（詳見圖1-1）。這一基本模型為研究我國留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)的人力資源管理問題提供啟發(fā)。⑦Lengnick,C. A.. Strategic human resource management: A review of the literature and a proposedtypology[J]. Academy of ManagementReview, 1988(13).203-217⑧C Chadwick, P Cappelli. Alternatives to generic strategy typologies in strategic human resourcemanagement[M].Greenwich,CT: JAI Press, 1999: 11-29.⑨Delery, J E and Doty D H. Modes of theoriang in strategic human resource management; tests ofuniversalistic, contingency,and configurational performance predictions[J].Academy of ManagementJournah,1996(39): 802-835.⑩林澤嚴(yán).兩種企業(yè)兩種命運(yùn)[J].中國人力資源開發(fā)，2002(2):.128-130

”態(tài)度、“不積極”態(tài)度和“很不積極”態(tài)度分別占 31.8%、25.1%、28.8%、12.7%和 1.6%。詳見圖3-2、圖 3-3 所示。圖 3-2 員工對培訓(xùn)的認(rèn)識 圖 3-3 員工培訓(xùn)積極性3.2.3 薪酬體系現(xiàn)狀調(diào)查發(fā)現(xiàn)，留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)員工的薪酬主要由三個部分構(gòu)成，分別是基本工資、績效薪酬、福利。調(diào)查顯示，月平均工資在 5000-10000 元的員工占 70%以上，不足一成的員工月薪可達(dá) 10000 元以上，且多為高級崗位員工。如果以武漢市的房價來衡量留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)員工的薪酬可發(fā)現(xiàn)，截止 2017 年底武漢市房價均值為 16757 元/平米，，由此可見當(dāng)前的薪酬水平不足以完全滿足員工在當(dāng)?shù)氐纳钚枨�。針對福利方面，包括�?jīng)濟(jì)型福利措施和非經(jīng)濟(jì)型福利措施，企業(yè)對員工發(fā)放的福利主要是實物發(fā)放，其他方面的福利較少；例如購買“五險一金”等方面，只有和企業(yè)有長期的合作關(guān)系的員工才能享受和擁有住房公積金和醫(yī)療保險方面的待遇，而這部分員工的比例則少之又少，幾乎可以忽略不計。3.2.4 績效考核現(xiàn)狀在對如何選取績效考核方式方面，大多數(shù)企業(yè)都采用年度考核和日�？己讼嘟Y(jié)合的方式。很多企業(yè)管理人員大都沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋而只進(jìn)行了歸檔處理，并沒有進(jìn)行面對面的交流�？冃Э己爽F(xiàn)狀主要存在以下幾個問題：考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，缺乏具體考核指標(biāo)；考核結(jié)果的應(yīng)用流于形式，沒有與獎金、晉升掛鉤；考核方法單一，單純依靠打分。緊隨其后的是考核過程缺乏
【學(xué)位授予單位】：武漢理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：G648.9

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