【摘要】：隨著科技的飛速發(fā)展,經(jīng)濟(jì)全球化和信息現(xiàn)代化不斷加劇,企業(yè)面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,人才是保持和提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。選聘與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化及崗位要求相匹配的人才,是企業(yè)人力資源管理要解決的重要課題。要實(shí)現(xiàn)人與組織的全面匹配,前提是在招聘環(huán)節(jié)就選拔到與崗位相匹配的合適的新員工。目前,研究人-崗位匹配、人-組織匹配的問(wèn)題大多集中在員工入職進(jìn)入組織以后,即組織內(nèi)人-崗位匹配、人-組織匹配的情況。本文將研究視角放在員工進(jìn)入組織時(shí)的招聘環(huán)節(jié),實(shí)證研究測(cè)評(píng)工具與崗位匹配之間的關(guān)系。由于招聘官是在整個(gè)招聘選拔環(huán)節(jié)實(shí)施測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)和各方面能力進(jìn)行測(cè)評(píng)的主體,所以將招聘官素質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量分析其對(duì)測(cè)評(píng)工具與崗位匹配之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)對(duì)四川地區(qū)不同性質(zhì)組織內(nèi)的新員工和招聘他們的招聘官進(jìn)行配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查,對(duì)崗位匹配、招聘官素質(zhì)和測(cè)評(píng)工具進(jìn)行探索性因子分析。研究表明,崗位匹配包括目標(biāo)價(jià)值觀(guān)匹配、個(gè)性匹配、工作態(tài)度匹配和能力匹配4個(gè)因子;測(cè)評(píng)工具包括4個(gè)因子:心理測(cè)試、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試;招聘官素質(zhì)1個(gè)因子。通過(guò)回歸分析,研究表明:測(cè)評(píng)工具對(duì)崗位匹配具有一定的解釋能力。由于招聘不同類(lèi)型的員工對(duì)測(cè)評(píng)工具可以視實(shí)際情況選用,測(cè)評(píng)工具可以單獨(dú)使用,也可以組合使用,再加上員工還未正式進(jìn)入組織或進(jìn)入組織的時(shí)間較短,諸如個(gè)性、工作態(tài)度等維度的匹配還有待員工進(jìn)入組織后雙方磨合以及組織向員工提供的資源是否能滿(mǎn)足員工需要等因素使匹配度進(jìn)一步提高。研究表明:把招聘官素質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量分析測(cè)評(píng)工具對(duì)崗位匹配的影響,發(fā)現(xiàn)招聘官素質(zhì)沒(méi)有調(diào)節(jié)效應(yīng),反而表現(xiàn)出很強(qiáng)的主效應(yīng)作用。原因在于:測(cè)評(píng)工具作為對(duì)被測(cè)者綜合素質(zhì)和各方面能力水平進(jìn)行考察的一種途徑和方法,僅能對(duì)被測(cè)者的能力、個(gè)性、目標(biāo)價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度等維度進(jìn)行一定程度的判斷和評(píng)價(jià),這些維度與崗位和組織要求是否匹配需要招聘官這個(gè)重要角色根據(jù)崗位和組織的具體要求進(jìn)行綜合考量并做出聘用決策。因此,招聘官素質(zhì)在整個(gè)人力資源招聘選拔環(huán)節(jié)對(duì)人與崗位匹配起著關(guān)鍵性的作用。
【圖文】：

與組織的全面匹配奠定良好的基礎(chǔ)。本文共分為五部分來(lái)進(jìn)行研究：一章：緒論，介紹本文的研究背景、研究的目的與意義、全文框架二章：文獻(xiàn)綜述，對(duì)人與組織匹配、崗位匹配、測(cè)評(píng)工具、招聘官究情況進(jìn)行綜述。三章：提出研究設(shè)計(jì)與過(guò)程，在文獻(xiàn)研究綜述的基礎(chǔ)上，提出本文設(shè)、模型構(gòu)建，進(jìn)行調(diào)查量表的設(shè)計(jì)與樣本獲取，分析樣本特征。四章：數(shù)據(jù)分析，對(duì)調(diào)查量表進(jìn)行項(xiàng)目分析、信度效度分析，對(duì)數(shù)分析、相關(guān)性分析、回歸分析等，檢驗(yàn)本文的研究假設(shè)。五章：結(jié)論與不足，總結(jié)研究結(jié)論，并探討本研究在人力資源實(shí)際應(yīng)用，提出研究的創(chuàng)新點(diǎn)與不足。研究主要采取文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)分析法，主要使用的是 SPSS24.0 統(tǒng)計(jì)軟件。本文框架如圖 1-1 所示。主要內(nèi)容：全文框架：

圖 2-1 Kristof 員工-組織匹配理論模型 Kristof 研究觀(guān)點(diǎn)，當(dāng)個(gè)體與組織特征存在“相似性”時(shí)標(biāo)志著一致性。當(dāng)個(gè)體用自身的能力、時(shí)間、努力等資源為組織做出貢獻(xiàn)而滿(mǎn)足了的要求，組織提供財(cái)務(wù)的、物質(zhì)的和心理的等資源，工作發(fā)展和人際滿(mǎn)足個(gè)體在這些方面的期望時(shí)標(biāo)志著互補(bǔ)性匹配的產(chǎn)生。筆者認(rèn)同 K工-組織匹配包含一致性匹配、互補(bǔ)性匹配兩個(gè)維度的觀(guān)點(diǎn)。位匹配 崗位匹配的概念與崗位之間的匹配是指人與崗位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，組織內(nèi)每一個(gè)崗位的能力和素質(zhì)有著各方面的要求。只有當(dāng)應(yīng)聘者具備甚至超出崗位所和能力，才能最合適地勝任這項(xiàng)工作，產(chǎn)生最大的績(jī)效，，從而實(shí)現(xiàn)“人盡其用”，組織才會(huì)取得高績(jī)效的產(chǎn)出。著名的科學(xué)管理之父泰勒
【學(xué)位授予單位】：電子科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92

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本文編號(hào)：2672328