發(fā)布時(shí)間：2020-05-15 05:12

【摘要】：員工離職是每一個(gè)組織都面臨的一個(gè)普遍問題。毋庸置疑，相對(duì)穩(wěn)定的人員隊(duì)伍對(duì)于組織工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)至關(guān)重要。目前，無論是企業(yè)還是機(jī)關(guān)事業(yè)單位等各類組織，都期望維系良好的人才資源優(yōu)勢(shì)，把握人才流動(dòng)趨向，從而幫助組織獲得更優(yōu)、更好的發(fā)展。目前在大部分發(fā)達(dá)國(guó)家，科學(xué)技術(shù)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所占的比重已超過80%，說明一個(gè)組織要取得發(fā)展，不僅需要大量?jī)?yōu)秀的人才，需要擁有高技術(shù)含量、高知識(shí)水平的人才，而且要求人才隊(duì)伍要有較高的穩(wěn)定性。醫(yī)療行業(yè)屬于知識(shí)密集型行業(yè)，對(duì)從業(yè)人員的綜合素養(yǎng)和技術(shù)水平要求非常高，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上就是對(duì)醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，結(jié)合現(xiàn)實(shí)工作需求，我們開始對(duì)人才的流失以及降低人員離職率的方法做出相應(yīng)研究與探索。本文主要以Price-Mueller員工離職模型為工具，以山東省某三級(jí)甲等院的實(shí)際情況為案例，對(duì)包括組織人員構(gòu)成、人員流動(dòng)情況、薪資待遇情況等因素進(jìn)行詳細(xì)分析，探討該醫(yī)院在人力資源管理方面存在的問題，并針對(duì)問題從社會(huì)經(jīng)濟(jì)、組織及個(gè)人三個(gè)方面分析員工離職的原因。最后根據(jù)分析出來的結(jié)論，尋求有針對(duì)性的具體解決方案，以期對(duì)該醫(yī)院及行業(yè)內(nèi)其他醫(yī)院人力資源管理的改善及未來發(fā)展起到較好的借鑒作用。
【圖文】：

當(dāng)失業(yè)率上升時(shí)，離職率下降；當(dāng)失業(yè)率下降時(shí)，離職率上升。比如在經(jīng)濟(jì)業(yè)率上升，人們都非常珍惜自己的工作，自愿離職就會(huì)減少。此外，一些宏響員工的離職行為，如社會(huì)文化、行業(yè)規(guī)則、政策導(dǎo)向、組織用工制度等。ice-Mueller員工離職模型員工離職研究專家普萊斯建立了員工離職的決定因素和各干擾變量的模型。員工的工作滿意度與離職機(jī)會(huì)是員工離職行為和決定離職行為各因素之間的000年，普萊斯和穆勒（Price & Mueller）對(duì)原模型進(jìn)行了修正，，增加了若干變職的中觀、微觀因素和外部環(huán)境因素進(jìn)行了概括。在Price-Mueller員工離職，個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)變量、環(huán)境變量、控制變量和中介變量為自變量，留職意這個(gè)模型揭示了各變量與員工離職行為的相關(guān)性，可以和組織人員離職原因地結(jié)合起來。見圖2-1：

圖 3-1 2010-2014 年離職員工職務(wù)構(gòu)成圖通過分析表 3-2，可以看出 30 歲及 30 歲以下的年輕員工是離職的“主力軍”，在離職人員中的占比超過了一半。說明員工的年齡越大，離職意愿相對(duì)越弱。
【學(xué)位授予單位】：山東師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：R197.3

【引證文獻(xiàn)】

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1 李妍辰;呂航;;江蘇省某醫(yī)院?jiǎn)T工心理契約內(nèi)在結(jié)構(gòu)維度研究[J];醫(yī)學(xué)與社會(huì);2016年05期

2 黃婕;;某醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員離職原因分析及對(duì)醫(yī)院管理的思考[J];人才資源開發(fā);2016年02期

本文編號(hào)：2664522