【摘要】：2018年,由于我國經濟增長呈現回落趨勢,我國企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。為保持中國經濟高質量的發(fā)展態(tài)勢,我國政府開始不斷深化供給側結構性改革。國有企業(yè)要想提高自己的發(fā)展活力,就需要順應時代的潮流,積極推進新舊動能轉換工作,主動擁抱新動能,以增強企業(yè)前進動力,提高企業(yè)的綜合競爭實力。新時期以互聯網為代表的信息科技,對生產企業(yè)的影響是巨大的,它極大地提高了國有企業(yè)生產效率的同時,對國有企業(yè)員工的技能提出了更高的要求。員工需要不斷學習互聯網技術,提高對新技術的認知水平,轉換工作方式,掌握應用新的操作技能,從而能夠應對前所未有的挑戰(zhàn)。因此,如何適時提高國有企業(yè)基層員工的綜合素質,使其順應未來新時代發(fā)展的潮流,就變得尤為迫切。各企業(yè)的基層員工是企業(yè)使命的實際踐行者,是企業(yè)價值產生的源泉,更是推動社會不斷進步的不竭動力。所以,有必要針對國有企業(yè)的基層員工培訓體系進行全方位優(yōu)化,以促使基層員工能很好地適應當前飛速發(fā)展的經濟環(huán)境和現實需要。本文為了能夠找出S項目部基層員工培訓中存在的現實問題,對長慶油田S項目部基層員工的培訓情況展開了系統研究,通過分析和整理相關資料,解決組織中存在的各種問題,以實現對主要的培訓體系進行系統優(yōu)化的研究目的,也希望能為公司提供實際借鑒依據,以促進其他各項目部的培訓體系進一步優(yōu)化。此外,本文梳理了S項目部人力資源發(fā)展現狀和人力資源培訓的工作總體情況,運用問卷調查和訪談的方法,對組織內部培訓體系進行了全面地調查,系統地總結了組織在培訓中存在的各類問題。另外,本文依據人力資源培訓的相關理論,對S項目部的培訓體系進行了多角度、多層次優(yōu)化,結合S項目部的實際情況,有針對性地改進了培訓體系的相關流程,使其更加符合S項目部人力資源培訓的實際需求。首先,本文通過研究,找出了S項目部存在的主要問題:一是S項目部培訓的需求分析不充分,不能充分體現員工的切實需要,導致培訓效果不理想；二是培訓行政支持體系不完善,從而導致培訓轉化效率較為低下;三是S項目部的評價體系缺乏一定的系統性,評價制度不完善,培訓評價后缺乏對受訓員工的跟蹤輔導,導致培訓效果不明顯;四是S項目部培訓內容陳舊,培訓方法單一,培訓流于形式,導致員工對培訓的安排充滿抵觸感,參與的主動性不高;五是S項目部對內訓師的管理不完善,對內訓師的審核把關不嚴,對內訓師的考核制度不健全,導致內訓師上進心不強,這直接影響了培訓的效果;六是缺乏培訓組織管理體系,導致培訓工作效率底下,培訓效果不理想;七是行政支持體系不完善,導致培訓的效果比較差;八是S項目部內部缺乏正式的規(guī)章制度,培訓工作缺乏公平性。其次,為了解決以上這些問題,本文有針對性地對S項目部的培訓體系進行了優(yōu)化:一是優(yōu)化了培訓相關流程,使培訓流程更加符合了組織的實際需要;二是對培訓組織體系進行了優(yōu)化,設立培訓主管一職,實現專人專崗;三是將內訓師管理體系規(guī)范化,增加了S項目部內訓師的審核把關環(huán)節(jié),保證內訓師的質量,提高內訓師的基本能力,增強內訓師的綜合素質；四是優(yōu)化了行政支持和制度保障體系,為組織內部培訓工作的順利實施提供了切實保障。最后,本文針對所研究的實際問題,對培訓體系優(yōu)化工作進行了總結和展望,總結了本次研究的結果與不足,提出了對未來的設想和展望。本文得出了以下結果:一是,本文分析了S項目部的人員現狀和培訓現狀;二是,分析了S項目部在基層員工培訓體系中存在的問題,明確了這些問題產生的原因;三是,優(yōu)化了S項目部基層員工培訓體系。S項目部通過這次優(yōu)化,彌補了培訓工作的不足,完善了基層員工培訓體系,為組織的發(fā)展提供了保障。
【圖文】：

邐山東大學碩士學位論文邐逡逑段，本文根據人力資源培訓的相關理論知識將問題梳理，結合項目部的實際情況，逡逑從培訓流程體系、內訓師管理體系、課程更新體系、行政支持和制度保障體系方逡逑面進行了優(yōu)化。在總結展望階段，本文總結了研宄成果，并且為以后的工作做了逡逑一些進一步的展望。論文思路如圖１－１所示。逡逑邐？邐

人們熟悉的勝任力模型主要有“冰山模型”和“洋蔥模型”兩種�！吧侥Ｐ汀钡拇睇溈死赋�，人的個體素質可以劃分為兩部分，把能看見的外內容視為冰山以上的部分，，把看不見的內含內容視為冰山下的部分，冰山以上分是指能看見的知識、技能和素質，冰山以下的部分是指看不見的動機特質內容。冰山模型如下圖２－３所示。逡逑洋蔥模型，即勝任力是由內外兩部分組成的，容易開發(fā)、塑造的知識和技為最外層，穩(wěn)定、不宜塑造的動機和個性組成里面部分，如圖２－４所示。劉波博士論文中指出，企業(yè)可以借助勝任力模型培訓合格的人才，以保證工作順完成？。勝任力測評可以指出員工的不足，借此來制定配套的培訓課程，并測評后員工能力及知識的提升情況，建立一種基于反饋的培訓機制？。逡逑從培訓角度分析，培訓的內容不僅僅要關注知識和技能的訓練，還需要增工的素質和動機的培養(yǎng)。組織借助勝任力理論，分析崗位的最佳勝任素質，對員工進行基本素質培訓，增強組織內員工的整體水平。逡逑
【學位授予單位】：山東大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;F426.22

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本文編號：2638942