【摘要】：伴隨著21世界經(jīng)濟的高速發(fā)展,各行業(yè)中企業(yè)如雨后春筍般的出現(xiàn),將來還會有更多的中小企業(yè)呼之欲出,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)間的競爭不斷加劇,越來越多的企業(yè)開始將管理的目光關注于可以提高員工工作熱情和激發(fā)工作動機的高承諾型人力資源管理系統(tǒng),企業(yè)認識到需要從強調控制型的人力資源管理系統(tǒng)向高承諾型人力資源管理系統(tǒng)轉型。眾多企業(yè)在關注對員工工作績效產(chǎn)生影響的同時往往忽略可能給企業(yè)造成深遠影響的負面結果。高承諾型人力資源管理系統(tǒng)能夠讓員工切身體會到對員工的重視和培養(yǎng),激發(fā)員工工作熱情,員工覺得自己受到組織的關愛和重視,員工會主動從事那些能促進組織的目標的實現(xiàn)的行為來回報組織的“厚愛”,并且會傾向做更多親組織行為,從而對員工績效產(chǎn)生影響。然而,有研究指出員工的親組織行為并非總是道德的,當員工對企業(yè)過度認同時,員工的主動行為往往會越過“紅線”,即可能出現(xiàn)親組織非倫理行為,親組織非倫理行為是親組織行為多走了一步的結果,這是一種短期可以幫助企業(yè)實現(xiàn)利益最大化的行為,然而這種非倫理行為必將嚴重損害組織的長遠發(fā)展與利益的。因此在實踐中,企業(yè)對于高績效—低親組織非倫理行為一般不能很好地處理二者的關系,如何實現(xiàn)培養(yǎng)高績效而又“健康的”員工是本研究重要的研究新視角以及意義。本論文以中國大陸的員工為樣本,通過構建結構方程模型探究高承諾型人力資源管理系統(tǒng)對員工工作績效與親組織非倫理行為的影響機制。由此來探究高承諾人力資源管理系統(tǒng)各維度分別對員工工作績效和親組織非倫理行為的影響路徑和機制,并關注了員工道德認同對路徑的調節(jié)作用并進行實證檢驗。本文的研究內容主要概括為三個方面:第一、探究高承諾人力資源管理系統(tǒng)的各個維度要素;第二、驗證高承諾人力資源管理系統(tǒng)的各維度對員工工作績效和親組織非倫理行為的影響路徑;尤其關注了基于道德認同調節(jié)作用下的高承諾人力資源管理理論為企業(yè)解決高績效—低親組織非倫理行為的健康員工提供一個切實可行的新方法。最后,通過影響路徑實證研究得出高承諾人力資源管理系統(tǒng)對工作績效與親組織非倫理行為影響的實證依據(jù),這不僅彌補了以往研究的缺陷與不足,也能為組織培養(yǎng)高績效和“健康”的員工提供具有理論價值和實踐意義的管理啟示。通過對高承諾型人力資源管理系統(tǒng)、親組織非倫理行為、員工績效、道德認同進行文獻回顧分析和歸納梳理后,采用已有相關研究中的較成熟的測量量表進行問卷的設計與調查,共收集多個行業(yè)的450份問卷,有效問卷為392份,問卷有效率為87.11%。根據(jù)本文研究目的構建結構方程模型,選用AMOS17.0統(tǒng)計軟件和SPSS20.0統(tǒng)計軟件進行問卷的數(shù)據(jù)分析,并對調節(jié)效應進行驗證,最終得出結論:(1)對人口統(tǒng)計學變量進行分析得出不同年齡層、學歷、工作年限、工作性質、對工作績效存在顯著影響;而不同年齡層、學歷、工作年限、工作性質、對員工親組織非倫理行為不存在顯著差異。(2)通過結構方程模型的構建與分析,本研究得出高承諾型人力資源管理系統(tǒng)的各維度分別對員工工作績效和親組織非倫理行為具體的影響路徑。其中高承諾型人力資源管理系統(tǒng)五個維度均對員工工作績效有顯著正向影響;高承諾型人力資源管理系統(tǒng)中四個維度的對親組織非倫理行為有顯著正向影響;道德認同各維度對高承諾型人力資源管理系統(tǒng)與親非倫理行為之間的路徑起顯著的負向調節(jié)作用。研究結果證明了在個體道德發(fā)展水平的調節(jié)作用下,高承諾人力資源管理系統(tǒng)提高員工工作績效的同時也可以降低親組織非倫理行為。(3)高承諾型人力資源管理系統(tǒng)的各維度與工作績效和親組織非倫理行為的影響路徑存在顯著差異。(4)本文理論聯(lián)系實際,對企業(yè)如何實現(xiàn)管理培養(yǎng)高績效—低親組織非倫理行為的健康員工提供建議,在文章末尾,提出了本文的最終研究結論,研究局限,并提出未來可能的相關研究方向。
【圖文】：

道德道德認同,以下分別逐一對每個構面進行驗證性因素分析。4.6.1 高承諾人力資源管理系統(tǒng)驗證性因子分析圖4-1 高承諾型人力資源管理系統(tǒng)驗證性因子分析（1）模型擬合度如下表所示：

得出結論，可以保留全部題目作后續(xù)的進一步分析。4.6.2 工作績效驗證性因子分析圖4-2 工作績效驗證性因子分析(1)工作績效模型擬合度表4-24 工作績效模型擬合度擬合指標 可接受范圍 測量值CMIN 45.617
【學位授予單位】：浙江財經(jīng)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92

【參考文獻】

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本文編號：2612375