【摘要】：在國際競爭日益激烈的態(tài)勢下,創(chuàng)新已成為組織面臨的最為緊迫的挑戰(zhàn)。員工創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ),沒有個體的創(chuàng)造力就沒有組織創(chuàng)新。而員工創(chuàng)造力的發(fā)揮很大程度上依賴于組織對人力資源的有效管理,人力資源管理涉及到員工創(chuàng)造力發(fā)揮的整個過程。眾所周知,在工作場所中,工作資源嚴(yán)重影響著員工的心理狀態(tài)及工作行為。本研究基于資源保存理論,分析了匹配-適應(yīng)導(dǎo)向的AHRP對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制和邊界條件。具體來講,AHRP不僅可以為員工提供更多的資源,而且還有利于員工將有限資源在工作中靈活分配,從而提升工作繁榮與個體創(chuàng)造力。此外,心理安全感作為重要的支持情境,可推進(jìn)AHRP的實(shí)施效果。具體而言,本研究包含以下幾部分內(nèi)容:第一章闡述了AHRP研究的必要性,探討了研究問題的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義,并確定了研究的主體思路。第二章介紹了研究的理論基礎(chǔ),系統(tǒng)地回顧了AHRP、心理繁榮等概念的內(nèi)涵、發(fā)展、構(gòu)成、影響因素等國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。第三章通過扎根理論,運(yùn)用多案例、多層次的探索性研究,提煉出本土組織AHRP的構(gòu)成及演化模式。第四章從理論上探討了匹配-適應(yīng)導(dǎo)向的AHRP對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制及邊界條件,并闡述了理論推導(dǎo)過程,提出了研究假設(shè)。第五章包括研究樣本的選取,研究方法的闡述及變量測量等內(nèi)容,并使用SPSS20.0、AMOS17.0等統(tǒng)計軟件進(jìn)行了假設(shè)檢驗(yàn)分析。第六章得出研究結(jié)論并指出研究局限和未來研究方向。最終,本研究通過對56家企業(yè)413個有效樣本的縱向追蹤發(fā)現(xiàn):(1)AHRP正向影響員工創(chuàng)造力;(2)工作繁榮在AHRP與員工創(chuàng)造力之間起中介作用;(3)心理安全感正向調(diào)節(jié)了AHRP對工作繁榮的影響,以及AHRP與員工創(chuàng)造力之間經(jīng)由工作繁榮的中介效應(yīng)。理論方面,本研究彌補(bǔ)了中國創(chuàng)新驅(qū)動情境下AHRP的研究空缺,補(bǔ)充了AHRP的結(jié)構(gòu)與測量研究,豐富了人力資源實(shí)踐影響創(chuàng)造力的相關(guān)變量研究,明確了人力資源實(shí)踐影響結(jié)果變量的黑箱機(jī)制與邊界條件。實(shí)踐方面,本文認(rèn)為組織可以通過設(shè)計實(shí)施AHRP和在企業(yè)內(nèi)部營造開放、包容與合作的工作氛圍,提升員工的心理繁榮狀態(tài),進(jìn)而提高個體創(chuàng)造力。
【圖文】：

圖 3-1 模型及路徑系數(shù)4.3 競爭模型的比較為確定二因子的AHRP是否為最優(yōu)模型，本研究還進(jìn)行了競爭模型的比爭模型包括單因子和三因子模型。首先，本研究合并了匹配導(dǎo)向人力資與適應(yīng)導(dǎo)向人力資源實(shí)踐兩個因子，將單因子模型作為競爭模型之一。其于本研究是從 AMO 的角度對 AHRP 進(jìn)行闡釋，所以按照 AMO 進(jìn)行分三因子模型。表 3-12 是三種模型的擬合指標(biāo)，通過指標(biāo)對比可以發(fā)現(xiàn)，模型與實(shí)證數(shù)據(jù)的擬合度最高，，說明 AHRP 的二因子模型是比較理想的表 3-12AHRP 競爭模型的擬合指標(biāo)比較（N=169）標(biāo) χ2df χ2/df RMSEA CFI IFI PNFI PG子 237.796 65 3.66 0.126 0.834 0.826 0.647 0.子 201.862 66 3.06 0.061 0.912 0.903 0.685 0.子 228.951 68 3.37 0.119 0.836 0.838 0.684 0.
【學(xué)位授予單位】：武漢理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92

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本文編號：2605876