【摘要】：全球化激烈競(jìng)爭(zhēng)的背景下,互聯(lián)網(wǎng)公司所面臨最緊迫的問(wèn)題便是研發(fā)人才的大量流失。想要在如此競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中取得人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),保持可持續(xù)發(fā)展與擴(kuò)張的可能,研發(fā)人員的薪酬體系優(yōu)化與變革顯得至關(guān)重要。本文就Z互聯(lián)網(wǎng)公司作為研究對(duì)象,在厘定組織戰(zhàn)略、生命周期與薪酬策略間的匹配關(guān)系后運(yùn)用世界薪酬協(xié)會(huì)的全面薪酬體系分析框架,采取市場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查、比較研究、文獻(xiàn)研究等定量與定性結(jié)合的方法,優(yōu)化設(shè)計(jì)Z互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)人員的全面薪酬體系。首先,在“薪酬”元素的模塊中對(duì)Z互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部研發(fā)人員崗位進(jìn)行職位分析、崗位評(píng)估與薪酬結(jié)構(gòu)的重構(gòu)。通過(guò)與勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)標(biāo),策略性地制定人工成本預(yù)算與規(guī)劃,來(lái)解決內(nèi)部公平性與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。其次,是對(duì)薪酬元素內(nèi)的變動(dòng)報(bào)酬這部分的杠桿工具組合設(shè)計(jì)。第一項(xiàng)是“長(zhǎng)期激勵(lì)”工具增設(shè),第二項(xiàng)是“項(xiàng)目獎(jiǎng)金”工具優(yōu)化,第三項(xiàng)是“認(rèn)可強(qiáng)化”工具增設(shè),為的是有效的“激勵(lì)”這部分員工挑戰(zhàn)更高的業(yè)績(jī)以及增加雇員出現(xiàn)組織想要的行為“頻率”。最后,是針對(duì)福利元素模塊的儲(chǔ)蓄計(jì)劃工具的增設(shè),為的是達(dá)到最大程度的“保留”關(guān)鍵研發(fā)人才的作用。在組織向產(chǎn)品領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中,通過(guò)運(yùn)用全面薪酬體系框架的指導(dǎo)思想,對(duì)Z互聯(lián)網(wǎng)公司的薪酬體系進(jìn)行了以上幾大元素的優(yōu)化后使其獲得了核心競(jìng)爭(zhēng)力。這種核心競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)源于以下四方面。第一是同行業(yè)中各企業(yè)高層的薪酬哲學(xué)所對(duì)應(yīng)的策略不同,第二是全面報(bào)酬元素中選取的定制化工具不同,第三是各薪酬元素之間混合比例的不同,第四是各企業(yè)最佳實(shí)踐的不同。這在很大程度上解決了組織對(duì)研發(fā)人員的吸引、保留與激勵(lì)程度不夠的問(wèn)題,同時(shí)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了深遠(yuǎn)的影響。
【圖文】：

圖 3.1 Z 互聯(lián)網(wǎng)公司組織架構(gòu)圖3.1.2 公司人力資源基本情況Z 互 聯(lián) 網(wǎng) 公 司 現(xiàn) 有 2700 余 名 員 工 ， 平 均 年 齡 32 歲 。 女 性 1214 名，占全員 45%。男性 1498 名，占全員 55%。男女比例為 1.23：1。公司分為 10

金薪酬的加權(quán)平均值）×100%-1，注：職位族就是具有相同工作性質(zhì)及相似素質(zhì)要求的一類職位的通稱）圖 3.2 顯示部分級(jí)別上人員報(bào)酬的離散度過(guò)大，較多人數(shù)低于本級(jí)別全年現(xiàn)金薪酬的中位值與平均值，眾數(shù)集中在下方，薪酬比率正負(fù) 30%為草擬的各級(jí)別薪酬離散控制區(qū)間，顯然內(nèi)部公平性存在問(wèn)題。
【學(xué)位授予單位】：南華大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號(hào)】：F272.92;F49

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本文編號(hào)：2597300