【摘要】：正現(xiàn)實(shí)問題在和人力資源部門的探討中,他們經(jīng)常反映:"在人才選聘的面試環(huán)節(jié)結(jié)束后,人力資源部要統(tǒng)計(jì)各位考官的面試評分,而考官之間對候選人的打分千差萬別,導(dǎo)致合成的分?jǐn)?shù)沒法使用。盡管在面試之前對考官已經(jīng)做了詳盡的培訓(xùn)與指導(dǎo),但是評分結(jié)果總是不盡如人意。如何確保面試評分準(zhǔn)確性呢?"導(dǎo)致面試評分出現(xiàn)誤差的因素很多。拿職位競聘來說,就會出現(xiàn)考官對目標(biāo)職位理解得有偏差或不夠到位,對人——崗、人——組織匹配了解得不夠全面、面試題目設(shè)
[Abstract]:In their discussions with human resources departments, positive reality problems often reflect: "after the interview process for talent selection and employment, the human resources department has to count the interview scores of the examiners, and the candidates' scores vary widely among the examiners." Causes the synthetic score to be unusable. Despite extensive training and guidance given to the examiner before the interview, the score is always unsatisfactory. How to ensure the accuracy of the interview score? " There are many factors leading to errors in interview scores. Take the position competition for example, it will appear that the examiner has a deviation or not enough understanding of the target position, not fully understand the person-to-post, human-organization match, and set up the interview title.
【作者單位】： 北京智鼎管理咨詢有限公司;山東煙臺人才服務(wù)中心;
【分類號】：F272.92

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本文編號：2393844