本文選題：組織公平 + 人力資源管理的關(guān)系實踐��； 參考：《預測》2014年01期

【摘要】：研究以西方管理理論與中國傳統(tǒng)文化現(xiàn)象的沖突與融合為背景,以組織公平和HRM關(guān)系實踐對情感承諾和員工創(chuàng)新行為的交互作用為研究問題,通過對372位員工的問卷調(diào)查,運用回歸分析方法,發(fā)現(xiàn):(1)組織公平包含兩種內(nèi)涵,西方管理強調(diào)的一致性對待和傳統(tǒng)文化的權(quán)變式公平;HRM關(guān)系實踐會使個體對組織公平持傳統(tǒng)觀點,并將組織理解為私人關(guān)系實現(xiàn)交換的社交場域;(2)HRM關(guān)系實踐在態(tài)度層面會降低員工對組織的信任,程序公平感和情感依附水平,對組織公平與情感承諾之間關(guān)系起負向調(diào)節(jié)作用;在行為層面表面上對員工創(chuàng)新行為有顯著且正向的影響,但無益于員工內(nèi)在工作動機和對組織忠誠感的培養(yǎng)。
[Abstract]:Based on the conflict and fusion of western management theory and Chinese traditional cultural phenomenon, and the interaction of organizational justice and HRM relationship practice on affective commitment and employee innovation behavior, a questionnaire survey was conducted among 372 employees. By means of regression analysis, it is found that organizational justice contains two connotations: consistency treatment emphasized by western management and contingent equity of traditional culture. The practice of HRM relationship can make individuals hold traditional views on organizational justice. The practice of HRM relationship, which is understood as the exchange of personal relationship, will reduce the employees' trust in the organization, the sense of procedural fairness and the level of affective attachment, and play a negative role in regulating the relationship between organizational justice and emotional commitment. On the behavior level, it has a significant and positive effect on employees' innovative behavior, but it is not beneficial to the cultivation of employees' intrinsic work motivation and organizational loyalty.
【作者單位】： 西安交通大學管理學院 過程控制與效率工程教育部重點實驗室;
【基金】：國家自然科學基金資助項目(70672052) 國家社會科學基金資助項目(10BGL002)
【分類號】：F272.92

【參考文獻】

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本文編號：1820149