本文選題：Z口腔醫(yī)院　切入點：績效考核體系　出處：《南京大學(xué)》2017年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：根據(jù)2016年國家衛(wèi)生計生委聯(lián)合召開的城市醫(yī)院綜合改革會議的精神,醫(yī)院必須以滿足廣大群眾醫(yī)療服務(wù)需求為目的,以全面優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置,提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為核心,充分調(diào)動全體醫(yī)護工作者的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不斷增強醫(yī)院的生機與活力,全面促進醫(yī)院的改革與發(fā)展,提升醫(yī)用綜合實力和競爭力[1]。促進醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展,必須進行績效考核方案優(yōu)化設(shè)計,建立科學(xué)有效的績效考核體系。通過對績效考核的相關(guān)文獻分析和研究,發(fā)現(xiàn)我國在醫(yī)院績效考核體系的研究領(lǐng)域,在績效考核體系的構(gòu)建和指標(biāo)的選取上,都比較完善和成熟,但是在結(jié)合一些醫(yī)院具體情況時,如醫(yī)師群體,還沒有很好的根據(jù)他們的特點來設(shè)計相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn),以及探討相關(guān)的影響因素。而醫(yī)師作為醫(yī)院的主要力量,建立合理的績效考核機制能夠從一定程度上提高醫(yī)師的有效產(chǎn)出,從而能夠很好的激勵醫(yī)院醫(yī)師的積極性和創(chuàng)造性,有利于醫(yī)院各個部門的發(fā)展,因此在實踐層面上來說具有重要的現(xiàn)實意義。本文通過調(diào)查分析案例醫(yī)院的績效考核體系,對其績效考核進行更加具體、深入的研究,發(fā)現(xiàn)醫(yī)師的績效考核體系不科學(xué),大鍋飯、平均主義突出,導(dǎo)致人才相繼跳槽,先進醫(yī)療設(shè)備逐漸落,穩(wěn)定的病源在不斷流失,導(dǎo)致醫(yī)院效益受到影響。面對這一局面,醫(yī)院如何在內(nèi)部人才管理上提高醫(yī)院競爭力,有效的提高員工特別是醫(yī)師的績效,保證醫(yī)院可持續(xù)的平穩(wěn)發(fā)展,這些都是醫(yī)院管理者面對并亟待解決的問題。本文運用績效管理相關(guān)理論,以Z 口腔醫(yī)院為例,進行問卷調(diào)查及深度訪談發(fā)現(xiàn)了醫(yī)師績效考核存在的諸多問題,績效指標(biāo)體系不健全、績效考核設(shè)置不合理、內(nèi)部制度執(zhí)行效果差、薪酬設(shè)計不合理等等,并針對這些問題重新設(shè)計更加完善和符合醫(yī)院醫(yī)師發(fā)展的績效,將人力資源管理的績效管理方向運用于醫(yī)院的醫(yī)師績效管理。本文試圖借此醫(yī)院問題探索中國情形下的醫(yī)院醫(yī)師的績效考核方法,拓展學(xué)術(shù)界關(guān)于醫(yī)師的績效考評研究視角,進而建立一個科學(xué)、合理以及有效地醫(yī)師績效考核機制,通過建立合理的績效考核機制從而一定程度上提高醫(yī)師的生產(chǎn)效益。
[Abstract]:In accordance with the spirit of the 2016 National Health and Family Planning Commission meeting on the Comprehensive Reform of Urban Hospitals, hospitals must aim at meeting the needs of the general public for medical services, in order to comprehensively optimize the allocation of human resources in hospitals. Improve the quality of medical service as the core, fully mobilize the enthusiasm, initiative and creativity of all medical workers, constantly enhance the vitality and vitality of the hospital, and promote the overall reform and development of the hospital. To promote the sustainable and healthy development of hospitals, it is necessary to optimize the design of performance appraisal schemes and establish a scientific and effective performance appraisal system. It is found that in the research field of hospital performance appraisal system, the construction of performance appraisal system and the selection of indicators are relatively perfect and mature, but in combination with the specific conditions of some hospitals, such as doctors, There is no good way to design performance evaluation standards according to their characteristics, and to discuss the relevant factors. And doctors are the main force in hospitals. The establishment of a reasonable performance appraisal mechanism can improve the effective output of doctors to a certain extent, and thus can stimulate the enthusiasm and creativity of hospital doctors, which is conducive to the development of various departments of the hospital. Therefore, it has important practical significance on the practical level. Through the investigation and analysis of the performance appraisal system of the case hospital, this paper makes a more concrete and in-depth study on the performance appraisal system of the hospital, and finds that the performance appraisal system of the physician is not scientific. Big pot rice, egalitarianism is prominent, cause talented person to change jobs one after another, advanced medical equipment drops gradually, stable disease source is constantly losing, cause hospital benefit to be affected. Facing this situation, How to improve the competitiveness of hospitals in the management of internal talents, effectively improve the performance of staff, especially doctors, and ensure the sustainable and stable development of hospitals, These are the problems that hospital managers face and need to be solved urgently. This paper applies the theory of performance management, taking Z Stomatology Hospital as an example, carries out questionnaires and in-depth interviews to find out many problems existing in doctors' performance appraisal. The performance index system is not perfect, the performance appraisal set is unreasonable, the internal system execution effect is bad, the salary design is unreasonable, and so on, and redesigns the performance which is more perfect and in line with the hospital physician development in view of these problems. The performance management of human resources management is applied to the performance management of doctors in hospitals. This paper attempts to explore the performance evaluation methods of hospital doctors in China, and to expand the perspective of the academic research on the performance evaluation of physicians. Then a scientific, reasonable and effective evaluation mechanism of physicians' performance is established, and the production efficiency of doctors is improved to a certain extent by establishing a reasonable mechanism of performance evaluation.
【學(xué)位授予單位】：南京大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號】：R197.5

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本文編號：1650241