本文關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)理論綜述，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　人力資源作為最具能動(dòng)性的資源，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的研究受到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者高度重視，以下是小編搜集整理的一篇關(guān)于中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究歷史及現(xiàn)狀探析的論文范文，歡迎閱讀查看。

　　前言

　　2002年，面對(duì)中國(guó)加入WTO后的新形勢(shì)，為保證建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)健康發(fā)展，中共中央、國(guó)務(wù)院制定下發(fā)了《2002—2005年全國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》，首次提出了“實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略”。在2010年的全國(guó)人才工作會(huì)議上，胡錦濤總書記再次強(qiáng)調(diào)指出建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)。

　　發(fā)展至今，黨和國(guó)家政府以及社會(huì)各界對(duì)人力資源乃是第一資源的認(rèn)識(shí)越來(lái)越明確，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重要性的認(rèn)識(shí)也越來(lái)越深刻。在此背景下，深入、系統(tǒng)地分析中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究的成果，總結(jié)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究的經(jīng)驗(yàn)，明確中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究的方向，對(duì)于中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐活動(dòng)具有重要的意義。

　　1研究方法與思路

　　本文主要采取文獻(xiàn)研究法，利用中國(guó)最大的知識(shí)庫(kù)(知網(wǎng))進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，檢索時(shí)采取分別依據(jù)時(shí)間、文獻(xiàn)引用次數(shù)等進(jìn)行檢索。依據(jù)時(shí)間進(jìn)行文獻(xiàn)檢索是為了梳理中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究的發(fā)展脈絡(luò)，依據(jù)引用次數(shù)進(jìn)行文獻(xiàn)檢索是為了選取有代表性的文獻(xiàn)。

　　2中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究歷史及現(xiàn)狀

　　人力資源作為最具能動(dòng)性的資源，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的研究受到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者高度重視，人力資源開(kāi)發(fā)理論也在不斷發(fā)展。目前來(lái)看，國(guó)外較為的人力資源開(kāi)發(fā)理論主要包括人力資本理論，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理論，知識(shí)管理理論與學(xué)習(xí)組織理論等。

　　中國(guó)最早的有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)的研究文獻(xiàn)見(jiàn)于20世紀(jì)80年代。1988年中國(guó)首次在北京召開(kāi)了人力資源開(kāi)發(fā)研討會(huì)。會(huì)后，在1989年的中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)的第三期，歐陽(yáng)澤華將人力資源開(kāi)發(fā)研討會(huì)的成果進(jìn)行綜述，從三個(gè)層次兩個(gè)角度歸納闡述了人力資源開(kāi)發(fā)的概念，其三個(gè)層次，兩個(gè)角度是:

　　層次1;生養(yǎng)、教育、管理、運(yùn)用、保護(hù)五大環(huán)節(jié);層次2;上述環(huán)節(jié)分別在渺觀(個(gè)人和家庭范圍)、微觀(企事業(yè)單位、村落)、中觀(城鎮(zhèn)，政治、經(jīng)濟(jì)、文化區(qū)域)、宏觀(國(guó)家范圍)、宇觀(世界范圍)等五個(gè)基本經(jīng)濟(jì)文化范圍運(yùn)行。不同的范圍內(nèi)，其開(kāi)發(fā)方式有所區(qū)別;層次3;上述環(huán)節(jié)和范圍的開(kāi)發(fā)過(guò)程又分為人力系統(tǒng)內(nèi)部開(kāi)發(fā)和人力系統(tǒng)環(huán)境開(kāi)發(fā)這樣兩個(gè)不同的跨度。前者重在開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的要素，調(diào)節(jié)系統(tǒng)的機(jī)制，改革系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。后者重在適應(yīng)或改造系統(tǒng)的生存環(huán)境和文化。

　　角度1;從經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的角度開(kāi)發(fā)人力資源，可看作是人力資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)學(xué)角度。主要研究人力資本、勞動(dòng)價(jià)值與價(jià)格等;角度2;從生活過(guò)程的角度開(kāi)發(fā)人力資源。這時(shí)，人力資源是生活方式的要素，是實(shí)現(xiàn)自我需要和社會(huì)環(huán)境需要的動(dòng)力源。

　　因該次研究會(huì)是有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)的首次研討，中國(guó)面臨著由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，故此，該次研討會(huì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的基本概念、人力資源開(kāi)發(fā)的方式提出了不同的見(jiàn)解。在人力資源開(kāi)發(fā)的基本思路方面提出了比較經(jīng)濟(jì)角度、比較文化角度，闡述了中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)面臨的三個(gè)時(shí)機(jī);世界經(jīng)濟(jì)東移、全球改革浪潮以及東西文化對(duì)流。

　　隨后，在上世紀(jì)90年代，葛壽昌在《關(guān)于我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)理論和機(jī)制的探討》(1993.2)一文中則從宏觀角度探討了我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)理論和機(jī)制，分析了我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)存在問(wèn)題及原因，指出必須對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)理論進(jìn)行深入研究，形成具有中國(guó)特色的人力資源開(kāi)發(fā)理論體系，這一理論體系的具體內(nèi)容包括有人力資源所有理論、人力資源保護(hù)理論、人力資源投資理論、人力資源成本理論、人力資源投入使用效益理論、人力資源配置理論、人力資源流動(dòng)理論、人力資源市場(chǎng)理論、人力資源價(jià)格理論及人力資源發(fā)展理論等。就人力資源開(kāi)發(fā)的機(jī)制而言，具體有雙向選擇機(jī)制、市場(chǎng)配置機(jī)制、平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、收入激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)保障機(jī)制及宏觀調(diào)控機(jī)制等。董克用也在1999年于《關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)的理論思考》一文中闡述了人力資源開(kāi)發(fā)在我國(guó)的地位和作用及如何衡量人力資源開(kāi)發(fā)的水平，并對(duì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行了深入思考，提出了我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的方向。

　　進(jìn)入21世紀(jì)后，人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用及地位日趨突出，尤其是在2003年，中國(guó)政府首次提出人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，并與2007年將人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略作為發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義的三大基本戰(zhàn)略之一，寫入了中國(guó)共產(chǎn)黨黨章和黨的十七大報(bào)告。在此背景下，有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)的研究開(kāi)始大量出現(xiàn)，僅以人力資源開(kāi)發(fā)為關(guān)鍵詞進(jìn)行標(biāo)題檢索，其研究成果多達(dá)萬(wàn)余篇。此階段的研究一是圍繞西方先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)理論來(lái)進(jìn)行，二是將人力資源開(kāi)發(fā)理論與中國(guó)實(shí)際相結(jié)合，研究某一領(lǐng)域、行業(yè)、地區(qū)的人力資源開(kāi)發(fā)。第一方面的研究按時(shí)間順序進(jìn)行分析，較有代表性的有如下研究:

　　楊百寅，張德則提出了組織行為學(xué)領(lǐng)域跨文化研究的一個(gè)理論框架，并應(yīng)用此框架對(duì)比研究了中美人力資源管理理論與實(shí)踐。兩人在《如何開(kāi)發(fā)人力資源:技術(shù)理性與社會(huì)道德責(zé)任———中美人力資源理論與實(shí)踐的比較研究》(清華大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2003.3)一文中詳細(xì)闡述了由于中美文化差異導(dǎo)致管理哲學(xué)的差異，繼而兩國(guó)在人力資源實(shí)踐中也存在雇傭關(guān)系、選拔、薪酬等諸多方面的差異，指出人力資源開(kāi)發(fā)需結(jié)合文化的三個(gè)變量，即價(jià)值觀、信念和社會(huì)規(guī)范。

　　我國(guó)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略研究組在《人力資源開(kāi)發(fā)的基本理論與方法》(國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2004.3)一文中則歸納了人力資源開(kāi)發(fā)的基本理論與方法，提出人力資源開(kāi)發(fā)的基本理論包括人力資本理論、人才產(chǎn)權(quán)理論、知識(shí)管理理論及學(xué)習(xí)型組織理論等;人力資源開(kāi)發(fā)的方法主要有政策開(kāi)發(fā)、制度開(kāi)發(fā)、投資開(kāi)發(fā)、使用開(kāi)發(fā)等。同年，奚建武在《人力資本理論與人力資源開(kāi)發(fā)的綜合創(chuàng)新》(華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2004.3)則著重研究轉(zhuǎn)型期我國(guó)人力資本理論的創(chuàng)新與人力資源開(kāi)發(fā)的特殊性，提出以人力資本理論為出發(fā)點(diǎn)，從理論和實(shí)踐兩個(gè)層面推動(dòng)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的綜合創(chuàng)新，并進(jìn)一步指出我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)建立多層次、立體化、開(kāi)放性的人力資源開(kāi)發(fā)體系，人力資源開(kāi)發(fā)可以進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)、家庭開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、政府公共開(kāi)發(fā)以及網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)等。蕭鳴政、謝凌玲、張玉霞等在《人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐中的幾個(gè)理論問(wèn)題》(中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，20004.3)一文中強(qiáng)調(diào)人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)該具有系統(tǒng)性，指出人力資源是一個(gè)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，能力是核心，品德是關(guān)鍵，生理素質(zhì)是基礎(chǔ)。同時(shí)，該文進(jìn)一步指出:由于人力資源是一個(gè)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，故此，人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)該具有系統(tǒng)性。在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源開(kāi)發(fā)的全程模式、人力資源開(kāi)發(fā)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模式、人力資源開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模式，具體的開(kāi)發(fā)方法有個(gè)人開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、國(guó)家開(kāi)發(fā)和國(guó)際開(kāi)發(fā)。

　　程業(yè)炳在《人力資源開(kāi)發(fā)理論綜述》(生產(chǎn)力研究，2006.4)一文中則比較分析中外有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)概念的區(qū)別，歸納了學(xué)習(xí)理論、知識(shí)管理理論、系統(tǒng)理論、績(jī)效理論、人力資本理論等企業(yè)文化理論人力資源開(kāi)發(fā)理論。

　　宋一(2008)則認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)由多個(gè)環(huán)節(jié)與要素所組成的系統(tǒng)，應(yīng)從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、文化學(xué)及人類學(xué)的視角進(jìn)行多維審視，才能準(zhǔn)確理解和認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)質(zhì)，才能推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)，提高人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)效。

　　胡容華(2009)在《基于職業(yè)錨理論的人力資源開(kāi)發(fā)》一文中從職業(yè)需要的角度探討如何通過(guò)人力資源配置進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，措施包括:了解員工職業(yè)錨類型，建立合理的考評(píng)體系，針對(duì)不同員工進(jìn)行有效激勵(lì)以及建立人員流動(dòng)機(jī)制等。郭振超的《自我認(rèn)同理論對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的啟示》(魅力中國(guó)，2009.9)研究了自我認(rèn)同理論的發(fā)展，認(rèn)為自我認(rèn)同是人在內(nèi)部與外部能量交換的過(guò)程中產(chǎn)生了自我經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)通過(guò)自我反思，形成現(xiàn)實(shí)自我向理想自我的跨越的過(guò)程。自我認(rèn)同表現(xiàn)為對(duì)理想自我的占領(lǐng)，對(duì)理想的職業(yè)形象、生活形象的自我塑造。而至于自我認(rèn)同與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系，作者認(rèn)為成人經(jīng)常處在再社會(huì)化的過(guò)程中，處在自我再認(rèn)同之中，強(qiáng)烈的自我認(rèn)同感能促進(jìn)成人較高的職業(yè)認(rèn)可度和積極的生活心態(tài)。否則，會(huì)出現(xiàn)自我認(rèn)同危機(jī)，造成消極的生活和工作態(tài)度。這一點(diǎn)，對(duì)人的潛能開(kāi)發(fā)研究有重要的意義。同時(shí)，自我認(rèn)同是在個(gè)人反思基礎(chǔ)上的經(jīng)驗(yàn)自我向理想自我的發(fā)展過(guò)程，是自我發(fā)展的基礎(chǔ)。這對(duì)深入探討個(gè)人層面上的自我教育，自我成長(zhǎng)，自我學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力源時(shí)，研究自我認(rèn)同更有意義。認(rèn)為自我認(rèn)同是個(gè)人成長(zhǎng)的源動(dòng)力，是人力資源開(kāi)發(fā)的金鑰匙。

　　歐陽(yáng)忠明、劉瓊在《學(xué)科互涉視角下的人力資源開(kāi)發(fā)理論研究》(理論與改革，2009.4)一文中研究了學(xué)科互涉對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)科的邊界界定、理論基礎(chǔ)、范式和研究方法等方面的影響。指出學(xué)科研究不應(yīng)僅僅局限與學(xué)科內(nèi)外知識(shí)體系的互涉，更需要學(xué)科內(nèi)部知識(shí)體系的互涉。在學(xué)科內(nèi)外知識(shí)體系的互涉過(guò)程中，它的知識(shí)體系和理論框架才能完善和成熟�！兑粋�(gè)關(guān)于工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的建議性概念框架:對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)理論建設(shè)與研究的啟示》(RonaldL，Jacobs著，李宇晴譯，中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2010.6)一文中提出了一個(gè)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的概念性框架，該框架包括三個(gè)互相作用的變量:學(xué)習(xí)的場(chǎng)所、在發(fā)展和傳授學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)時(shí)所制定的計(jì)劃的程度和學(xué)習(xí)過(guò)程中培訓(xùn)者、推動(dòng)者和其他人的角色。這一框架指出現(xiàn)有工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的概念似乎很難適應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)踐，較為突出就是，正式學(xué)習(xí)的觀念認(rèn)為有計(jì)劃的項(xiàng)目只能在專為學(xué)習(xí)而設(shè)計(jì)的情境下進(jìn)行，這些情境包括例如培訓(xùn)教室、企業(yè)大學(xué)、賓館會(huì)議室或其他一些工作外的場(chǎng)所。然而，實(shí)際上，現(xiàn)在很多人力資源開(kāi)發(fā)專家已經(jīng)成功地將有計(jì)劃的培訓(xùn)的特征與在職學(xué)習(xí)相結(jié)合。這一概念框架的提出關(guān)注了與現(xiàn)今關(guān)于工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的看法相關(guān)的兩個(gè)重要因素。通過(guò)關(guān)注這兩個(gè)因素，它提出了組織中學(xué)習(xí)方式的補(bǔ)充性特質(zhì)。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的建議性框架未必否認(rèn)在實(shí)踐中正式培訓(xùn)與非正式學(xué)習(xí)的有效性。實(shí)際上，在人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域可能將繼續(xù)使用這些術(shù)語(yǔ)并發(fā)揮其價(jià)值。然而，繼續(xù)使用它們來(lái)描述更廣泛的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)似乎會(huì)過(guò)度地限制這一領(lǐng)域未來(lái)理論的發(fā)展和研究。如何提升理論，深入研究以及擴(kuò)展人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐，有賴于一種富有重要意義的對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的理解。

　　張春虎在《從傳統(tǒng)培訓(xùn)到學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變—簡(jiǎn)評(píng)國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)理論的研究進(jìn)展》(人力資源管理，2010/08)一文中文通過(guò)國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)理論的文獻(xiàn)研究，綜述了國(guó)外學(xué)者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)概念認(rèn)識(shí)上的異同，整合不同觀點(diǎn)提出了人力資源開(kāi)發(fā)新定義。在此基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步歸納了國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)研究?jī)?nèi)容與進(jìn)展，具體包括有關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用研究、關(guān)于工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的研究以及有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)與組織學(xué)習(xí)的研究等。人力資源開(kāi)發(fā)未來(lái)的研究方向主要包括工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)研究、學(xué)習(xí)與績(jī)效的關(guān)系研究、學(xué)習(xí)干預(yù)效果的評(píng)估研究等。組織人力資源開(kāi)發(fā)的未來(lái)發(fā)展方向是組織依據(jù)戰(zhàn)略需要制定學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，并依據(jù)員工特點(diǎn)、工作情景特征和文化環(huán)境因素來(lái)設(shè)計(jì)員工個(gè)體、群體和團(tuán)隊(duì)為主體的學(xué)習(xí)方案，促進(jìn)各個(gè)層次員工個(gè)體發(fā)展，提升個(gè)體業(yè)績(jī)水平，進(jìn)而促進(jìn)組織發(fā)展和組織學(xué)習(xí)，提高組織的整體效能。

　　此外，潘思維、楊明亨則從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展這個(gè)角度闡述了人力資源開(kāi)發(fā)理論的發(fā)展，分別闡述了工業(yè)革命時(shí)期、科學(xué)管理時(shí)期、社會(huì)人時(shí)期及現(xiàn)代管理時(shí)期的人力資源開(kāi)發(fā)思想和內(nèi)容。

　　同時(shí)，隨著人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐，人力資源開(kāi)發(fā)方法、工具的創(chuàng)新，新的人力資源開(kāi)發(fā)理論不斷出現(xiàn)，如基于素質(zhì)能力模型的人力資源開(kāi)發(fā)理論研究。

　　第二方面的研究則主要圍繞中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的某些熱點(diǎn)領(lǐng)域來(lái)進(jìn)行的。如有關(guān)高校的人力資源開(kāi)發(fā)，中國(guó)農(nóng)村發(fā)展過(guò)程的人力資源開(kāi)發(fā)以及某些行業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)等，在此不再一一闡述。

　　3中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究的成績(jī)與發(fā)展趨勢(shì)

　　總結(jié)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究的發(fā)展現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究在以下幾個(gè)方面取得了較大成績(jī);

　　1.推動(dòng)了對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略性的認(rèn)識(shí)，對(duì)其地位與作用形成了共識(shí)。無(wú)論是從國(guó)家層面，還是微觀組織層面，都充分認(rèn)識(shí)到了人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性，這與大量的人力資源開(kāi)發(fā)研究是分不開(kāi)的。人力資源開(kāi)發(fā)研究明確了人力資源在現(xiàn)代社會(huì)、組織的地位與作用，確定了人力資源是第一資源，提升到戰(zhàn)略的高度看待人力資源開(kāi)發(fā)。

　　2.提高了人力資源開(kāi)發(fā)研究?jī)?nèi)容的廣泛性。無(wú)論是前期還是后期的研究都注意到人力資源開(kāi)發(fā)的廣泛性，其研究角度也較為廣泛，從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)乃至社會(huì)學(xué)的研究都有。同時(shí)，有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)的研究也表明了開(kāi)發(fā)內(nèi)容的廣泛性，諸如機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)、職位的設(shè)置、人才的吸引、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展等都涉及到人力資源開(kāi)發(fā)。

　　3.促進(jìn)了人力資源開(kāi)發(fā)研究主體的多樣性。人力資源開(kāi)發(fā)的研究引起了越來(lái)越多學(xué)者的重視，社會(huì)各界人士不斷的加入到其研究隊(duì)伍中來(lái)。目前來(lái)看，人力資源開(kāi)發(fā)研究主體既有理論研究者，也有大量人力資源管理者。理論研究者既包括人力資源開(kāi)發(fā)理論研究者，還包括經(jīng)濟(jì)學(xué)者、社會(huì)學(xué)者、心理學(xué)者等。研究主體的多樣性豐富了人力資源開(kāi)發(fā)研究的視角，拓展了人力資源開(kāi)發(fā)研究的范圍，為深入、系統(tǒng)研究人力資源開(kāi)發(fā)奠定了較好的基礎(chǔ)。

　　4.大大縮短了與西方人力資源開(kāi)發(fā)研究的差距。樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念。中國(guó)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)研究時(shí)間較短，但中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究已從單純的翻譯、引進(jìn)西方已有的理論方法，發(fā)展到與中國(guó)實(shí)際相結(jié)合和參與國(guó)際人力資源開(kāi)發(fā)研究的階段，并且，現(xiàn)階段幾乎與西方人力資源開(kāi)發(fā)研究同步。短短的二三十年間，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究迎頭趕上，縮短與西方人力資源開(kāi)發(fā)研究的差距，也形成了部分具有中國(guó)特色的人力資源開(kāi)發(fā)研究成果。

　　5.促進(jìn)了人力資源開(kāi)發(fā)研究的科學(xué)性、規(guī)范性。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究從初期的包羅萬(wàn)象到今天研究方法系統(tǒng)，內(nèi)容明確，走出了一條科學(xué)、規(guī)范的研究道路。在研究方法上，從初期的注重定性研究發(fā)展成為定量與定性相結(jié)合;從早期的現(xiàn)象描述到今天注重實(shí)證分析。人力資源開(kāi)發(fā)研究的方法越來(lái)越科學(xué)、內(nèi)容也越來(lái)越明確。這也大大促進(jìn)了人力資源開(kāi)發(fā)的發(fā)展。

　　盡管中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)取得了較大成績(jī)，與西方的差距也逐漸在縮小，但結(jié)合西方人力資源開(kāi)發(fā)研究的趨勢(shì)以及中國(guó)特有的國(guó)情來(lái)看，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究還存在如下幾個(gè)方面的不足，這也是中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究的發(fā)展方向。

　　1.需加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)前沿的研究，深入進(jìn)行微觀組織的人力資源開(kāi)發(fā)研究。目前，國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)研究在工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)干預(yù)等方面取得了較大進(jìn)展。相比國(guó)外研究，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究在這些方面還需加大，如，通過(guò)知網(wǎng)檢索，有關(guān)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的論文在數(shù)量上僅有31篇，其中還有較大比例的介紹性文章。加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)前沿的研究，也意味著將研究重點(diǎn)從宏觀、中觀領(lǐng)域轉(zhuǎn)向微觀領(lǐng)域，針對(duì)企業(yè)等具體組織展開(kāi)人力資源開(kāi)發(fā)研究。

　　2.企業(yè)等社會(huì)微觀組織應(yīng)參與到人力資源開(kāi)發(fā)研究中來(lái)。我國(guó)的科學(xué)研究一直是政府主導(dǎo)性質(zhì)的，高校等相關(guān)研究機(jī)構(gòu)及人員重視縱向研究項(xiàng)目，忽視橫向研究項(xiàng)目，這不利于人力資源開(kāi)發(fā)研究的發(fā)展。其原因有二;一是研究經(jīng)費(fèi)不足。盡管近幾年中國(guó)政府在科學(xué)研究方面的經(jīng)費(fèi)投入逐年增加，但相對(duì)于研究數(shù)量、研究項(xiàng)目，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。而西方在此方面的研究經(jīng)費(fèi)則主要來(lái)自企業(yè)，政府投入則是占到較小比例。研究經(jīng)費(fèi)來(lái)源的廣泛性，保障了西方在此方面研究的深入進(jìn)行;二是有關(guān)研究與人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐向脫節(jié)，研究成果推廣應(yīng)用價(jià)值不大。企業(yè)等微觀組織的參與性不夠，導(dǎo)致研究脫離實(shí)際，對(duì)研究成果也很難進(jìn)行驗(yàn)證，其推廣應(yīng)用自然也就較難。故此，如何激發(fā)企業(yè)等社會(huì)微觀組織在人力開(kāi)發(fā)研究方面的熱情，使他們積極參與到人力資源開(kāi)發(fā)研究中來(lái)，是中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究的一個(gè)發(fā)展方向。

　　3.加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)理論的系統(tǒng)性研究。目前，人力資源開(kāi)發(fā)研究的多視角也導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)研究眾說(shuō)紛紜，給人一種雜亂感，也為其他學(xué)科研究者所詬病，如很多學(xué)者將人力資源開(kāi)發(fā)視為培訓(xùn)。為此，在今后的人力資源開(kāi)發(fā)研究中，應(yīng)圍繞人力資源開(kāi)發(fā)的基本理論，人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容、人力資源開(kāi)發(fā)的研究方面等進(jìn)行系統(tǒng)性研究，形成較為規(guī)范的學(xué)科體系，才能有效支撐人力資源開(kāi)發(fā)研究的發(fā)展。

　　4.開(kāi)展對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)水平評(píng)估的研究。對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的評(píng)估，歐美大多是側(cè)重與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的效果，并且大部分是以培訓(xùn)為重點(diǎn)研究評(píng)估模型、方法的，而對(duì)區(qū)域性人力資源開(kāi)發(fā)、宏觀人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估很少涉及。而宏觀人力資源開(kāi)發(fā)、區(qū)域性人力資源開(kāi)發(fā)則是中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究的一個(gè)重要內(nèi)容，如何評(píng)估開(kāi)發(fā)活動(dòng)的績(jī)效，衡量人力資源開(kāi)發(fā)水平是面臨的一個(gè)重要問(wèn)題，而此方面的研究是少之又少。在今后的研究中，更應(yīng)該結(jié)合中國(guó)實(shí)際(西方此方面的研究幾乎是空白，也沒(méi)有什么可借鑒的)，開(kāi)發(fā)出針對(duì)宏觀、區(qū)域性人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估的模型與方法。

　　5.在區(qū)域性人力資源開(kāi)發(fā)、宏觀人力資源開(kāi)發(fā)方面形成具有中國(guó)特色的人力資源開(kāi)發(fā)按理論。西方人力資源開(kāi)發(fā)研究大多是針對(duì)微觀組織進(jìn)行的，而對(duì)于宏觀、區(qū)域性人力資源開(kāi)發(fā)研究較少。而由于中國(guó)具體國(guó)情，中國(guó)對(duì)宏觀、區(qū)域性人力資源開(kāi)發(fā)的研究一直較為重視。故此，宏觀人力資源開(kāi)發(fā)與區(qū)域性人力資源開(kāi)發(fā)是具有中國(guó)特色的，中國(guó)學(xué)者在此方面應(yīng)進(jìn)行深入、系統(tǒng)研究，形成具有中國(guó)特色的人力資源開(kāi)發(fā)理論。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究開(kāi)展時(shí)間較短，但由于社會(huì)各界對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的重視，其研究引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，其研究視角較為廣泛，與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距也日趨縮小。同時(shí)，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究的開(kāi)展，促進(jìn)了中國(guó)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)戰(zhàn)略性的認(rèn)識(shí)，推動(dòng)了人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的深入進(jìn)行。

　　展望未來(lái)，中國(guó)應(yīng)加大人力資源開(kāi)發(fā)前沿的研究，企業(yè)等微觀組織也應(yīng)積極參與到研究中來(lái)，也應(yīng)注重人力資源開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性研究。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]歐陽(yáng)澤華.人力資源開(kāi)發(fā)理論研討會(huì)綜述[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，1989，(6):75-77;

　　[2]葛壽昌.關(guān)于我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)理論和機(jī)制的探討[J]，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，1992，(2):3-8;

　　[3]董克用.關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)的理論思考[J]，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，1997，(7):21-22;

下頁(yè)更精彩：1

上一篇：市場(chǎng)體制下高技能人才的現(xiàn)狀與提升策略
下一篇：經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源開(kāi)發(fā)中的問(wèn)題與解決途徑

中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究的成果綜述相關(guān)推薦

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展，開(kāi)始學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)的技術(shù)和方法，下面是小編搜集整理的一篇探究市場(chǎng)體制下高技能人才現(xiàn)狀的論文范文，歡迎閱讀借鑒。

　　高技能人才是生產(chǎn)、運(yùn)輸、服務(wù)類企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主要技術(shù)人才，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要人力資源基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。很多企業(yè)和政府部門對(duì)高技能人才的管理工作非常重視。從我國(guó)的計(jì)劃時(shí)期，到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期對(duì)于高技能人才工作方面都出臺(tái)了很多的相關(guān)的政策，制定了很多的辦法。這兩個(gè)時(shí)期的高技能人才的發(fā)展?fàn)顩r都各有特點(diǎn)，但也存在著一些問(wèn)題。

　　1 計(jì)劃體制時(shí)期的高技能人才狀況回顧

　　分析計(jì)劃時(shí)期高技能人才狀況所參考的數(shù)據(jù)主要是與一些老牌企業(yè)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和高技能人才進(jìn)行訪談獲得，并且查閱了這些企業(yè)所保留下來(lái)的一些歷史資料。由于不能搜集到全面地?cái)?shù)據(jù)，所以對(duì)于這段時(shí)期的高技能人才的狀況地概括總是不能達(dá)到完全地精確。

　　1949 年建國(guó)以后，我國(guó)政府就逐漸重視高技能人才工作，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有關(guān)部門逐步出臺(tái)相應(yīng)的政策與方法，不斷推進(jìn)高技能人才工作�？傮w而言，從 1949 年到 1978 年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)期間，高技能人才的發(fā)展?fàn)顩r并不好，處于起步階段。這階段的高技能人才人數(shù)較少，學(xué)歷較低，年齡基本偏大，缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)，技能水平比較低。對(duì)高技能人才的管理也缺少科學(xué)性。

　　2 市場(chǎng)體制下高技能人才的現(xiàn)狀梳理

　　分析市場(chǎng)體制下高技能人才的現(xiàn)狀的資料比較全面，而且獲得數(shù)據(jù)的途徑業(yè)比較多。所以對(duì)這一階段高技能人才的狀況的分析比較具體而準(zhǔn)確。

　　在高技能人才的具體狀況方面，2004年 6月，我國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障部和國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)聯(lián)合對(duì) 34 家中央企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查數(shù)據(jù)具有一定的權(quán)威性。該數(shù)據(jù)表明這34家企業(yè)職工總數(shù)為 453 萬(wàn)，占所有央企職工總數(shù)的 40%以上;擁有技術(shù)工人 223 萬(wàn)，其中的技師、高級(jí)技師比例為2.5%，高級(jí)工比例為20.1%。年齡結(jié)構(gòu)上以中青年為主，職稱結(jié)構(gòu)比較合理，技師和高級(jí)技師占高技能人才的比重為12.5%，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制下的高技能人才大多受過(guò)系統(tǒng)的高等教育，本�？飘厴I(yè)生占到了 70%，主要服務(wù)于各類技能崗位，技能水平比較高，受到的基本技能培訓(xùn)也比較系統(tǒng)。管理方式進(jìn)入到科學(xué)管理狀態(tài)，比較注重對(duì)高技能人才的人本管理，開(kāi)發(fā)高技能人才的工作潛能。

　　3 兩種體制下高技能人才的縱向比較與存在問(wèn)題分析

　　通過(guò)對(duì)計(jì)劃體制時(shí)期和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的高技能人才的狀況的比較分析，可以看出市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期比計(jì)劃體制時(shí)期的高技能人才的狀況有了很大提高。具體來(lái)說(shuō)，在構(gòu)成分析方面的比較上，市場(chǎng)體制時(shí)期高技能人才的數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于計(jì)劃體制時(shí)期，而且在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)情況等方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制情況下的高技能人才普遍學(xué)歷較高，技術(shù)水平較高，所接受的培訓(xùn)比較系統(tǒng)合理。

　　管理方式方面的比較分析可以看出，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，對(duì)于高技能人才的管理還屬于粗放型，沒(méi)有引進(jìn)國(guó)外的高端的管理方法，以及較先進(jìn)的管理理念。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展，開(kāi)始學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)的技術(shù)和方法，因此這一時(shí)期對(duì)于高技能人才的管理趨于科學(xué)化、人本化。

　　雖然我國(guó)高技能人才的狀況有了很大的改觀，但是還存在著很多的問(wèn)題。雖然我國(guó)高技能人才的人數(shù)和比例都有所提高，但是與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)還差了很多。一般發(fā)達(dá)國(guó)家的高技能人才在技能人才的總數(shù)達(dá)到40%，而我國(guó)只有10%左右。目前我國(guó)高技能人才工作的基礎(chǔ)比較薄弱，培養(yǎng)體系方面還不是很完善，評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制不夠健全，還存在著輕視技能勞動(dòng)與技能勞動(dòng)者的傳統(tǒng)固有觀念。因此，我國(guó)高技能人才的總數(shù)量、各類結(jié)構(gòu)構(gòu)成以及綜合素質(zhì)基本上還不能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需要。

　　4 提升高技能人才現(xiàn)狀的對(duì)策

　　我國(guó)高技能人才的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，為了更好發(fā)展我國(guó)的經(jīng)濟(jì)，就必須下大力氣，采取有效措施從根本上迅速提高我國(guó)高技能人才的數(shù)量與質(zhì)量。目前的具體目標(biāo)應(yīng)是結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和市場(chǎng)需求狀況，加快培養(yǎng)企業(yè)所急需的技術(shù)技能型和復(fù)合技能型人才，還有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)類技能型人才，并達(dá)到以此推動(dòng)高技能人才隊(duì)伍的整體發(fā)展，并能有效帶動(dòng)各類別和工種的高、中以及初級(jí)技能人員的呈梯次發(fā)展。

　　那么要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須要從相關(guān)的幾個(gè)方面采取有力措施。

　　從國(guó)家角度來(lái)說(shuō)，國(guó)家應(yīng)從全局考慮，由相關(guān)部門頒布和出臺(tái)有關(guān)的高技能人才培養(yǎng)和管理的政策法規(guī)，從總體上帶動(dòng)起全國(guó)范圍內(nèi)的高技能人才的培養(yǎng)的有力氛圍。在具體工作細(xì)節(jié)方面，還要有效進(jìn)行推動(dòng)，促使下屬部門以及企業(yè)還有教育部門和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)國(guó)家頒布的政策法規(guī)進(jìn)行有效的執(zhí)行，使得政策條文落到實(shí)處。而且最主要的是要在全國(guó)上下改變對(duì)于高技能人才的輕視的舊有觀念，切實(shí)提高高技能人才的地位，讓人們感受到技能人才的發(fā)展良好前途，以及實(shí)際的不可替代的作用。

　　從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的工作最具體，也是作用較大的。企業(yè)需要對(duì)高技能人才管理的培養(yǎng)、選拔、評(píng)價(jià)、流動(dòng)、使用、保障與激勵(lì)等幾個(gè)方面進(jìn)行管理。

　　企業(yè)要與學(xué)校聯(lián)合參與對(duì)高技能人才的系統(tǒng)培養(yǎng)，培養(yǎng)的具體方法可以根據(jù)企業(yè)的具體情況，采取實(shí)習(xí)基地方式，也可以師傅帶徒方式，或者是具體內(nèi)容的培訓(xùn)方式等。企業(yè)對(duì)高技能人才選拔、評(píng)價(jià)、流動(dòng)、使用、保障與激勵(lì)等幾個(gè)方面對(duì)高技能人才的開(kāi)發(fā)以及技能和素質(zhì)的提高起決定作用，所以企業(yè)應(yīng)在這幾個(gè)方面多下功夫。一是要加強(qiáng)企業(yè)組織與領(lǐng)導(dǎo)，高度重視技能開(kāi)發(fā)工作。第二是制定相關(guān)政策，完善管理制度，以便為培養(yǎng)出優(yōu)秀技能人才創(chuàng)造有利條。件第三是適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部施工與生產(chǎn)的實(shí)際需要，具有針對(duì)性地進(jìn)行操作人員的技能培訓(xùn)工作。

　　這幾方面的工作有效作用的發(fā)揮，將為高技能人才的總體狀況的提升做出重要的貢獻(xiàn)。

　　從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，高技能人才隊(duì)伍的總體狀況的提升應(yīng)主要由高技能人才個(gè)體付出主要的努力。致力于技能工作的人才應(yīng)關(guān)注國(guó)家和企業(yè)所制定的有關(guān)高技能人才的各方面政策，以便確定自身的奮斗方向;第二要按照已確立的目標(biāo)努力學(xué)習(xí)專業(yè)理論，認(rèn)真學(xué)習(xí)他人的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，還要善于總結(jié)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，勤于動(dòng)手進(jìn)行實(shí)踐操作，通過(guò)這些不斷提高知識(shí)水平與技能水平。第三是要樹(shù)立技術(shù)學(xué)習(xí)與個(gè)人實(shí)際工作相結(jié)合的正確理念，把個(gè)人知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)引入到工作中，達(dá)到學(xué)習(xí)與工作的有機(jī)結(jié)合。另外還要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)教育是最簡(jiǎn)便易行提高個(gè)人能力的良好方式，重視參加的每一次的培訓(xùn)教育。要形成主動(dòng)學(xué)習(xí)技能的良好習(xí)慣，提高學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，進(jìn)而提高學(xué)習(xí)效率。

　　總的來(lái)說(shuō)，要提高高技能人才的總體狀況，需要國(guó)家、企業(yè)和高技能人才個(gè)體分別付出努力，并且要有效配合。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]馬林.健全高技能人才評(píng)價(jià)機(jī)制的思考[J].中國(guó)培訓(xùn)，2007(11)：22-23.

　　[2]劉孝祖.企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)與評(píng)價(jià)方式[J].發(fā)展，2010(6)：56-57.

　　[3]李劍鋒.組織行為學(xué)[M].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.

　　[4]伍雙雙.人力資源管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2002.

下頁(yè)更精彩：1

上一篇：國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的幾點(diǎn)問(wèn)題與對(duì)策
下一篇：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究的成果綜述

市場(chǎng)體制下高技能人才的現(xiàn)狀與提升策略相關(guān)推薦

　　管理技術(shù)等方面的培訓(xùn)是企業(yè)提高職工人力資本存量的重要手段，也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的核心，以下是小編搜集整理的一篇探究國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題的本科畢業(yè)論文范文，供大家閱讀查看。

　　1 國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要性

　　人力資源和自然資源、資本資源、信息資源、時(shí)間資源一起視為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的五大基礎(chǔ)性資源。五大基礎(chǔ)性資源中人力資源是最具活力、最為寶貴的資源�？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而科學(xué)技術(shù)離不開(kāi)人的創(chuàng)造力，五大資源的開(kāi)發(fā)，應(yīng)以人為本，企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)在企業(yè)管理中的重要地位和作用，走強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)之路，建立人力資源開(kāi)發(fā)理念，全面開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源。

　　2 國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的幾點(diǎn)問(wèn)題

　　2.1 人力資源開(kāi)發(fā)和管理思想落后，職能不完善

　　目前，國(guó)有企業(yè)較多重視解決宏觀環(huán)境和內(nèi)部的物質(zhì)、資金等問(wèn)題，而忽視了 “內(nèi)部挖潛”的重要性。對(duì)自身員工的因素重視不夠，缺乏尊重員工、激勵(lì)員工的思想意識(shí)，廣大職工的積極性沒(méi)能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，職工素質(zhì)和潛能沒(méi)有充分發(fā)揮。雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為 “人力資源部門”，但多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮。

　　2.2 人力資源開(kāi)發(fā)投資過(guò)少，培訓(xùn)體系落后

　　我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資本的增值能力十分低下，隨著科技的進(jìn)步和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如果不及時(shí)追加教育、培訓(xùn)方面的投資，不提高員工適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的能力，企業(yè)將無(wú)法生存。

　　生產(chǎn)工藝、管理技術(shù)等方面的培訓(xùn)是企業(yè)提高職工人力資本存量的重要手段，也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的核心。作為現(xiàn)代化教育的一個(gè)組成部分，企業(yè)職工培訓(xùn)具有不可替代的作用。例如: 普通教育是基礎(chǔ)教育，它培養(yǎng)不出具有專門技能、技巧的管理人員和技術(shù)工人。普通高等教育是專業(yè)教育的高級(jí)層次，它培養(yǎng)學(xué)生具有較高的專業(yè)理論知識(shí)和一定的實(shí)際技能，它能培養(yǎng)出工程師，但培養(yǎng)不出技術(shù)工人。而對(duì)員工專業(yè)技能的培養(yǎng)主要靠企業(yè)職工培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行。在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方面，我國(guó)國(guó)有企業(yè)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。由于企業(yè)員工培訓(xùn)的落后，造成員工生產(chǎn)效率較低和產(chǎn)品質(zhì)量差，科技成果轉(zhuǎn)化利用率低。這都與員工崗位意識(shí)不強(qiáng)、崗位技能不高有直接關(guān)系。

　　培訓(xùn)上表現(xiàn)為缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。首先，員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性與臨時(shí)性。發(fā)現(xiàn)員工某項(xiàng)技術(shù)掌握不好，影響了工作，才臨時(shí)找人進(jìn)行培訓(xùn)，目的只是應(yīng)急，缺乏主動(dòng)性與系統(tǒng)性。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點(diǎn)門面，流于形式而難以見(jiàn)效。其次是內(nèi)容和形式單調(diào)。

　　培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化與職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)員工所必須具備的，培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

　　2.3 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重

　　國(guó)有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過(guò)少，低層次人員過(guò)多。國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)憑借其靈活的用人機(jī)制，優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作環(huán)境吸引了國(guó)有企業(yè)中流出的大批人才，其中，70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。人才流失的主要原因在于勞動(dòng)制度方面沒(méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感; 用人制度方面國(guó)有企業(yè)論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，任人唯親; 在分配制度方面存在平均主義，干多干少一個(gè)樣，獎(jiǎng)懲不明。

　　2.4 人力資源開(kāi)發(fā)形式單一，缺乏針對(duì)性

　　人力資源的開(kāi)發(fā)形式是多種多樣的，主要分為兩類:智力能力開(kāi)發(fā)和情商能力開(kāi)發(fā)。智力能力開(kāi)發(fā)主要包括技能的培訓(xùn)，先進(jìn)的管理手段等; 情商能力的開(kāi)發(fā)則主要體現(xiàn)在對(duì)員工內(nèi)在能力的挖掘上，比如: 培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提升員工的組織協(xié)調(diào)能力，幫助員工形成良好的職業(yè)道德等�？梢哉f(shuō)情商能力的開(kāi)發(fā)是內(nèi)因，是智力能力開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和先決條件，沒(méi)有情商能力的開(kāi)發(fā)，一切智力能力的開(kāi)發(fā)是無(wú)用的或者說(shuō)是不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。在現(xiàn)實(shí)中，由于對(duì)員工智力的開(kāi)發(fā)在短時(shí)間內(nèi)的功效顯著，很多企業(yè)的管理者往往青睞對(duì)于員工的技能的發(fā)掘，而忽視了對(duì)員工職業(yè)道德和心智模式的開(kāi)發(fā)。長(zhǎng)此以往，即便培養(yǎng)出技能過(guò)硬，專業(yè)造詣深厚的人，由于缺乏職業(yè)道德和企業(yè)文化的培訓(xùn)，這些人往往是企業(yè)人才流失人群中比例最大的群體。

　　3 國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的幾點(diǎn)對(duì)策

　　3.1 加大資金投入，系統(tǒng)規(guī)劃國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

　　現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)更新的步伐越來(lái)越快，為了趕上科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，員工必須及時(shí)進(jìn)行充電，學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，以滿足個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展需要，培訓(xùn)就是一個(gè)有效途徑。根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 43%，初中畢業(yè) 108%，大學(xué)畢業(yè)300% �？梢�(jiàn)員工的教育和培訓(xùn)是最有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克說(shuō): “企業(yè)或事業(yè)的唯一真正資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”。在人力資源開(kāi)發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。

　　3.2 建立完善的激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)的發(fā)展需要每一個(gè)成員長(zhǎng)期的協(xié)作努力。如何激發(fā)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性是人力資源管理的一個(gè)重要方面，員工的行為表現(xiàn)和行為效果很大程度上取決于他所受到的激勵(lì)水平。激勵(lì)水平越高，行為表現(xiàn)越積極，行為效果也就越大。我國(guó)很多國(guó)企勞動(dòng)生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。因此，改革勞動(dòng)、人事、分配制度，建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性是振興國(guó)企的必由之路。

　　(1) 確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用貨幣的和非貨幣的激勵(lì)手段提高激勵(lì)效果。在當(dāng)今的人力資源管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段，對(duì)更高水平薪資待遇的追求，是國(guó)企中優(yōu)秀人才跳槽常見(jiàn)的原因。薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生理需要，它同時(shí)也代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)同。所以說(shuō)高的薪酬同樣可以滿足人才的尊重，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。

　　(2) 個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯激勵(lì)。針對(duì)許多國(guó)企在員工開(kāi)發(fā)問(wèn)題上 “只使用，不培訓(xùn)”， “只管理，不開(kāi)發(fā)”的短視狀態(tài)，企業(yè)必須徹底轉(zhuǎn)變觀念，加大培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)力度，使員工的技術(shù)和知識(shí)的更新速度走在行業(yè)發(fā)展的前列。在重視員工系統(tǒng)化培訓(xùn)的企業(yè)中，員工跳槽率低，培訓(xùn)滿足了員工個(gè)人發(fā)展的需要，成為鼓勵(lì)先進(jìn)和獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的手段。

　　(3) 人員配置和參與管理激勵(lì)。人員配置就是量才而用，根據(jù)員工的特點(diǎn)來(lái)分配適合的工作，實(shí)現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才。一是用人所長(zhǎng)。用好人才就是揚(yáng)長(zhǎng)避短， “智者取其謀，愚者取其力，勇者取其敢”，量才用人，以求人盡其才，把人才用在最能發(fā)揮其能力、長(zhǎng)處，而短處又無(wú)傷大雅的位置上，產(chǎn)生最佳效益。二是優(yōu)化組合。在人員配置過(guò)程中，要考慮員工構(gòu)成群體時(shí)，彼此的性格、年齡、性別、能力等要素是否有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三是動(dòng)態(tài)原則。知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作，企業(yè)可根據(jù)員工的興趣和特長(zhǎng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的動(dòng)態(tài)環(huán)境與機(jī)會(huì)。

　　(4) 建立和完善員工培訓(xùn)制度，提高員工人力資本存量。培訓(xùn)在職員工是現(xiàn)代企業(yè)在科技進(jìn)步日新月異的形勢(shì)下，謀求企業(yè)生存和發(fā)展的必由之路。員工培訓(xùn)一般要遵守下列原則: ①全員性。即企業(yè)的全體員工，不論是新員工還是老員工，不論是生產(chǎn)者還是管理者都應(yīng)是培訓(xùn)的對(duì)象。②長(zhǎng)期性。由于企業(yè)采用新的生產(chǎn)工藝或管理技術(shù)，掌握原有專業(yè)技能的員工會(huì)出現(xiàn) “技術(shù)過(guò)時(shí)”的問(wèn)題，這時(shí)，企業(yè)就需要通過(guò)培訓(xùn)或再培訓(xùn)，“重置”雇員的人力資本。由于企業(yè)生產(chǎn)管理技術(shù)改進(jìn)貫穿著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)就必須長(zhǎng)期不斷地對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，以保持職工人力資本更新同物質(zhì)資本更新同步進(jìn)行。③層次性。即對(duì)不同層次員工的培訓(xùn)目的，要求和內(nèi)容均應(yīng)有所區(qū)別。④規(guī)范性。即建立培訓(xùn)規(guī)范制度和系統(tǒng)工程，特別要規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容、形式，保證培訓(xùn)質(zhì)量，只有在培訓(xùn)質(zhì)量的保證下，培訓(xùn)才能產(chǎn)生預(yù)期收益，從而達(dá)到預(yù)期效果。⑤實(shí)效性。企業(yè)的人員培訓(xùn)作為一種商業(yè)行為，特別強(qiáng)調(diào)和重視培訓(xùn)的收益率水平。

　　3.3 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，培育積極向上具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化

　　管理大師彼得·德魯克在 《第五項(xiàng)修煉》一書中提到改變心智模式和終生學(xué)習(xí)的理論，在中國(guó)這種理念已經(jīng)眾所皆知，“活到老學(xué)到老”就是強(qiáng)調(diào)知識(shí)是無(wú)止境的，一個(gè)人只有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，才能提高自己。一個(gè)企業(yè)要想成長(zhǎng)壯大，也需要全體員工的不斷學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、管理理念和技術(shù)，倡導(dǎo)員工發(fā)揮自己的長(zhǎng)處、學(xué)習(xí)別人的優(yōu)點(diǎn)，鼓勵(lì)員工在自己從事的領(lǐng)域有所創(chuàng)新和突破，在企業(yè)內(nèi)部形成人人愛(ài)學(xué)習(xí)的氛圍。

　　企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。海爾前總裁張瑞敏說(shuō)過(guò): “海爾的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就是海爾文化。海爾的什么東西別人都可以復(fù)制，唯獨(dú)海爾文化是別人無(wú)法復(fù)制的”。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1] 彼得·德魯克. 卓有成效的管理者 [M]. 許是祥，譯. 北京: 機(jī)械工業(yè)出版社，2009.

　　[2] 張德 . 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 [M]. 北京: 清華大學(xué)出版社，2007.

下頁(yè)更精彩：1

上一篇：最新人力資源管理本科畢業(yè)論文題目匯總
下一篇：市場(chǎng)體制下高技能人才的現(xiàn)狀與提升策略

國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的幾點(diǎn)問(wèn)題與對(duì)策相關(guān)推薦

　　人力資源管理是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，以下是小編為大家搜集整理的人力資源管理本科畢業(yè)論文題目推薦，歡迎閱讀參考。

　　人力資源管理論文按范圍來(lái)可以分為：公共人力資源管理、企業(yè)人力資源管理;

　　按功能來(lái)分有六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。

　　下面我們從這些方面收集整理出部分論文題目，供大家選題參考!

　　一、公共人力資源管理論文題目：

　　1、分析我國(guó)農(nóng)村社會(huì)保障

　　2、我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作存在的主要問(wèn)題

　　3、淺析我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化的問(wèn)題

　　4、河北省人才中介市場(chǎng)的現(xiàn)狀及發(fā)展完善研究

　　5、我國(guó)勞動(dòng)力移動(dòng)與靈活就業(yè)研究

　　6、組織結(jié)構(gòu)對(duì)服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的影響

　　7、人力資本積累對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率研究

　　8、我國(guó)勞動(dòng)力成本上升的原因分析

　　9、中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移探析

　　10、我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)分析

　　11、農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)狀況分析

　　12、某某地區(qū)農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

　　13、女性勞動(dòng)力就業(yè)狀況分析

　　14、論女性勞動(dòng)力就業(yè)障礙分析

　　15、淺議女性勞動(dòng)力就業(yè)歧視

　　16、女大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題探討(女大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題分析)

　　17、我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)難的經(jīng)濟(jì)學(xué)原因分析

　　18、農(nóng)村勞動(dòng)力(或女性勞動(dòng)力、大學(xué)生)就業(yè)問(wèn)題芻議

　　19、中國(guó)人才流動(dòng)問(wèn)題及對(duì)策研究

　　20、對(duì)城市人才流動(dòng)現(xiàn)狀分析

　　21、人才培養(yǎng)和流動(dòng)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系研究

　　22、高技術(shù)人才國(guó)際流動(dòng)的研究

　　23、人才流動(dòng)中的社會(huì)保障因素分析

　　24、安徽省“江南集中區(qū)”××人口政策分析

　　25、合肥師范學(xué)院畢業(yè)生入伍狀況調(diào)查研究

　　26、合肥師范學(xué)院大學(xué)生西部支教狀況調(diào)查研究

　　27、××(地區(qū))公務(wù)員錄用制度存在的××問(wèn)題及對(duì)策建議

　　28、××(地區(qū))民營(yíng)中小企業(yè)社會(huì)保障制度構(gòu)建研究

　　29、論現(xiàn)代公務(wù)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)--以××為例

　　30、電子政務(wù)環(huán)境下行政溝通中的障礙與對(duì)策研究---以××為例

　　31、失地農(nóng)民社會(huì)保障問(wèn)題研究--基于xx地區(qū)的調(diào)查分析

　　32、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下淺析大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題--以××屆畢業(yè)生為例

　　33、中國(guó)老齡人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

　　34、中國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)與戶籍問(wèn)題研究

　　35、女性職業(yè)發(fā)展的瓶頸與對(duì)策研究

　　36、人力資本、創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

　　37、人力資本、政府公共教育支出與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

　　38、人力資本外溢與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

　　39、人力資本不平等與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

　　40、社會(huì)資本與農(nóng)民工就業(yè)問(wèn)題的研究

　　二、企業(yè)人力資源管理論文題目：

　　1、基于戰(zhàn)略的電力企業(yè)人力資源管理研究

　　2、淺談中美企業(yè)人力資源管理的差異

　　3、論人力資源管理對(duì)酒店旅游業(yè)的深遠(yuǎn)意義

　　4、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)

　　5、企業(yè)人力資源管理弊端及對(duì)策略

　　6、淺析企業(yè)人力資源成本的控制

　　7、從人才危機(jī)看國(guó)有企業(yè)人力資源管理

　　8、家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境出路

　　9、淺析人力資源管理與企業(yè)的凝聚力

　　10、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源

　　11、我國(guó)零售業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策研究

　　12、人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評(píng)估

　　13、論人力資源管理在企業(yè)管理(或國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等)中的重要性

　　14、如何在中小企業(yè)(或國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)等)落實(shí)人力資源管理職能

　　15、國(guó)營(yíng)企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等)戰(zhàn)略人力資源管理模式探究

　　16、某企業(yè)(或經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、中西部地區(qū)、國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等)管理創(chuàng)新模式探析

　　17、論國(guó)營(yíng)企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

　　18、論國(guó)營(yíng)企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等)核心員工(或知識(shí)型員工)管理問(wèn)題與對(duì)策

　　19、淺談國(guó)營(yíng)企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)、中小企業(yè)、核心員工、知識(shí)型員工)員工流失與管理

　　20、影響員工流失的組織因素分析

　　21、 ××企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)問(wèn)題探討

　　22、某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析

　　23、餐飲連鎖企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與探索

　　24、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與要求

　　25、新型用工模式--××公司勞務(wù)派遣簡(jiǎn)析

　　26、淺談××企業(yè)并購(gòu)中的人力資源管理

　　27、制造行業(yè)員工租賃模式探討

　　28、淺談“鯰魚效應(yīng)”在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用---以××為例

　　29、××公司團(tuán)隊(duì)精神的培育

　　30、論××系統(tǒng)人力資源外包的利與弊---以××為例

　　31、××企業(yè)異地項(xiàng)目的人力資源管理

　　32、論××公司因人制宜的溝通藝術(shù)

　　33、淺析××公司人力資源管理信息化建設(shè)

　　34、天天快遞公司快遞員行為研究

　　35、淺談員工的壓力管理---以××為例

　　36、××公司員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)

　　37、企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索

　　38、政府創(chuàng)投對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義

　　39、民營(yíng)風(fēng)投對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義

　　三、人力資源規(guī)劃論文題目：

　　1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究

　　2、論我國(guó)企業(yè)中的工作分析與人員匹配

　　3、論職務(wù)分析在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用

　　4、企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)與戰(zhàn)略性人力資源管理

　　5、跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略研究

　　6、中國(guó)集裝箱集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　7、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究

　　8、國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系研究與設(shè)計(jì)

　　9、人力資源戰(zhàn)略的分類選擇與構(gòu)建貫徹研究

　　10、跨國(guó)企業(yè)海外子公司人力資源管理戰(zhàn)略選擇研究

　　11、國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略研究

　　12、中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究

　　13、跨國(guó)公司在華企業(yè)人力資源本土化戰(zhàn)略分析

　　14、外包：人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展方向探析

　　15、外資零售企業(yè)在華人力資源戰(zhàn)略及實(shí)施策略研究

　　16、私營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)途徑探析

　　17、試析馬克思《青年在職業(yè)選擇時(shí)的考慮》與大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)在聯(lián)系

　　18、上市公司人力資本現(xiàn)狀剖析

　　19、淺析××企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略選擇

　　20、××公司員工手冊(cè)核心內(nèi)容設(shè)計(jì)

　　21、××企業(yè)基于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源外包策略

　　22、壹正裝飾有限公司人力需求調(diào)查

　　四、招聘與配置論文題目：

　　1、淺談現(xiàn)代企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與管理

　　2、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

　　3、招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

　　4、西部(或農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)等)人才引進(jìn)機(jī)制研究

　　5、人才招聘問(wèn)題與對(duì)策分析

　　6、論企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)

　　7、國(guó)有企業(yè)(或私營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等)管理人才選拔問(wèn)題研究

　　8、企業(yè)重組(或并購(gòu)、戰(zhàn)略進(jìn)攻等)中的人力資源匹配研究

　　9、論大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷中虛假信息的甄別

　　10、論招聘虛假信息分析

　　11、校園招聘有效性的思考---以××為例

　　12、某企業(yè)人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)

　　13、某企業(yè)員工招聘實(shí)踐技巧

　　14、企業(yè)主要招聘渠道的效能比較分析---以××為例

　　15、××公司人才招聘隊(duì)伍技能組合模式及效果研究

　　16、XX公司崗位職責(zé)說(shuō)明書

　　17、淺析企業(yè)招聘中背景調(diào)查的重要性---以××為例

　　18、××公司網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策

　　19、××公司安徽地區(qū)本年度員工招聘計(jì)劃與配置設(shè)計(jì)

　　20、人才測(cè)評(píng)在××公司中層人員招聘中的應(yīng)用

　　21、××公司內(nèi)部競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)

　　22、××校園招聘人才選拔體系的設(shè)計(jì)與研究

　　23、××現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)聘上崗的流程設(shè)計(jì)

　　24、淺談××汽車專賣店招聘渠道及解決方法

　　25、結(jié)構(gòu)化面試在選撥中層管理人員中的應(yīng)用---以××為例

　　26、××銷售公司總經(jīng)理競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)

　　27、試論群體決策法在××公司招聘中的應(yīng)用

　　28、汽車銷售服務(wù)有限公司銷售顧問(wèn)招聘問(wèn)題研究

　　29、統(tǒng)一集團(tuán)人員招聘現(xiàn)狀及政策分析

　　30、××企業(yè)人員招聘渠道開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及改進(jìn)

　　31、A公司招聘體系構(gòu)建研究

　　五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文題目：

　　1、如何挖掘員工的潛能

　　2、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理分析

　　3、國(guó)有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問(wèn)題研究

　　4、研發(fā)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系構(gòu)建

　　5、現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用

　　6、中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立

　　7、企業(yè)培訓(xùn)資源研究

　　8、崗位管理技術(shù)在人力資源開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用

　　9、淺議我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)培訓(xùn)

　　10、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策研究

　　11、農(nóng)民工培訓(xùn)現(xiàn)狀與問(wèn)題分析

　　12、我國(guó)中部(或西部)地區(qū)人才(或人力)資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略研究

　　13、人力資源自我開(kāi)發(fā)問(wèn)題探析

　　14、欠發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與對(duì)策

　　15、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過(guò)程中的人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題淺論

　　16、民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題與對(duì)策

　　17、論培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中作用

　　18、中小企業(yè)(或家族企業(yè)等)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對(duì)策分析

　　19、淺議家族企業(yè)吸納人才和人才培養(yǎng)問(wèn)題

　　20、國(guó)有企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)等)的管理人員培訓(xùn)問(wèn)題淺析

　　21、國(guó)有企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)等)人力資本投資的初探

　　22、論在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位與作用

　　23、論人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(或能力測(cè)評(píng)、職業(yè)性向測(cè)評(píng)等)在人力資源管理中的作用

　　24、研發(fā)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系構(gòu)建

　　25、論中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系建立

　　26、企業(yè)人力資本投資方式研究

　　27、中國(guó)現(xiàn)代人力資本形成研究

　　28、企業(yè)人員招聘的經(jīng)驗(yàn)選擇、誠(chéng)信和雇傭合同研究

　　29、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)需求分析研究及模型構(gòu)建

　　30、國(guó)有企業(yè)技術(shù)人才流失內(nèi)在動(dòng)因與對(duì)策研究

　　31、A公司員工職業(yè)生涯管理案例分析

　　32、企業(yè)核心員工管理分析

　　33、核心員工管理機(jī)制的構(gòu)建

　　34、企業(yè)員工滿意度管理研究

　　35、企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理研究

　　36、建立完善的企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的探索

　　37、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新模式研究

　　38、跨國(guó)公司的員工培訓(xùn)

　　39、團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

　　40、淺析白領(lǐng)女性的競(jìng)爭(zhēng)地位及其改善措施

　　41、新生代農(nóng)民工技能培訓(xùn)××問(wèn)題探析

　　42、××公司新員工崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)

　　43、××培訓(xùn)機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀與發(fā)展策略研究--以XXX培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例

　　44、××公司基于崗位職責(zé)的培訓(xùn)者培訓(xùn)設(shè)計(jì)

　　45、戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)實(shí)踐中存在的問(wèn)題及啟示---以××為例

　　46、基于角色的HR從業(yè)人員的培訓(xùn)淺析---以××為例

　　47、基于勝任力的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型研究---以××為例

　　48、民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理者的素質(zhì)要求及培養(yǎng)---以××為例

　　49、××酒店在崗英語(yǔ)培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)

　　50、××公司新員工入職培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

　　51、××公司內(nèi)訓(xùn)師開(kāi)發(fā)與管理方案設(shè)計(jì)

　　52、××公司××人員年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)

　　53、試論××公司90后員工的培訓(xùn)管理

　　54、新東方集團(tuán)對(duì)市場(chǎng)專員培訓(xùn)計(jì)劃

　　55、女企業(yè)家人力資源開(kāi)發(fā)障礙分析

　　56、性別差異與職位升遷問(wèn)題研究

　　57、現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用

　　六、績(jī)效管理論文題目：

　　1、淺談員工績(jī)效管理

　　2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵(lì)和約束機(jī)制的探討

　　3、淺談企業(yè)績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì)

　　4、論職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與公正原則

　　5、企業(yè)績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題與對(duì)策

　　6、如何進(jìn)行有效的激勵(lì)

　　7、人際沖突對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響及應(yīng)對(duì)策略

　　8、淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

　　9、保險(xiǎn)業(yè)人力資本的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制

　　10、溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究

　　11、基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究

　　12、工作績(jī)效評(píng)估中的信度問(wèn)題研究

　　13、知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究

　　14、信息不對(duì)稱與績(jī)效評(píng)價(jià)研究

　　15、績(jī)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵因素探析

　　16、論績(jī)效管理中的溝通問(wèn)題

　　17、淺析人力資源績(jī)效評(píng)估工具-----平衡計(jì)分卡

　　18、360度考評(píng)法的組織與實(shí)施

　　19、論訪談法(或記實(shí)法、觀察法等)在企業(yè)管理的運(yùn)用與建議

　　20、論中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問(wèn)題及完善

　　21、如何開(kāi)展企業(yè)目標(biāo)管理

　　22、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用

　　23、淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度

　　24、論企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建立

　　25、民營(yíng)企業(yè)(或國(guó)營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè))人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

　　26、論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及策略

　　27、基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)策略探討

　　28、企業(yè)中層管理者工作倦怠成因及對(duì)策研究

　　29、論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

　　30、淺析我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效考核辦法

　　31、加強(qiáng)績(jī)效考核，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)保值增值

　　32、機(jī)械制造企業(yè)研發(fā)類員工績(jī)效考核研究

　　33、商業(yè)銀行員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究

　　34、現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)體系研究

　　35、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度研究

　　36、論我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策

　　37、員工績(jī)效考核與薪酬評(píng)估

　　38、人力資源績(jī)效考核方法研究與應(yīng)用

　　39、論肯德基的企業(yè)文化對(duì)于員工的激勵(lì)作用

　　40、基于平衡計(jì)分卡的XXX公司/職位績(jī)效考核設(shè)計(jì)

　　41、XX上市公司管理人員內(nèi)部晉升的局限性分析

　　42、勞動(dòng)密集型企業(yè)的績(jī)效管理初探---以××為例

　　43、××公司破解績(jī)效管理中“輪流坐莊”之法

　　44、××公司非正式員工激勵(lì)問(wèn)題

　　七、薪酬福利管理論文題目：

　　1、淺談薪酬設(shè)計(jì)

　　2、薪酬制度改革對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的研究

　　3、福利保障制度的產(chǎn)生與發(fā)展

　　4、 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的思考

　　5、工資管理制度的比較分析

　　6、公司如何平衡各部門員工的績(jī)效工資

　　7、薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

　　8、工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析

　　9、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計(jì)劃

　　10、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究

　　11、企業(yè)高管薪酬和公司業(yè)績(jī)關(guān)系研究

　　12、如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系

　　13、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及其應(yīng)用

　　14、關(guān)于企業(yè)(或國(guó)有企業(yè)、家族企業(yè)等)年薪制的思考

　　15、關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討

　　16、銷售人員能力差異、薪酬機(jī)制偏好及團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系研究

　　17、XX公司一線員工薪酬體系設(shè)計(jì)研究

　　18、高校教師現(xiàn)有薪酬滿意度的實(shí)證研究

　　19、國(guó)有改制分流企業(yè)薪酬管理體系和績(jī)效管理體系的研究與設(shè)計(jì)

　　20、在華日資中小型企業(yè)人才隊(duì)伍激勵(lì)方案研究

　　21、美國(guó)薪酬管理模式對(duì)我國(guó)的啟示

　　22、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究

　　23、XX人員薪酬水平與薪酬滿意關(guān)系的實(shí)證研究

　　24、××高校教師薪酬滿意度及影響因素探析

　　25、企業(yè)員工全面薪酬要素組合模式實(shí)證研究---以××為例

　　26、基于需求層次理論的薪酬分類與員工偏好研究---以××為例

　　27、××公司產(chǎn)異化管理模式在薪酬政策中的應(yīng)用

　　28、××公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來(lái)績(jī)效影響的實(shí)證研究

　　29、××公司的技能薪酬設(shè)計(jì)探討

　　30、××公司集合年金制剖析

　　31、淺談××公司的寬帶薪酬設(shè)計(jì)

　　32、××公司基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)

　　33、淺析××中小企業(yè)崗位定薪設(shè)計(jì)

　　34、淺談員工的精神福利--員工援助計(jì)劃EAP

　　35、淺析××公司組合工資制度的設(shè)計(jì)

　　36、企業(yè)“密薪制”與“明薪”制比較分析

　　37、可口可樂(lè)公司薪酬管理制度之我見(jiàn)

　　38、金立企業(yè)員工薪酬管理

　　39、我國(guó)行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因

　　40、自助式福利體系的設(shè)計(jì)

　　八、勞動(dòng)關(guān)系管理論文題目：

　　1、談《勞動(dòng)合同工法》與非正式員工的雇傭關(guān)系

　　2、解讀勞動(dòng)合同法提升企業(yè)人力資源管理

　　3、民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制初探

　　4、論企業(yè)不同生命周期階段員工關(guān)系管理

　　5、論養(yǎng)老保險(xiǎn)基金(或失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等)的籌集與管理

　　6、如何充分發(fā)揮養(yǎng)老保險(xiǎn)基金(或失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等)在企業(yè)管理中的作用

　　7、現(xiàn)行農(nóng)村合作醫(yī)療保障體系的完善

　　8、礦業(yè)公司勞動(dòng)保險(xiǎn)管理系統(tǒng)研制與實(shí)施

　　9、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)際比較研究

　　10、股份合作制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系初探

　　11、勞資糾紛之防范及應(yīng)對(duì)策略

　　12、論我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系得協(xié)調(diào)機(jī)制

　　13、中國(guó)現(xiàn)階段“三資”企業(yè)勞資關(guān)系研究

　　14、私營(yíng)企業(yè)薪酬制度對(duì)勞資關(guān)系的影響分析

　　15、農(nóng)民工平等就業(yè)權(quán)的法律保護(hù)---以××為例

　　16、淺析核心員工離職的關(guān)系管理---以××為例

　　17、淺談勞動(dòng)合同法下企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管控---以××為例

　　18、××企業(yè)員工滿意度調(diào)查表設(shè)計(jì)

　　19、我國(guó)社會(huì)保障制度的現(xiàn)狀與立法建議

　　20、對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同制度的若干思考

　　21、我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的不足與完善

　　22、主觀幸福感與工作行為的關(guān)系探討

　　23、人格與工作滿意度的關(guān)系探討

　　24、提高員工工作生活質(zhì)量的措施研究

　　25、關(guān)于企業(yè)員工職務(wù)晉升探討

　　26、員工離職的傳染性研究

　　九、人力資源管理理論論文題目：

　　1、精益思想在人力資源管理的應(yīng)用

　　2、人力資源管理的趨勢(shì)與創(chuàng)新

　　3、在金融危機(jī)下人力資源管理的影響及轉(zhuǎn)化

　　4、試論人力資源資本化

　　5、我國(guó)人力資源管理外包理論研究

　　6、關(guān)于弱勢(shì)群體人力資源管理問(wèn)題探討

　　7、論強(qiáng)化理論(或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等)在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用

　　8、人本管理理論探析(或如何落實(shí)以人為本的理念、分析人本管理在企業(yè)管理中的作用等)

　　9、論人力資源管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與運(yùn)用

　　10、如何在組織管理中建構(gòu)個(gè)性化管理機(jī)制

　　11、論某組織的員工忠誠(chéng)度(或滿意度)建設(shè)(或員工忠誠(chéng)度與滿意度在企業(yè)管理中的作用等)

　　12、如何提高知識(shí)型員工(企業(yè)核心員工)的忠誠(chéng)度(與滿意度)

　　13、論情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用(與作用)

　　14、區(qū)域性(如沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、中國(guó)西部地區(qū)等)人力資源管理模式(及發(fā)展趨勢(shì))探析

　　15、員工差異化管理模式淺議

　　16、論大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)模式選擇

　　17、人力資源管理者××溝通技巧的實(shí)證分析

　　18、淺談以人為本的精細(xì)化管理---以××為例

　　19、馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理---以××為例

　　20、淺析九型人格在××公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應(yīng)用

　　21、略論KPI在××公司的運(yùn)用

　　22、柔性管理與企業(yè)績(jī)效

下頁(yè)更精彩：1

上一篇：2017年最全人力資源管理畢業(yè)論文題目
下一篇：國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的幾點(diǎn)問(wèn)題與對(duì)策

最新人力資源管理本科畢業(yè)論文題目匯總相關(guān)推薦

  本文關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)理論綜述，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：148587