本文關鍵詞：人力資源開發(fā)理論綜述，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　人力資源作為最具能動性的資源，對人力資源開發(fā)的研究受到了國內外學者高度重視，以下是小編搜集整理的一篇關于中國人力資源開發(fā)研究歷史及現(xiàn)狀探析的論文范文，歡迎閱讀查看。

　　前言

　　2002年，面對中國加入WTO后的新形勢，為保證建設有中國特色社會主義事業(yè)健康發(fā)展，中共中央、國務院制定下發(fā)了《2002—2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》，首次提出了“實施人才強國戰(zhàn)略”。在2010年的全國人才工作會議上，胡錦濤總書記再次強調指出建設人才強國。

　　發(fā)展至今，黨和國家政府以及社會各界對人力資源乃是第一資源的認識越來越明確，對人力資源開發(fā)的重要性的認識也越來越深刻。在此背景下，深入、系統(tǒng)地分析中國人力資源開發(fā)研究的成果，總結中國人力資源開發(fā)研究的經驗，明確中國人力資源開發(fā)研究的方向，對于中國的人力資源開發(fā)實踐活動具有重要的意義。

　　1研究方法與思路

　　本文主要采取文獻研究法，利用中國最大的知識庫(知網)進行文獻檢索，檢索時采取分別依據(jù)時間、文獻引用次數(shù)等進行檢索。依據(jù)時間進行文獻檢索是為了梳理中國人力資源開發(fā)研究的發(fā)展脈絡，依據(jù)引用次數(shù)進行文獻檢索是為了選取有代表性的文獻。

　　2中國人力資源開發(fā)研究歷史及現(xiàn)狀

　　人力資源作為最具能動性的資源，對人力資源開發(fā)的研究受到了國內外學者高度重視，人力資源開發(fā)理論也在不斷發(fā)展。目前來看，國外較為的人力資源開發(fā)理論主要包括人力資本理論，培訓開發(fā)理論，知識管理理論與學習組織理論等。

　　中國最早的有關人力資源開發(fā)的研究文獻見于20世紀80年代。1988年中國首次在北京召開了人力資源開發(fā)研討會。會后，在1989年的中國勞動關系學院學報的第三期，歐陽澤華將人力資源開發(fā)研討會的成果進行綜述，從三個層次兩個角度歸納闡述了人力資源開發(fā)的概念，其三個層次，兩個角度是:

　　層次1;生養(yǎng)、教育、管理、運用、保護五大環(huán)節(jié);層次2;上述環(huán)節(jié)分別在渺觀(個人和家庭范圍)、微觀(企事業(yè)單位、村落)、中觀(城鎮(zhèn)，政治、經濟、文化區(qū)域)、宏觀(國家范圍)、宇觀(世界范圍)等五個基本經濟文化范圍運行。不同的范圍內，其開發(fā)方式有所區(qū)別;層次3;上述環(huán)節(jié)和范圍的開發(fā)過程又分為人力系統(tǒng)內部開發(fā)和人力系統(tǒng)環(huán)境開發(fā)這樣兩個不同的跨度。前者重在開發(fā)系統(tǒng)的要素，調節(jié)系統(tǒng)的機制，改革系統(tǒng)的結構。后者重在適應或改造系統(tǒng)的生存環(huán)境和文化。

　　角度1;從經濟運行的角度開發(fā)人力資源，可看作是人力資源開發(fā)的經濟學角度。主要研究人力資本、勞動價值與價格等;角度2;從生活過程的角度開發(fā)人力資源。這時，人力資源是生活方式的要素，是實現(xiàn)自我需要和社會環(huán)境需要的動力源。

　　因該次研究會是有關人力資源開發(fā)的首次研討，中國面臨著由人事管理向人力資源管理的轉變，故此，該次研討會對人力資源開發(fā)的基本概念、人力資源開發(fā)的方式提出了不同的見解。在人力資源開發(fā)的基本思路方面提出了比較經濟角度、比較文化角度，闡述了中國人力資源開發(fā)面臨的三個時機;世界經濟東移、全球改革浪潮以及東西文化對流。

　　隨后，在上世紀90年代，葛壽昌在《關于我國人力資源開發(fā)理論和機制的探討》(1993.2)一文中則從宏觀角度探討了我國人力資源開發(fā)理論和機制，分析了我國人力資源開發(fā)存在問題及原因，指出必須對人力資源開發(fā)理論進行深入研究，形成具有中國特色的人力資源開發(fā)理論體系，這一理論體系的具體內容包括有人力資源所有理論、人力資源保護理論、人力資源投資理論、人力資源成本理論、人力資源投入使用效益理論、人力資源配置理論、人力資源流動理論、人力資源市場理論、人力資源價格理論及人力資源發(fā)展理論等。就人力資源開發(fā)的機制而言，具體有雙向選擇機制、市場配置機制、平等競爭機制、收入激勵機制、社會保障機制及宏觀調控機制等。董克用也在1999年于《關于人力資源開發(fā)的理論思考》一文中闡述了人力資源開發(fā)在我國的地位和作用及如何衡量人力資源開發(fā)的水平，并對我國人力資源開發(fā)進行了深入思考，提出了我國人力資源開發(fā)的方向。

　　進入21世紀后，人力資源在社會經濟發(fā)展的作用及地位日趨突出，尤其是在2003年，中國政府首次提出人才強國戰(zhàn)略，并與2007年將人才強國戰(zhàn)略作為發(fā)展中國特色社會主義的三大基本戰(zhàn)略之一，寫入了中國共產黨黨章和黨的十七大報告。在此背景下，有關人力資源開發(fā)的研究開始大量出現(xiàn)，僅以人力資源開發(fā)為關鍵詞進行標題檢索，其研究成果多達萬余篇。此階段的研究一是圍繞西方先進的人力資源開發(fā)理論來進行，二是將人力資源開發(fā)理論與中國實際相結合，研究某一領域、行業(yè)、地區(qū)的人力資源開發(fā)。第一方面的研究按時間順序進行分析，較有代表性的有如下研究:

　　楊百寅，張德則提出了組織行為學領域跨文化研究的一個理論框架，并應用此框架對比研究了中美人力資源管理理論與實踐。兩人在《如何開發(fā)人力資源:技術理性與社會道德責任———中美人力資源理論與實踐的比較研究》(清華大學學報(哲學社會科學版)，2003.3)一文中詳細闡述了由于中美文化差異導致管理哲學的差異，繼而兩國在人力資源實踐中也存在雇傭關系、選拔、薪酬等諸多方面的差異，指出人力資源開發(fā)需結合文化的三個變量，即價值觀、信念和社會規(guī)范。

　　我國人才強國戰(zhàn)略研究組在《人力資源開發(fā)的基本理論與方法》(國家行政學院學報，2004.3)一文中則歸納了人力資源開發(fā)的基本理論與方法，提出人力資源開發(fā)的基本理論包括人力資本理論、人才產權理論、知識管理理論及學習型組織理論等;人力資源開發(fā)的方法主要有政策開發(fā)、制度開發(fā)、投資開發(fā)、使用開發(fā)等。同年，奚建武在《人力資本理論與人力資源開發(fā)的綜合創(chuàng)新》(華東理工大學學報，2004.3)則著重研究轉型期我國人力資本理論的創(chuàng)新與人力資源開發(fā)的特殊性，提出以人力資本理論為出發(fā)點，從理論和實踐兩個層面推動我國人力資源開發(fā)的綜合創(chuàng)新，并進一步指出我國人力資源開發(fā)應建立多層次、立體化、開放性的人力資源開發(fā)體系，人力資源開發(fā)可以進行自我開發(fā)、家庭開發(fā)、組織開發(fā)、政府公共開發(fā)以及網絡開發(fā)等。蕭鳴政、謝凌玲、張玉霞等在《人力資源開發(fā)實踐中的幾個理論問題》(中國人力資源開發(fā)，20004.3)一文中強調人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，應該具有系統(tǒng)性，指出人力資源是一個系統(tǒng)結構，能力是核心，品德是關鍵，生理素質是基礎。同時，該文進一步指出:由于人力資源是一個系統(tǒng)結構，故此，人力資源開發(fā)應該具有系統(tǒng)性。在此基礎上，提出了人力資源開發(fā)的全程模式、人力資源開發(fā)的素質結構模式、人力資源開發(fā)的系統(tǒng)結構模式，具體的開發(fā)方法有個人開發(fā)、組織開發(fā)、國家開發(fā)和國際開發(fā)。

　　程業(yè)炳在《人力資源開發(fā)理論綜述》(生產力研究，2006.4)一文中則比較分析中外有關人力資源開發(fā)概念的區(qū)別，歸納了學習理論、知識管理理論、系統(tǒng)理論、績效理論、人力資本理論等企業(yè)文化理論人力資源開發(fā)理論。

　　宋一(2008)則認為人力資源開發(fā)是一個由多個環(huán)節(jié)與要素所組成的系統(tǒng)，應從經濟學、社會學、管理學、文化學及人類學的視角進行多維審視，才能準確理解和認識人力資源開發(fā)的實質，才能推進人力資源開發(fā)，提高人力資源開發(fā)的實效。

　　胡容華(2009)在《基于職業(yè)錨理論的人力資源開發(fā)》一文中從職業(yè)需要的角度探討如何通過人力資源配置進行人力資源開發(fā)，措施包括:了解員工職業(yè)錨類型，建立合理的考評體系，針對不同員工進行有效激勵以及建立人員流動機制等。郭振超的《自我認同理論對人力資源開發(fā)的啟示》(魅力中國，2009.9)研究了自我認同理論的發(fā)展，認為自我認同是人在內部與外部能量交換的過程中產生了自我經驗，同時通過自我反思，形成現(xiàn)實自我向理想自我的跨越的過程。自我認同表現(xiàn)為對理想自我的占領，對理想的職業(yè)形象、生活形象的自我塑造。而至于自我認同與人力資源開發(fā)的關系，作者認為成人經常處在再社會化的過程中，處在自我再認同之中，強烈的自我認同感能促進成人較高的職業(yè)認可度和積極的生活心態(tài)。否則，會出現(xiàn)自我認同危機，造成消極的生活和工作態(tài)度。這一點，對人的潛能開發(fā)研究有重要的意義。同時，自我認同是在個人反思基礎上的經驗自我向理想自我的發(fā)展過程，是自我發(fā)展的基礎。這對深入探討個人層面上的自我教育，自我成長，自我學習的內在動力源時，研究自我認同更有意義。認為自我認同是個人成長的源動力，是人力資源開發(fā)的金鑰匙。

　　歐陽忠明、劉瓊在《學科互涉視角下的人力資源開發(fā)理論研究》(理論與改革，2009.4)一文中研究了學科互涉對人力資源開發(fā)學科的邊界界定、理論基礎、范式和研究方法等方面的影響。指出學科研究不應僅僅局限與學科內外知識體系的互涉，更需要學科內部知識體系的互涉。在學科內外知識體系的互涉過程中，它的知識體系和理論框架才能完善和成熟。《一個關于工作場所學習的建議性概念框架:對人力資源開發(fā)理論建設與研究的啟示》(RonaldL，Jacobs著，李宇晴譯，中國職業(yè)技術教育，2010.6)一文中提出了一個工作場所學習的概念性框架，該框架包括三個互相作用的變量:學習的場所、在發(fā)展和傳授學習經驗時所制定的計劃的程度和學習過程中培訓者、推動者和其他人的角色。這一框架指出現(xiàn)有工作場所學習的概念似乎很難適應人力資源開發(fā)的實踐，較為突出就是，正式學習的觀念認為有計劃的項目只能在專為學習而設計的情境下進行，這些情境包括例如培訓教室、企業(yè)大學、賓館會議室或其他一些工作外的場所。然而，實際上，現(xiàn)在很多人力資源開發(fā)專家已經成功地將有計劃的培訓的特征與在職學習相結合。這一概念框架的提出關注了與現(xiàn)今關于工作場所學習的看法相關的兩個重要因素。通過關注這兩個因素，它提出了組織中學習方式的補充性特質。工作場所學習的建議性框架未必否認在實踐中正式培訓與非正式學習的有效性。實際上，在人力資源開發(fā)領域可能將繼續(xù)使用這些術語并發(fā)揮其價值。然而，繼續(xù)使用它們來描述更廣泛的工作場所學習似乎會過度地限制這一領域未來理論的發(fā)展和研究。如何提升理論，深入研究以及擴展人力資源開發(fā)實踐，有賴于一種富有重要意義的對工作場所學習的理解。

　　張春虎在《從傳統(tǒng)培訓到學習的轉變—簡評國外人力資源開發(fā)理論的研究進展》(人力資源管理，2010/08)一文中文通過國外人力資源開發(fā)理論的文獻研究，綜述了國外學者對人力資源開發(fā)概念認識上的異同，整合不同觀點提出了人力資源開發(fā)新定義。在此基礎上，又進一步歸納了國外人力資源開發(fā)研究內容與進展，具體包括有關于人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用研究、關于工作場所學習的研究以及有關人力資源開發(fā)與組織學習的研究等。人力資源開發(fā)未來的研究方向主要包括工作場所的學習研究、學習與績效的關系研究、學習干預效果的評估研究等。組織人力資源開發(fā)的未來發(fā)展方向是組織依據(jù)戰(zhàn)略需要制定學習戰(zhàn)略，并依據(jù)員工特點、工作情景特征和文化環(huán)境因素來設計員工個體、群體和團隊為主體的學習方案，促進各個層次員工個體發(fā)展，提升個體業(yè)績水平，進而促進組織發(fā)展和組織學習，提高組織的整體效能。

　　此外，潘思維、楊明亨則從社會經濟發(fā)展這個角度闡述了人力資源開發(fā)理論的發(fā)展，分別闡述了工業(yè)革命時期、科學管理時期、社會人時期及現(xiàn)代管理時期的人力資源開發(fā)思想和內容。

　　同時，隨著人力資源開發(fā)實踐，人力資源開發(fā)方法、工具的創(chuàng)新，新的人力資源開發(fā)理論不斷出現(xiàn)，如基于素質能力模型的人力資源開發(fā)理論研究。

　　第二方面的研究則主要圍繞中國人力資源開發(fā)的某些熱點領域來進行的。如有關高校的人力資源開發(fā)，中國農村發(fā)展過程的人力資源開發(fā)以及某些行業(yè)的人力資源開發(fā)等，在此不再一一闡述。

　　3中國人力資源開發(fā)研究的成績與發(fā)展趨勢

　　總結中國人力資源開發(fā)研究的發(fā)展現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)中國人力資源開發(fā)研究在以下幾個方面取得了較大成績;

　　1.推動了對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略性的認識，對其地位與作用形成了共識。無論是從國家層面，還是微觀組織層面，都充分認識到了人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略性，這與大量的人力資源開發(fā)研究是分不開的。人力資源開發(fā)研究明確了人力資源在現(xiàn)代社會、組織的地位與作用，確定了人力資源是第一資源，提升到戰(zhàn)略的高度看待人力資源開發(fā)。

　　2.提高了人力資源開發(fā)研究內容的廣泛性。無論是前期還是后期的研究都注意到人力資源開發(fā)的廣泛性，其研究角度也較為廣泛，從經濟學、管理學、心理學乃至社會學的研究都有。同時，有關人力資源開發(fā)的研究也表明了開發(fā)內容的廣泛性，諸如機構的設計、職位的設置、人才的吸引、領導者的任用、員工激勵、培訓與發(fā)展、組織文化、團隊建設、組織發(fā)展等都涉及到人力資源開發(fā)。

　　3.促進了人力資源開發(fā)研究主體的多樣性。人力資源開發(fā)的研究引起了越來越多學者的重視，社會各界人士不斷的加入到其研究隊伍中來。目前來看，人力資源開發(fā)研究主體既有理論研究者，也有大量人力資源管理者。理論研究者既包括人力資源開發(fā)理論研究者，還包括經濟學者、社會學者、心理學者等。研究主體的多樣性豐富了人力資源開發(fā)研究的視角，拓展了人力資源開發(fā)研究的范圍，為深入、系統(tǒng)研究人力資源開發(fā)奠定了較好的基礎。

　　4.大大縮短了與西方人力資源開發(fā)研究的差距。樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。中國進行人力資源開發(fā)研究時間較短，但中國人力資源開發(fā)研究已從單純的翻譯、引進西方已有的理論方法，發(fā)展到與中國實際相結合和參與國際人力資源開發(fā)研究的階段，并且，現(xiàn)階段幾乎與西方人力資源開發(fā)研究同步。短短的二三十年間，中國人力資源開發(fā)研究迎頭趕上，縮短與西方人力資源開發(fā)研究的差距，也形成了部分具有中國特色的人力資源開發(fā)研究成果。

　　5.促進了人力資源開發(fā)研究的科學性、規(guī)范性。中國人力資源開發(fā)研究從初期的包羅萬象到今天研究方法系統(tǒng)，內容明確，走出了一條科學、規(guī)范的研究道路。在研究方法上，從初期的注重定性研究發(fā)展成為定量與定性相結合;從早期的現(xiàn)象描述到今天注重實證分析。人力資源開發(fā)研究的方法越來越科學、內容也越來越明確。這也大大促進了人力資源開發(fā)的發(fā)展。

　　盡管中國人力資源開發(fā)取得了較大成績，與西方的差距也逐漸在縮小，但結合西方人力資源開發(fā)研究的趨勢以及中國特有的國情來看，中國人力資源開發(fā)研究還存在如下幾個方面的不足，這也是中國人力資源開發(fā)研究的發(fā)展方向。

　　1.需加大對人力資源開發(fā)前沿的研究，深入進行微觀組織的人力資源開發(fā)研究。目前，國外人力資源開發(fā)研究在工作場所學習、組織學習、學習干預等方面取得了較大進展。相比國外研究，我國人力資源開發(fā)研究在這些方面還需加大，如，通過知網檢索，有關工作場所學習的論文在數(shù)量上僅有31篇，其中還有較大比例的介紹性文章。加大對人力資源開發(fā)前沿的研究，也意味著將研究重點從宏觀、中觀領域轉向微觀領域，針對企業(yè)等具體組織展開人力資源開發(fā)研究。

　　2.企業(yè)等社會微觀組織應參與到人力資源開發(fā)研究中來。我國的科學研究一直是政府主導性質的，高校等相關研究機構及人員重視縱向研究項目，忽視橫向研究項目，這不利于人力資源開發(fā)研究的發(fā)展。其原因有二;一是研究經費不足。盡管近幾年中國政府在科學研究方面的經費投入逐年增加，但相對于研究數(shù)量、研究項目，還遠遠不夠。而西方在此方面的研究經費則主要來自企業(yè)，政府投入則是占到較小比例。研究經費來源的廣泛性，保障了西方在此方面研究的深入進行;二是有關研究與人力資源開發(fā)實踐向脫節(jié)，研究成果推廣應用價值不大。企業(yè)等微觀組織的參與性不夠，導致研究脫離實際，對研究成果也很難進行驗證，其推廣應用自然也就較難。故此，如何激發(fā)企業(yè)等社會微觀組織在人力開發(fā)研究方面的熱情，使他們積極參與到人力資源開發(fā)研究中來，是中國人力資源開發(fā)研究的一個發(fā)展方向。

　　3.加大對人力資源開發(fā)理論的系統(tǒng)性研究。目前，人力資源開發(fā)研究的多視角也導致人力資源開發(fā)研究眾說紛紜，給人一種雜亂感，也為其他學科研究者所詬病，如很多學者將人力資源開發(fā)視為培訓。為此，在今后的人力資源開發(fā)研究中，應圍繞人力資源開發(fā)的基本理論，人力資源開發(fā)的內容、人力資源開發(fā)的研究方面等進行系統(tǒng)性研究，形成較為規(guī)范的學科體系，才能有效支撐人力資源開發(fā)研究的發(fā)展。

　　4.開展對人力資源開發(fā)水平評估的研究。對于人力資源開發(fā)活動的評估，歐美大多是側重與開發(fā)活動的效果，并且大部分是以培訓為重點研究評估模型、方法的，而對區(qū)域性人力資源開發(fā)、宏觀人力資源開發(fā)評估很少涉及。而宏觀人力資源開發(fā)、區(qū)域性人力資源開發(fā)則是中國人力資源開發(fā)研究的一個重要內容，如何評估開發(fā)活動的績效，衡量人力資源開發(fā)水平是面臨的一個重要問題，而此方面的研究是少之又少。在今后的研究中，更應該結合中國實際(西方此方面的研究幾乎是空白，也沒有什么可借鑒的)，開發(fā)出針對宏觀、區(qū)域性人力資源開發(fā)評估的模型與方法。

　　5.在區(qū)域性人力資源開發(fā)、宏觀人力資源開發(fā)方面形成具有中國特色的人力資源開發(fā)按理論。西方人力資源開發(fā)研究大多是針對微觀組織進行的，而對于宏觀、區(qū)域性人力資源開發(fā)研究較少。而由于中國具體國情，中國對宏觀、區(qū)域性人力資源開發(fā)的研究一直較為重視。故此，宏觀人力資源開發(fā)與區(qū)域性人力資源開發(fā)是具有中國特色的，中國學者在此方面應進行深入、系統(tǒng)研究，形成具有中國特色的人力資源開發(fā)理論。

　　4結束語

　　中國人力資源開發(fā)研究開展時間較短，但由于社會各界對人力資源開發(fā)活動的重視，其研究引起了社會各界的廣泛關注，其研究視角較為廣泛，與發(fā)達國家的差距也日趨縮小。同時，中國人力資源開發(fā)研究的開展，促進了中國對人力資源開發(fā)活動戰(zhàn)略性的認識，推動了人力資源開發(fā)活動的深入進行。

　　展望未來，中國應加大人力資源開發(fā)前沿的研究，企業(yè)等微觀組織也應積極參與到研究中來，也應注重人力資源開發(fā)的系統(tǒng)性研究。

　　參考文獻:

　　[1]歐陽澤華.人力資源開發(fā)理論研討會綜述[J].中國勞動關系學院學報，1989，(6):75-77;

　　[2]葛壽昌.關于我國人力資源開發(fā)理論和機制的探討[J]，中國人力資源開發(fā)，1992，(2):3-8;

　　[3]董克用.關于人力資源開發(fā)的理論思考[J]，中國人力資源開發(fā)，1997，(7):21-22;

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　　高技能人才是生產、運輸、服務類企業(yè)的生產經營的主要技術人才，是企業(yè)運營的重要人力資源基礎，對企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。很多企業(yè)和政府部門對高技能人才的管理工作非常重視。從我國的計劃時期，到市場經濟時期對于高技能人才工作方面都出臺了很多的相關的政策，制定了很多的辦法。這兩個時期的高技能人才的發(fā)展狀況都各有特點，但也存在著一些問題。

　　1 計劃體制時期的高技能人才狀況回顧

　　分析計劃時期高技能人才狀況所參考的數(shù)據(jù)主要是與一些老牌企業(yè)的有關領導和高技能人才進行訪談獲得，并且查閱了這些企業(yè)所保留下來的一些歷史資料。由于不能搜集到全面地數(shù)據(jù)，所以對于這段時期的高技能人才的狀況地概括總是不能達到完全地精確。

　　1949 年建國以后，我國政府就逐漸重視高技能人才工作，隨著經濟的發(fā)展，有關部門逐步出臺相應的政策與方法，不斷推進高技能人才工作�？傮w而言，從 1949 年到 1978 年的計劃經濟期間，高技能人才的發(fā)展狀況并不好，處于起步階段。這階段的高技能人才人數(shù)較少，學歷較低，年齡基本偏大，缺少系統(tǒng)的培訓，技能水平比較低。對高技能人才的管理也缺少科學性。

　　2 市場體制下高技能人才的現(xiàn)狀梳理

　　分析市場體制下高技能人才的現(xiàn)狀的資料比較全面，而且獲得數(shù)據(jù)的途徑業(yè)比較多。所以對這一階段高技能人才的狀況的分析比較具體而準確。

　　在高技能人才的具體狀況方面，2004年 6月，我國勞動社會保障部和國務院國有資產監(jiān)督管理委員會聯(lián)合對 34 家中央企業(yè)進行的調查數(shù)據(jù)具有一定的權威性。該數(shù)據(jù)表明這34家企業(yè)職工總數(shù)為 453 萬，占所有央企職工總數(shù)的 40%以上;擁有技術工人 223 萬，其中的技師、高級技師比例為2.5%，高級工比例為20.1%。年齡結構上以中青年為主，職稱結構比較合理，技師和高級技師占高技能人才的比重為12.5%，市場經濟機制下的高技能人才大多受過系統(tǒng)的高等教育，本�？飘厴I(yè)生占到了 70%，主要服務于各類技能崗位，技能水平比較高，受到的基本技能培訓也比較系統(tǒng)。管理方式進入到科學管理狀態(tài)，比較注重對高技能人才的人本管理，開發(fā)高技能人才的工作潛能。

　　3 兩種體制下高技能人才的縱向比較與存在問題分析

　　通過對計劃體制時期和市場經濟體制時期的高技能人才的狀況的比較分析，可以看出市場經濟時期比計劃體制時期的高技能人才的狀況有了很大提高。具體來說，在構成分析方面的比較上，市場體制時期高技能人才的數(shù)量要遠遠高于計劃體制時期，而且在年齡結構、學歷結構、技能結構、培訓情況等方面都遠遠好于計劃經濟時期。市場經濟體制情況下的高技能人才普遍學歷較高，技術水平較高，所接受的培訓比較系統(tǒng)合理。

　　管理方式方面的比較分析可以看出，在計劃經濟時期，對于高技能人才的管理還屬于粗放型，沒有引進國外的高端的管理方法，以及較先進的管理理念。而市場經濟時期，經濟全面發(fā)展，開始學習發(fā)達國家的先進的技術和方法，因此這一時期對于高技能人才的管理趨于科學化、人本化。

　　雖然我國高技能人才的狀況有了很大的改觀，但是還存在著很多的問題。雖然我國高技能人才的人數(shù)和比例都有所提高，但是與發(fā)達國家相比，我國還差了很多。一般發(fā)達國家的高技能人才在技能人才的總數(shù)達到40%，而我國只有10%左右。目前我國高技能人才工作的基礎比較薄弱，培養(yǎng)體系方面還不是很完善，評價機制、激勵機制和保障機制不夠健全，還存在著輕視技能勞動與技能勞動者的傳統(tǒng)固有觀念。因此，我國高技能人才的總數(shù)量、各類結構構成以及綜合素質基本上還不能夠適應經濟發(fā)展的實際需要。

　　4 提升高技能人才現(xiàn)狀的對策

　　我國高技能人才的現(xiàn)狀不容樂觀，為了更好發(fā)展我國的經濟，就必須下大力氣，采取有效措施從根本上迅速提高我國高技能人才的數(shù)量與質量。目前的具體目標應是結合企業(yè)實際情況和市場需求狀況，加快培養(yǎng)企業(yè)所急需的技術技能型和復合技能型人才，還有高新技術產業(yè)發(fā)展所需要的知識類技能型人才，并達到以此推動高技能人才隊伍的整體發(fā)展，并能有效帶動各類別和工種的高、中以及初級技能人員的呈梯次發(fā)展。

　　那么要實現(xiàn)這一目標，就必須要從相關的幾個方面采取有力措施。

　　從國家角度來說，國家應從全局考慮，由相關部門頒布和出臺有關的高技能人才培養(yǎng)和管理的政策法規(guī)，從總體上帶動起全國范圍內的高技能人才的培養(yǎng)的有力氛圍。在具體工作細節(jié)方面，還要有效進行推動，促使下屬部門以及企業(yè)還有教育部門和社會培訓機構，對國家頒布的政策法規(guī)進行有效的執(zhí)行，使得政策條文落到實處。而且最主要的是要在全國上下改變對于高技能人才的輕視的舊有觀念，切實提高高技能人才的地位，讓人們感受到技能人才的發(fā)展良好前途，以及實際的不可替代的作用。

　　從企業(yè)角度來說，企業(yè)的工作最具體，也是作用較大的。企業(yè)需要對高技能人才管理的培養(yǎng)、選拔、評價、流動、使用、保障與激勵等幾個方面進行管理。

　　企業(yè)要與學校聯(lián)合參與對高技能人才的系統(tǒng)培養(yǎng)，培養(yǎng)的具體方法可以根據(jù)企業(yè)的具體情況，采取實習基地方式，也可以師傅帶徒方式，或者是具體內容的培訓方式等。企業(yè)對高技能人才選拔、評價、流動、使用、保障與激勵等幾個方面對高技能人才的開發(fā)以及技能和素質的提高起決定作用，所以企業(yè)應在這幾個方面多下功夫。一是要加強企業(yè)組織與領導，高度重視技能開發(fā)工作。第二是制定相關政策，完善管理制度，以便為培養(yǎng)出優(yōu)秀技能人才創(chuàng)造有利條。件第三是適應企業(yè)內部施工與生產的實際需要，具有針對性地進行操作人員的技能培訓工作。

　　這幾方面的工作有效作用的發(fā)揮，將為高技能人才的總體狀況的提升做出重要的貢獻。

　　從個人角度來說，高技能人才隊伍的總體狀況的提升應主要由高技能人才個體付出主要的努力。致力于技能工作的人才應關注國家和企業(yè)所制定的有關高技能人才的各方面政策，以便確定自身的奮斗方向;第二要按照已確立的目標努力學習專業(yè)理論，認真學習他人的優(yōu)秀經驗，還要善于總結個人的經驗教訓，勤于動手進行實踐操作，通過這些不斷提高知識水平與技能水平。第三是要樹立技術學習與個人實際工作相結合的正確理念，把個人知識與技能的學習引入到工作中，達到學習與工作的有機結合。另外還要認識到培訓教育是最簡便易行提高個人能力的良好方式，重視參加的每一次的培訓教育。要形成主動學習技能的良好習慣，提高學習的主動性，進而提高學習效率。

　　總的來說，要提高高技能人才的總體狀況，需要國家、企業(yè)和高技能人才個體分別付出努力，并且要有效配合。

　　參考文獻：

　　[1]馬林.健全高技能人才評價機制的思考[J].中國培訓，2007(11)：22-23.

　　[2]劉孝祖.企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)與評價方式[J].發(fā)展，2010(6)：56-57.

　　[3]李劍鋒.組織行為學[M].北京：首都經濟貿易大學出版社，2003.

　　[4]伍雙雙.人力資源管理[M].北京：北京大學出版社，2002.

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市場體制下高技能人才的現(xiàn)狀與提升策略相關推薦

　　管理技術等方面的培訓是企業(yè)提高職工人力資本存量的重要手段，也是企業(yè)人力資源開發(fā)中的核心，以下是小編搜集整理的一篇探究國有企業(yè)人力資源開發(fā)問題的本科畢業(yè)論文范文，供大家閱讀查看。

　　1 國有企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性

　　人力資源和自然資源、資本資源、信息資源、時間資源一起視為現(xiàn)代經濟增長中的五大基礎性資源。五大基礎性資源中人力資源是最具活力、最為寶貴的資源�？茖W技術是第一生產力，而科學技術離不開人的創(chuàng)造力，五大資源的開發(fā)，應以人為本，企業(yè)必須充分認識人力資源開發(fā)在企業(yè)管理中的重要地位和作用，走強化人力資源開發(fā)之路，建立人力資源開發(fā)理念，全面開發(fā)企業(yè)人力資源。

　　2 國有企業(yè)人力資源開發(fā)存在的幾點問題

　　2.1 人力資源開發(fā)和管理思想落后，職能不完善

　　目前，國有企業(yè)較多重視解決宏觀環(huán)境和內部的物質、資金等問題，而忽視了 “內部挖潛”的重要性。對自身員工的因素重視不夠，缺乏尊重員工、激勵員工的思想意識，廣大職工的積極性沒能充分調動起來，職工素質和潛能沒有充分發(fā)揮。雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為 “人力資源部門”，但多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實務。對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發(fā)、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，嚴重制約了人力資源職能的發(fā)揮。

　　2.2 人力資源開發(fā)投資過少，培訓體系落后

　　我國國有企業(yè)的人力資本的增值能力十分低下，隨著科技的進步和競爭的加劇，如果不及時追加教育、培訓方面的投資，不提高員工適應現(xiàn)代科學技術的能力，企業(yè)將無法生存。

　　生產工藝、管理技術等方面的培訓是企業(yè)提高職工人力資本存量的重要手段，也是企業(yè)人力資源開發(fā)中的核心。作為現(xiàn)代化教育的一個組成部分，企業(yè)職工培訓具有不可替代的作用。例如: 普通教育是基礎教育，它培養(yǎng)不出具有專門技能、技巧的管理人員和技術工人。普通高等教育是專業(yè)教育的高級層次，它培養(yǎng)學生具有較高的專業(yè)理論知識和一定的實際技能，它能培養(yǎng)出工程師，但培養(yǎng)不出技術工人。而對員工專業(yè)技能的培養(yǎng)主要靠企業(yè)職工培訓來進行。在企業(yè)專業(yè)技術人才和管理人才的開發(fā)培訓方面，我國國有企業(yè)落后于發(fā)達國家。由于企業(yè)員工培訓的落后，造成員工生產效率較低和產品質量差，科技成果轉化利用率低。這都與員工崗位意識不強、崗位技能不高有直接關系。

　　培訓上表現(xiàn)為缺乏系統(tǒng)性和科學性。首先，員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，培訓表現(xiàn)出應付性、隨意性與臨時性。發(fā)現(xiàn)員工某項技術掌握不好，影響了工作，才臨時找人進行培訓，目的只是應急，缺乏主動性與系統(tǒng)性。有的企業(yè)即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，流于形式而難以見效。其次是內容和形式單調。

　　培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏團隊精神、企業(yè)文化與職業(yè)道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭環(huán)境中的企業(yè)員工所必須具備的，培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。

　　2.3 人力資源結構不合理，人才流失嚴重

　　國有企業(yè)的人力資源結構不合理，高素質人才過少，低層次人員過多。國有企業(yè)人才流失嚴重。外資企業(yè)、民營企業(yè)憑借其靈活的用人機制，優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作環(huán)境吸引了國有企業(yè)中流出的大批人才，其中，70%以上來自國有企業(yè)。人才流失的主要原因在于勞動制度方面沒有實行優(yōu)勝劣汰，人們缺乏危機感; 用人制度方面國有企業(yè)論資排輩，缺乏競爭，任人唯親; 在分配制度方面存在平均主義，干多干少一個樣，獎懲不明。

　　2.4 人力資源開發(fā)形式單一，缺乏針對性

　　人力資源的開發(fā)形式是多種多樣的，主要分為兩類:智力能力開發(fā)和情商能力開發(fā)。智力能力開發(fā)主要包括技能的培訓，先進的管理手段等; 情商能力的開發(fā)則主要體現(xiàn)在對員工內在能力的挖掘上，比如: 培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，提升員工的組織協(xié)調能力，幫助員工形成良好的職業(yè)道德等�？梢哉f情商能力的開發(fā)是內因，是智力能力開發(fā)的基礎和先決條件，沒有情商能力的開發(fā)，一切智力能力的開發(fā)是無用的或者說是不能轉化為企業(yè)的生產力。在現(xiàn)實中，由于對員工智力的開發(fā)在短時間內的功效顯著，很多企業(yè)的管理者往往青睞對于員工的技能的發(fā)掘，而忽視了對員工職業(yè)道德和心智模式的開發(fā)。長此以往，即便培養(yǎng)出技能過硬，專業(yè)造詣深厚的人，由于缺乏職業(yè)道德和企業(yè)文化的培訓，這些人往往是企業(yè)人才流失人群中比例最大的群體。

　　3 國有企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點對策

　　3.1 加大資金投入，系統(tǒng)規(guī)劃國有企業(yè)人力資源開發(fā)

　　現(xiàn)代社會知識更新的步伐越來越快，為了趕上科學技術的發(fā)展，員工必須及時進行充電，學習新知識、新技術，以滿足個人和企業(yè)的發(fā)展需要，培訓就是一個有效途徑。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關系，如與文盲相比，小學畢業(yè)可提高勞動生產率 43%，初中畢業(yè) 108%，大學畢業(yè)300% �？梢妴T工的教育和培訓是最有效地提高勞動生產率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。美國著名的管理學家彼得·德魯克說: “企業(yè)或事業(yè)的唯一真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動力。

　　3.2 建立完善的激勵機制

　　企業(yè)的發(fā)展需要每一個成員長期的協(xié)作努力。如何激發(fā)調動員工的工作積極性是人力資源管理的一個重要方面，員工的行為表現(xiàn)和行為效果很大程度上取決于他所受到的激勵水平。激勵水平越高，行為表現(xiàn)越積極，行為效果也就越大。我國很多國企勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是振興國企的必由之路。

　　(1) 確立以經濟利益為核心的激勵機制，綜合運用貨幣的和非貨幣的激勵手段提高激勵效果。在當今的人力資源管理中，物質激勵仍是一種重要手段，對更高水平薪資待遇的追求，是國企中優(yōu)秀人才跳槽常見的原因。薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生理需要，它同時也代表了企業(yè)對人才價值的認同。所以說高的薪酬同樣可以滿足人才的尊重，自我價值實現(xiàn)的需要。

　　(2) 個體成長和職業(yè)生涯激勵。針對許多國企在員工開發(fā)問題上 “只使用，不培訓”， “只管理，不開發(fā)”的短視狀態(tài)，企業(yè)必須徹底轉變觀念，加大培訓和開發(fā)力度，使員工的技術和知識的更新速度走在行業(yè)發(fā)展的前列。在重視員工系統(tǒng)化培訓的企業(yè)中，員工跳槽率低，培訓滿足了員工個人發(fā)展的需要，成為鼓勵先進和獎勵員工對企業(yè)忠誠的手段。

　　(3) 人員配置和參與管理激勵。人員配置就是量才而用，根據(jù)員工的特點來分配適合的工作，實現(xiàn)人員與職務的協(xié)調匹配，做到適才適能，人盡其才。一是用人所長。用好人才就是揚長避短， “智者取其謀，愚者取其力，勇者取其敢”，量才用人，以求人盡其才，把人才用在最能發(fā)揮其能力、長處，而短處又無傷大雅的位置上，產生最佳效益。二是優(yōu)化組合。在人員配置過程中，要考慮員工構成群體時，彼此的性格、年齡、性別、能力等要素是否有利于組織目標的實現(xiàn)。三是動態(tài)原則。知識型員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作，企業(yè)可根據(jù)員工的興趣和特長盡可能為員工提供實現(xiàn)自我價值的動態(tài)環(huán)境與機會。

　　(4) 建立和完善員工培訓制度，提高員工人力資本存量。培訓在職員工是現(xiàn)代企業(yè)在科技進步日新月異的形勢下，謀求企業(yè)生存和發(fā)展的必由之路。員工培訓一般要遵守下列原則: ①全員性。即企業(yè)的全體員工，不論是新員工還是老員工，不論是生產者還是管理者都應是培訓的對象。②長期性。由于企業(yè)采用新的生產工藝或管理技術，掌握原有專業(yè)技能的員工會出現(xiàn) “技術過時”的問題，這時，企業(yè)就需要通過培訓或再培訓，“重置”雇員的人力資本。由于企業(yè)生產管理技術改進貫穿著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)就必須長期不斷地對職工進行培訓，以保持職工人力資本更新同物質資本更新同步進行。③層次性。即對不同層次員工的培訓目的，要求和內容均應有所區(qū)別。④規(guī)范性。即建立培訓規(guī)范制度和系統(tǒng)工程，特別要規(guī)范培訓內容、形式，保證培訓質量，只有在培訓質量的保證下，培訓才能產生預期收益，從而達到預期效果。⑤實效性。企業(yè)的人員培訓作為一種商業(yè)行為，特別強調和重視培訓的收益率水平。

　　3.3 創(chuàng)建學習型組織，培育積極向上具有強大凝聚力的企業(yè)文化

　　管理大師彼得·德魯克在 《第五項修煉》一書中提到改變心智模式和終生學習的理論，在中國這種理念已經眾所皆知，“活到老學到老”就是強調知識是無止境的，一個人只有通過不斷地學習，才能提高自己。一個企業(yè)要想成長壯大，也需要全體員工的不斷學習，學習先進的管理經驗、管理理念和技術，倡導員工發(fā)揮自己的長處、學習別人的優(yōu)點，鼓勵員工在自己從事的領域有所創(chuàng)新和突破，在企業(yè)內部形成人人愛學習的氛圍。

　　企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。海爾前總裁張瑞敏說過: “海爾的核心競爭力，就是海爾文化。海爾的什么東西別人都可以復制，唯獨海爾文化是別人無法復制的”。

　　參考文獻:

　　[1] 彼得·德魯克. 卓有成效的管理者 [M]. 許是祥，譯. 北京: 機械工業(yè)出版社，2009.

　　[2] 張德 . 人力資源開發(fā)與管理 [M]. 北京: 清華大學出版社，2007.

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國有企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點問題與對策相關推薦

　　人力資源管理是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，以下是小編為大家搜集整理的人力資源管理本科畢業(yè)論文題目推薦，歡迎閱讀參考。

　　人力資源管理論文按范圍來可以分為：公共人力資源管理、企業(yè)人力資源管理;

　　按功能來分有六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。

　　下面我們從這些方面收集整理出部分論文題目，供大家選題參考!

　　一、公共人力資源管理論文題目：

　　1、分析我國農村社會保障

　　2、我國人才測評工作存在的主要問題

　　3、淺析我國農村勞動力轉移與城市化的問題

　　4、河北省人才中介市場的現(xiàn)狀及發(fā)展完善研究

　　5、我國勞動力移動與靈活就業(yè)研究

　　6、組織結構對服務性行業(yè)人力資源管理的影響

　　7、人力資本積累對經濟增長貢獻率研究

　　8、我國勞動力成本上升的原因分析

　　9、中國農村勞動力轉移探析

　　10、我國農村勞動力素質分析

　　11、農村勞動力就業(yè)狀況分析

　　12、某某地區(qū)農村人力資源狀況調查分析

　　13、女性勞動力就業(yè)狀況分析

　　14、論女性勞動力就業(yè)障礙分析

　　15、淺議女性勞動力就業(yè)歧視

　　16、女大學生就業(yè)問題探討(女大學生就業(yè)難問題分析)

　　17、我國高校畢業(yè)生就業(yè)難的經濟學原因分析

　　18、農村勞動力(或女性勞動力、大學生)就業(yè)問題芻議

　　19、中國人才流動問題及對策研究

　　20、對城市人才流動現(xiàn)狀分析

　　21、人才培養(yǎng)和流動與區(qū)域經濟發(fā)展的關系研究

　　22、高技術人才國際流動的研究

　　23、人才流動中的社會保障因素分析

　　24、安徽省“江南集中區(qū)”××人口政策分析

　　25、合肥師范學院畢業(yè)生入伍狀況調查研究

　　26、合肥師范學院大學生西部支教狀況調查研究

　　27、××(地區(qū))公務員錄用制度存在的××問題及對策建議

　　28、××(地區(qū))民營中小企業(yè)社會保障制度構建研究

　　29、論現(xiàn)代公務人力資源管理發(fā)展的新趨勢--以××為例

　　30、電子政務環(huán)境下行政溝通中的障礙與對策研究---以××為例

　　31、失地農民社會保障問題研究--基于xx地區(qū)的調查分析

　　32、勞動經濟學視角下淺析大學生就業(yè)問題--以××屆畢業(yè)生為例

　　33、中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略

　　34、中國勞動力流動與戶籍問題研究

　　35、女性職業(yè)發(fā)展的瓶頸與對策研究

　　36、人力資本、創(chuàng)新與經濟增長

　　37、人力資本、政府公共教育支出與經濟增長

　　38、人力資本外溢與經濟增長

　　39、人力資本不平等與經濟增長

　　40、社會資本與農民工就業(yè)問題的研究

　　二、企業(yè)人力資源管理論文題目：

　　1、基于戰(zhàn)略的電力企業(yè)人力資源管理研究

　　2、淺談中美企業(yè)人力資源管理的差異

　　3、論人力資源管理對酒店旅游業(yè)的深遠意義

　　4、人力資源管理要為企業(yè)增值服務

　　5、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略

　　6、淺析企業(yè)人力資源成本的控制

　　7、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理

　　8、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路

　　9、淺析人力資源管理與企業(yè)的凝聚力

　　10、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源

　　11、我國零售業(yè)人力資源管理的問題及對策研究

　　12、人力資源價值和企業(yè)價值評估

　　13、論人力資源管理在企業(yè)管理(或國有企業(yè)、私營企業(yè)、中小企業(yè)等)中的重要性

　　14、如何在中小企業(yè)(或國有企業(yè)、私營企業(yè)、家族企業(yè)等)落實人力資源管理職能

　　15、國營企業(yè)(或民營企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等)戰(zhàn)略人力資源管理模式探究

　　16、某企業(yè)(或經濟發(fā)達地區(qū)、中西部地區(qū)、國有企業(yè)、私營企業(yè)等)管理創(chuàng)新模式探析

　　17、論國營企業(yè)(或民營企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等)人力資源管理問題及對策

　　18、論國營企業(yè)(或民營企業(yè)、中小企業(yè)等)核心員工(或知識型員工)管理問題與對策

　　19、淺談國營企業(yè)(或民營企業(yè)、家族企業(yè)、中小企業(yè)、核心員工、知識型員工)員工流失與管理

　　20、影響員工流失的組織因素分析

　　21、 ××企業(yè)團隊建設問題探討

　　22、某企業(yè)職工結構與素質分析

　　23、餐飲連鎖企業(yè)人力資源管理的實踐與探索

　　24、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與要求

　　25、新型用工模式--××公司勞務派遣簡析

　　26、淺談××企業(yè)并購中的人力資源管理

　　27、制造行業(yè)員工租賃模式探討

　　28、淺談“鯰魚效應”在企業(yè)人力資源管理中的應用---以××為例

　　29、××公司團隊精神的培育

　　30、論××系統(tǒng)人力資源外包的利與弊---以××為例

　　31、××企業(yè)異地項目的人力資源管理

　　32、論××公司因人制宜的溝通藝術

　　33、淺析××公司人力資源管理信息化建設

　　34、天天快遞公司快遞員行為研究

　　35、淺談員工的壓力管理---以××為例

　　36、××公司員工忠誠度的培養(yǎng)

　　37、企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索

　　38、政府創(chuàng)投對企業(yè)人力資源管理的意義

　　39、民營風投對企業(yè)人力資源管理的意義

　　三、人力資源規(guī)劃論文題目：

　　1、職業(yè)生涯設計與開發(fā)問題研究

　　2、論我國企業(yè)中的工作分析與人員匹配

　　3、論職務分析在我國企業(yè)中的應用

　　4、企業(yè)國際化經營與戰(zhàn)略性人力資源管理

　　5、跨國公司人力資源戰(zhàn)略研究

　　6、中國集裝箱集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　7、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究

　　8、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系研究與設計

　　9、人力資源戰(zhàn)略的分類選擇與構建貫徹研究

　　10、跨國企業(yè)海外子公司人力資源管理戰(zhàn)略選擇研究

　　11、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究

　　12、中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究

　　13、跨國公司在華企業(yè)人力資源本土化戰(zhàn)略分析

　　14、外包：人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展方向探析

　　15、外資零售企業(yè)在華人力資源戰(zhàn)略及實施策略研究

　　16、私營企業(yè)人力資源開發(fā)途徑探析

　　17、試析馬克思《青年在職業(yè)選擇時的考慮》與大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的內在聯(lián)系

　　18、上市公司人力資本現(xiàn)狀剖析

　　19、淺析××企業(yè)人力資源結構優(yōu)化的策略選擇

　　20、××公司員工手冊核心內容設計

　　21、××企業(yè)基于提高企業(yè)核心競爭力的人力資源外包策略

　　22、壹正裝飾有限公司人力需求調查

　　四、招聘與配置論文題目：

　　1、淺談現(xiàn)代企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源的合理配置與管理

　　2、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

　　3、招聘面試的方案設計與研究

　　4、西部(或農村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)等)人才引進機制研究

　　5、人才招聘問題與對策分析

　　6、論企業(yè)員工招聘風險

　　7、國有企業(yè)(或私營企業(yè)、中小企業(yè)等)管理人才選拔問題研究

　　8、企業(yè)重組(或并購、戰(zhàn)略進攻等)中的人力資源匹配研究

　　9、論大學生求職簡歷中虛假信息的甄別

　　10、論招聘虛假信息分析

　　11、校園招聘有效性的思考---以××為例

　　12、某企業(yè)人員招聘與崗位分析設計

　　13、某企業(yè)員工招聘實踐技巧

　　14、企業(yè)主要招聘渠道的效能比較分析---以××為例

　　15、××公司人才招聘隊伍技能組合模式及效果研究

　　16、XX公司崗位職責說明書

　　17、淺析企業(yè)招聘中背景調查的重要性---以××為例

　　18、××公司網絡招聘的現(xiàn)狀、問題及對策

　　19、××公司安徽地區(qū)本年度員工招聘計劃與配置設計

　　20、人才測評在××公司中層人員招聘中的應用

　　21、××公司內部競聘方案設計

　　22、××校園招聘人才選拔體系的設計與研究

　　23、××現(xiàn)代企業(yè)競聘上崗的流程設計

　　24、淺談××汽車專賣店招聘渠道及解決方法

　　25、結構化面試在選撥中層管理人員中的應用---以××為例

　　26、××銷售公司總經理競聘方案設計

　　27、試論群體決策法在××公司招聘中的應用

　　28、汽車銷售服務有限公司銷售顧問招聘問題研究

　　29、統(tǒng)一集團人員招聘現(xiàn)狀及政策分析

　　30、××企業(yè)人員招聘渠道開發(fā)的現(xiàn)狀及改進

　　31、A公司招聘體系構建研究

　　五、培訓與開發(fā)論文題目：

　　1、如何挖掘員工的潛能

　　2、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析

　　3、國有企業(yè)的管理人員培訓問題研究

　　4、研發(fā)人員素質測評體系構建

　　5、現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術及其應用

　　6、中層行政管理人員評價體系的建立

　　7、企業(yè)培訓資源研究

　　8、崗位管理技術在人力資源開發(fā)中的應用

　　9、淺議我國農村勞動力就業(yè)培訓

　　10、農村勞動力轉移培訓現(xiàn)狀、問題與對策研究

　　11、農民工培訓現(xiàn)狀與問題分析

　　12、我國中部(或西部)地區(qū)人才(或人力)資源開發(fā)戰(zhàn)略研究

　　13、人力資源自我開發(fā)問題探析

　　14、欠發(fā)達地區(qū)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對策

　　15、農村剩余勞動力轉移過程中的人力資源開發(fā)問題淺論

　　16、民營企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題與對策

　　17、論培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)中作用

　　18、中小企業(yè)(或家族企業(yè)等)員工培訓現(xiàn)狀與對策分析

　　19、淺議家族企業(yè)吸納人才和人才培養(yǎng)問題

　　20、國有企業(yè)(或民營企業(yè)等)的管理人員培訓問題淺析

　　21、國有企業(yè)(或民營企業(yè)等)人力資本投資的初探

　　22、論在職培訓在企業(yè)管理中的地位與作用

　　23、論人員素質測評(或能力測評、職業(yè)性向測評等)在人力資源管理中的作用

　　24、研發(fā)人員素質測評體系構建

　　25、論中層行政管理人員評價體系建立

　　26、企業(yè)人力資本投資方式研究

　　27、中國現(xiàn)代人力資本形成研究

　　28、企業(yè)人員招聘的經驗選擇、誠信和雇傭合同研究

　　29、我國企業(yè)培訓需求分析研究及模型構建

　　30、國有企業(yè)技術人才流失內在動因與對策研究

　　31、A公司員工職業(yè)生涯管理案例分析

　　32、企業(yè)核心員工管理分析

　　33、核心員工管理機制的構建

　　34、企業(yè)員工滿意度管理研究

　　35、企業(yè)員工培訓風險管理研究

　　36、建立完善的企業(yè)人員素質測評系統(tǒng)的探索

　　37、網絡時代人力資源管理的創(chuàng)新模式研究

　　38、跨國公司的員工培訓

　　39、團隊精神在企業(yè)人力資源管理中的運用

　　40、淺析白領女性的競爭地位及其改善措施

　　41、新生代農民工技能培訓××問題探析

　　42、××公司新員工崗前培訓設計

　　43、××培訓機構現(xiàn)狀與發(fā)展策略研究--以XXX培訓機構為例

　　44、××公司基于崗位職責的培訓者培訓設計

　　45、戶外體驗式培訓實踐中存在的問題及啟示---以××為例

　　46、基于角色的HR從業(yè)人員的培訓淺析---以××為例

　　47、基于勝任力的培訓效果評價模型研究---以××為例

　　48、民營醫(yī)院人力資源管理者的素質要求及培養(yǎng)---以××為例

　　49、××酒店在崗英語培訓規(guī)劃設計

　　50、××公司新員工入職培訓方案設計

　　51、××公司內訓師開發(fā)與管理方案設計

　　52、××公司××人員年度培訓計劃設計

　　53、試論××公司90后員工的培訓管理

　　54、新東方集團對市場專員培訓計劃

　　55、女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析

　　56、性別差異與職位升遷問題研究

　　57、現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術及其應用

　　六、績效管理論文題目：

　　1、淺談員工績效管理

　　2、關于構建人力資本激勵和約束機制的探討

　　3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵

　　4、論職務晉升的激勵作用與公正原則

　　5、企業(yè)績效評估中存在的問題與對策

　　6、如何進行有效的激勵

　　7、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應對策略

　　8、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

　　9、保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機制

　　10、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

　　11、基于工作績效的雇員流動機制研究

　　12、工作績效評估中的信度問題研究

　　13、知識型員工激勵問題研究

　　14、信息不對稱與績效評價研究

　　15、績效管理過程中的關鍵因素探析

　　16、論績效管理中的溝通問題

　　17、淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡

　　18、360度考評法的組織與實施

　　19、論訪談法(或記實法、觀察法等)在企業(yè)管理的運用與建議

　　20、論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善

　　21、如何開展企業(yè)目標管理

　　22、企業(yè)績效評價的方法與應用

　　23、淺析企業(yè)員工績效考核制度

　　24、論企業(yè)人力資源管理激勵機制的建立

　　25、民營企業(yè)(或國營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè))人力資源激勵機制的構建

　　26、論企業(yè)員工忠誠度的影響因素及策略

　　27、基于心理契約的知識型員工激勵策略探討

　　28、企業(yè)中層管理者工作倦怠成因及對策研究

　　29、論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

　　30、淺析我國企業(yè)人力資源績效考核辦法

　　31、加強績效考核，努力實現(xiàn)企業(yè)資產保值增值

　　32、機械制造企業(yè)研發(fā)類員工績效考核研究

　　33、商業(yè)銀行員工績效評價體系研究

　　34、現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)人力資源績效考評體系研究

　　35、我國公務員績效考核制度研究

　　36、論我國公務員績效考核存在的問題及改進對策

　　37、員工績效考核與薪酬評估

　　38、人力資源績效考核方法研究與應用

　　39、論肯德基的企業(yè)文化對于員工的激勵作用

　　40、基于平衡計分卡的XXX公司/職位績效考核設計

　　41、XX上市公司管理人員內部晉升的局限性分析

　　42、勞動密集型企業(yè)的績效管理初探---以××為例

　　43、××公司破解績效管理中“輪流坐莊”之法

　　44、××公司非正式員工激勵問題

　　七、薪酬福利管理論文題目：

　　1、淺談薪酬設計

　　2、薪酬制度改革對提高企業(yè)競爭力的研究

　　3、福利保障制度的產生與發(fā)展

　　4、 國有企業(yè)經營者年薪制的思考

　　5、工資管理制度的比較分析

　　6、公司如何平衡各部門員工的績效工資

　　7、薪酬制度與員工激勵問題初探

　　8、工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析

　　9、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計劃

　　10、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究

　　11、企業(yè)高管薪酬和公司業(yè)績關系研究

　　12、如何建立科學合理的薪酬激勵機制與體系

　　13、知識經濟下企業(yè)薪酬體系設計及其應用

　　14、關于企業(yè)(或國有企業(yè)、家族企業(yè)等)年薪制的思考

　　15、關于經營管理者長期報酬激勵機制的探討

　　16、銷售人員能力差異、薪酬機制偏好及團隊協(xié)作關系研究

　　17、XX公司一線員工薪酬體系設計研究

　　18、高校教師現(xiàn)有薪酬滿意度的實證研究

　　19、國有改制分流企業(yè)薪酬管理體系和績效管理體系的研究與設計

　　20、在華日資中小型企業(yè)人才隊伍激勵方案研究

　　21、美國薪酬管理模式對我國的啟示

　　22、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究

　　23、XX人員薪酬水平與薪酬滿意關系的實證研究

　　24、××高校教師薪酬滿意度及影響因素探析

　　25、企業(yè)員工全面薪酬要素組合模式實證研究---以××為例

　　26、基于需求層次理論的薪酬分類與員工偏好研究---以××為例

　　27、××公司產異化管理模式在薪酬政策中的應用

　　28、××公司內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究

　　29、××公司的技能薪酬設計探討

　　30、××公司集合年金制剖析

　　31、淺談××公司的寬帶薪酬設計

　　32、××公司基于崗位評價的薪酬設計

　　33、淺析××中小企業(yè)崗位定薪設計

　　34、淺談員工的精神福利--員工援助計劃EAP

　　35、淺析××公司組合工資制度的設計

　　36、企業(yè)“密薪制”與“明薪”制比較分析

　　37、可口可樂公司薪酬管理制度之我見

　　38、金立企業(yè)員工薪酬管理

　　39、我國行業(yè)工資差異之演進及其原因

　　40、自助式福利體系的設計

　　八、勞動關系管理論文題目：

　　1、談《勞動合同工法》與非正式員工的雇傭關系

　　2、解讀勞動合同法提升企業(yè)人力資源管理

　　3、民營企業(yè)勞動關系的協(xié)調機制初探

　　4、論企業(yè)不同生命周期階段員工關系管理

　　5、論養(yǎng)老保險基金(或失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等)的籌集與管理

　　6、如何充分發(fā)揮養(yǎng)老保險基金(或失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等)在企業(yè)管理中的作用

　　7、現(xiàn)行農村合作醫(yī)療保障體系的完善

　　8、礦業(yè)公司勞動保險管理系統(tǒng)研制與實施

　　9、我國勞動力市場競爭力的國際比較研究

　　10、股份合作制企業(yè)勞動關系初探

　　11、勞資糾紛之防范及應對策略

　　12、論我國私營企業(yè)勞資關系得協(xié)調機制

　　13、中國現(xiàn)階段“三資”企業(yè)勞資關系研究

　　14、私營企業(yè)薪酬制度對勞資關系的影響分析

　　15、農民工平等就業(yè)權的法律保護---以××為例

　　16、淺析核心員工離職的關系管理---以××為例

　　17、淺談勞動合同法下企業(yè)勞動用工風險管控---以××為例

　　18、××企業(yè)員工滿意度調查表設計

　　19、我國社會保障制度的現(xiàn)狀與立法建議

　　20、對我國勞動合同制度的若干思考

　　21、我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的不足與完善

　　22、主觀幸福感與工作行為的關系探討

　　23、人格與工作滿意度的關系探討

　　24、提高員工工作生活質量的措施研究

　　25、關于企業(yè)員工職務晉升探討

　　26、員工離職的傳染性研究

　　九、人力資源管理理論論文題目：

　　1、精益思想在人力資源管理的應用

　　2、人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新

　　3、在金融危機下人力資源管理的影響及轉化

　　4、試論人力資源資本化

　　5、我國人力資源管理外包理論研究

　　6、關于弱勢群體人力資源管理問題探討

　　7、論強化理論(或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等)在人力資源管理實踐中的運用

　　8、人本管理理論探析(或如何落實以人為本的理念、分析人本管理在企業(yè)管理中的作用等)

　　9、論人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)與運用

　　10、如何在組織管理中建構個性化管理機制

　　11、論某組織的員工忠誠度(或滿意度)建設(或員工忠誠度與滿意度在企業(yè)管理中的作用等)

　　12、如何提高知識型員工(企業(yè)核心員工)的忠誠度(與滿意度)

　　13、論情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應用(與作用)

　　14、區(qū)域性(如沿海經濟發(fā)達地區(qū)、中國西部地區(qū)等)人力資源管理模式(及發(fā)展趨勢)探析

　　15、員工差異化管理模式淺議

　　16、論大學生自主創(chuàng)業(yè)模式選擇

　　17、人力資源管理者××溝通技巧的實證分析

　　18、淺談以人為本的精細化管理---以××為例

　　19、馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理---以××為例

　　20、淺析九型人格在××公司人力資源開發(fā)與管理中的應用

　　21、略論KPI在××公司的運用

　　22、柔性管理與企業(yè)績效

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  本文關鍵詞：人力資源開發(fā)理論綜述，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：148587